La période d’essai

PERIODE D'ESSAI


La période d’essai

La période d’essai, quand elle existe, compose la première phase d’un contrat de travail en CDI entre un salarié et un employeur. L’employeur prend ce temps pour évaluer les compétences du salarié sur le poste. Le salarié, quant à lui, apprécie les différentes fonctions confiées et sait alors si le poste lui convient dans la pratique. (cf. article L. 1221-20 du Code du Travail).

La période d’essai n’est pas obligatoire. Si l’employeur souhaite la mettre en place, il doit prévoir de l’insérer par écrit dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement en y inscrivant sa durée. Elle a une durée maximale et peut être rompue librement, sauf abus.

La durée de la période d’essai (cf. article L. 1221-19 du Code du Travail)

La durée de la période d’essai se compte en jours calendaires. Elle ne peut dépasser :

  • - 2 mois pour les ouvriers et les employés
  • - 3 mois pour les agents de maitrise et les techniciens
  • - 4 mois pour les cadres

Pour certaines professions comme les VRP ou les assistantes maternelles par exemple ou pour certains contrats comme les CDD ou encore l’intérim, la durée de la période d’essai est règlementée par des dispositions particulières.

Le renouvellement de la période d’essai (cf. article L. 1221-21 du Code du Travail)

La période d’essai peut être renouvelée. Ce renouvellement doit être stipulé dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. (cf. article L. 1221-23 du Code du Travail). Renouvellement compris, la durée maximale de la période d’essai ne peut dépasser :

  • - 4 mois pour les ouvriers et les employés
  • - 6 mois pour les agents de maitrise et les techniciens
  • - 8 mois pour les cadres

Si un salarié est embauché en CDI à la suite d’un stage pour un poste nécessitant les mêmes fonctions, la durée de ce stage est intégralement déduite de la période d’essai.

De même, si un salarié est embauché en CDI à la suite d’un contrat d’apprentissage, aucune période d’essai ne peut lui être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Enfin, si un salarié est embauché en CDI à la suite d’un CDD, la durée de ce CDD est déduite de la période d’essai. (cf. article L. 1243-11 du Code du Travail).

Règles d’articulations entre conventions collectives et contrat de travail (cf. loi n° 2008-596 du 25 juin 2008)

Les durées de période d’essai décrites ci-dessus ont un caractère impératif à l’exception de :

  • - Durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008
  • - Durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008
  • - Durées plus courtes fixées par le contrat de travail ou la lettre d’engagement

La rupture de la période d’essai

La période d’essai peut être rompue librement par les deux parties du contrat, l’employeur et le salarié. Librement signifie sans besoin de motiver la rupture ni verser d’indemnité.

La rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur une raison discriminatoire.

Cependant, l’employeur, et le salarié dans certains cas, doit respecter un délai de prévenance de la rupture du contrat pendant la période d’essai.

Le délai de prévenance est fonction du nombre de jours de présence du salarié. Il ne peut être inférieur à :

  • - 24 heures en deçà de 8 jours de présence
  • - 48 heures pour une présence de 8 jours à 1 mois
  • - 2 semaines après 1 mois de présence
  • - 1 mois après 3 mois de présence

Lorsque le délai n’est pas respecté, une indemnité compensatrice peut être versée. (cf. article L. 1221-25 du Code du Travail).

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A consulter également :

- Mentions obligatoires du contrat
- Recours à l'interim
- La Déclaration sociale nominative
- Guide de création d’une agence d'intérim