Glossaire professionnel de l’intérim

Le 1er mai bénéficie, seul parmi les onze jours fériés légaux, d'un régime dérogatoire et impératif fixé par l'article L3133-4 du Code du travail : il est obligatoirement chômé pour l'ensemble des salariés, sans que cette règle ne puisse être écartée par accord collectif ou décision de l'employeur, et sans que le salarié ne subisse de ce fait aucune réduction de son salaire. Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail ce jour-là (établissements de santé, transports, hôtellerie-restauration, certains commerces alimentaires), les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, ce qui revient, en pratique, à un doublement de leur rémunération pour cette journée. Pour un salarié intérimaire en mission le 1er mai, ce régime protecteur s'applique dans les mêmes conditions que pour tout salarié, sans qu'aucune condition d'ancienneté ne puisse y faire obstacle, contrairement à d'autres avantages parfois soumis à une telle condition.

L'article L1237-1-1 du Code du travail, issu de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail, a inversé la logique antérieure : auparavant, un salarié abandonnant son poste sans justification était généralement licencié pour faute par son employeur, ce qui lui ouvrait paradoxalement droit à l'allocation chômage. Désormais, le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai. Le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, codifié à l'article R1237-13, précise que ce délai ne peut être inférieur à quinze jours, courant à compter de la présentation de la mise en demeure. Le salarié peut faire obstacle à cette présomption en faisant valoir un motif légitime (raisons médicales, exercice du droit de retrait ou du droit de grève, refus d'exécuter une instruction contraire à une réglementation, modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat) ou en saisissant le conseil de prud'hommes, qui statue directement devant le bureau de jugement dans un délai d'un mois pour se prononcer sur la nature réelle de la rupture. Cette présomption, jugée conforme à la Constitution par le Conseil constitutionnel, s'applique au salarié en CDI ; sa transposition au contrat de mission d'intérim, contrat à durée déterminée soumis à des règles de rupture anticipée spécifiques et distinctes, appelle une analyse différenciée, la notion de démission au sens classique n'ayant pas vocation à s'y appliquer directement.

L'article L3243-3 du Code du travail pose une règle protectrice essentielle pour le salarié : l'acceptation sans protestation ni réserve du bulletin de paie par le salarié ne peut valoir, de sa part, renonciation au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et des accessoires de salaire qui lui sont dus en vertu des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles applicables. Cette règle signifie concrètement qu'un salarié qui reçoit, mois après mois, des bulletins de paie sans les contester immédiatement conserve néanmoins le droit d'engager ultérieurement une action en paiement de sommes qu'il estimerait dues et non versées, cette action demeurant recevable dans la limite du délai de prescription de trois ans applicable aux actions en paiement de salaire. Pour un salarié intérimaire percevant un volume important de bulletins de paie au fil de ses missions successives, potentiellement auprès de plusieurs ETT différentes, cette règle offre une sécurité juridique précieuse, lui permettant de faire valoir a posteriori d'éventuelles erreurs de calcul (notamment relatives à l'IFM, à l'ICCP, ou à l'application du principe d'égalité de rémunération) sans que le simple écoulement du temps et l'absence de contestation immédiate ne lui fasse perdre ses droits, sous réserve du respect du délai de prescription applicable.

L'accident de trajet, défini à l'article L411-2 du Code de la sécurité sociale, est assimilé à l'accident du travail dès lors que la victime ou ses ayants droit apportent la preuve, ou que l'enquête de la caisse permet de disposer de présomptions suffisantes, que l'accident est survenu pendant le trajet d'aller et de retour entre la résidence principale (ou une résidence secondaire stable, ou tout autre lieu de déplacement habituel pour motif familial) et le lieu de travail, ou entre le lieu de travail et le lieu de restauration habituel du salarié, sans que ce parcours n'ait été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel étranger aux nécessités essentielles de la vie courante. Pour un salarié intérimaire, dont le lieu de mission change fréquemment, la notion de trajet habituel doit s'apprécier au regard du lieu d'exécution de la mission en cours, ce qui suppose une actualisation régulière de cette information par l'ETT et l'entreprise utilisatrice. Bien qu'assimilé à l'accident du travail pour ce qui concerne la prise en charge par la sécurité sociale (indemnités journalières, prise en charge des soins), l'accident de trajet obéit à un régime juridique partiellement distinct, notamment en matière de faute inexcusable de l'employeur, dont l'application à l'accident de trajet est plus restrictive qu'à l'accident du travail proprement dit.

Lorsqu'un salarié intérimaire est victime d'un accident du travail pendant l'exécution de sa mission, le circuit de déclaration mobilise à la fois l'ETT, employeur juridique, et l'entreprise utilisatrice, responsable des conditions d'exécution du travail sur le lieu de la mission. Le salarié doit prévenir, ou faire prévenir, l'entreprise utilisatrice et l'ETT dans un délai de 24 heures suivant l'accident. L'entreprise utilisatrice notifie ensuite l'accident à l'ETT, à l'inspection du travail et à la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) dans un délai de 24 heures. C'est enfin l'ETT, en sa qualité d'employeur, qui procède à la déclaration officielle de l'accident du travail auprès de la caisse primaire d'assurance maladie dans un délai de 48 heures suivant sa connaissance de l'accident, conformément au droit commun. Le non-respect de ces obligations de notification expose l'entreprise défaillante à une amende pouvant atteindre 750 €. Sur le plan juridique, seule l'ETT ayant la qualité d'employeur, l'entreprise utilisatrice ne peut contester la reconnaissance du caractère professionnel de l'accident par la caisse.

L'accompagnement socioprofessionnel constitue le cœur du modèle de l'insertion par l'activité économique, aux côtés de la mise en situation de travail elle-même : il vise à identifier et lever les freins périphériques qui empêchent la personne d'accéder ou de se maintenir durablement dans l'emploi (problématiques de logement, de santé, de mobilité, de garde d'enfants, d'illettrisme, de maîtrise de la langue française), tout en construisant progressivement, avec le salarié, un projet professionnel réaliste et un plan de formation adapté. Cet accompagnement est assuré par des professionnels dédiés au sein des SIAE (conseillers en insertion professionnelle, accompagnateurs socioprofessionnels), dont le financement est en partie intégré dans l'aide au poste, notamment pour les ateliers et chantiers d'insertion où une part significative du montant socle est explicitement fléchée vers les missions d'accompagnement et d'encadrement technique. La qualité de cet accompagnement fait l'objet d'une évaluation par l'État dans le cadre du dialogue de gestion conditionnant le versement de la part modulée de l'aide au poste.

La procédure d'extension, régie par les articles L2261-15 et suivants du Code du travail, permet au ministre chargé du Travail, après avis de la commission nationale de la négociation collective, de rendre obligatoires par arrêté les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif de branche pour l'ensemble des employeurs et salariés compris dans son champ d'application, y compris les entreprises non adhérentes à une organisation patronale signataire de l'accord. Cette procédure garantit une application uniforme des règles conventionnelles de branche sur l'ensemble du territoire concerné et évite les distorsions de concurrence entre entreprises adhérentes et non adhérentes aux organisations patronales. La convention collective nationale du travail temporaire, ainsi que la plupart des accords de branche relatifs à des dispositifs spécifiques au secteur (CDI intérimaire, prévoyance, formation professionnelle), font l'objet d'une extension, ce qui les rend applicables à l'ensemble des entreprises de travail temporaire opérant en France, quelle que soit leur affiliation ou non à Prism'emploi.

Le CDI intérimaire, initialement créé par un accord de branche du 10 juillet 2013 avant d'être consacré légalement par la loi Rebsamen du 17 août 2015, demeure encadré par des accords de branche successifs négociés entre Prism'emploi et les organisations syndicales représentatives des salariés du secteur. Ces accords précisent notamment le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie applicable pendant les périodes d'intermission, en fonction de la classification du salarié, ainsi que le périmètre de mobilité géographique et professionnelle que celui-ci s'engage à accepter dans le cadre de son contrat (zone de mobilité définie en kilomètres ou en temps de trajet autour de son domicile, éventail des qualifications sur lesquelles il peut être missionné). Ces accords de branche ont fait l'objet d'actualisations successives pour tenir compte de l'évolution du cadre légal du travail temporaire et des attentes des partenaires sociaux en matière de sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires.

Un accord de méthode, conclu dans le cadre de la négociation collective de branche, ne fixe pas de règles de fond directement applicables aux salariés ou aux entreprises, mais organise le déroulement des négociations à venir sur un ou plusieurs thèmes déterminés : calendrier prévisionnel des réunions, documents et données à transmettre par la partie patronale aux organisations syndicales, modalités de consultation intermédiaire des adhérents, articulation avec d'autres négociations en cours au niveau de la branche ou au niveau interprofessionnel. Pour la branche du travail temporaire, de tels accords de méthode ont pu être mobilisés préalablement à des négociations d'ampleur, telles que la refonte de la grille de classification conventionnelle, la révision du régime de prévoyance ou de complémentaire santé, ou l'adaptation des accords relatifs au CDI intérimaire suite à des évolutions législatives. Ces accords traduisent la volonté des partenaires sociaux de sécuriser le processus de négociation lui-même, en amont de la recherche d'un accord sur le fond.

L'article L3324-2 du Code du travail ouvre la possibilité de substituer à la formule légale de calcul de la réserve spéciale de participation (fondée sur le bénéfice net fiscal, les capitaux propres, les salaires et la valeur ajoutée) une formule dérogatoire, dès lors que celle-ci demeure conforme aux principes généraux posés par la loi et n'aboutit pas, en moyenne sur une période de référence, à un résultat inférieur à celui qu'aurait produit la formule légale. Cette faculté permet aux entreprises de mieux adapter le calcul de la participation à leur modèle économique spécifique, un enjeu particulièrement sensible pour les entreprises de travail temporaire dont le compte de résultat présente des caractéristiques propres (marge sur facturation, volume élevé de charges de personnel intérimaire ne constituant pas des charges de personnel permanent au sens comptable classique), rendant parfois la formule légale de calcul du bénéfice net peu représentative de la performance réelle de l'entreprise.

L'accord de performance collective, créé par l'ordonnance du 22 septembre 2017 et codifié aux articles L2254-2 et suivants du Code du travail, permet à un employeur, pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de préserver ou de développer l'emploi, de négocier un accord aménageant la durée, l'organisation et l'aménagement du temps de travail, la rémunération des salariés dans le respect des salaires minima hiérarchiques, ou les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne. Les stipulations de cet accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. Le salarié qui refuse l'application de l'accord à son contrat de travail peut être licencié, ce licenciement reposant alors sur un motif spécifique, distinct du licenciement pour motif économique, l'employeur devant néanmoins proposer un accompagnement (dispositif de reclassement, abondement du compte personnel de formation). Pour une entreprise de travail temporaire confrontée à des difficultés conjoncturelles affectant son personnel permanent, ce dispositif peut constituer une alternative à des licenciements économiques.

L'accroissement temporaire d'activité, prévu au 2° de l'article L1251-6 du Code du travail, permet à une entreprise de recourir à l'intérim pour faire face à une variation ponctuelle de son activité qui excède ses capacités habituelles : commande exceptionnelle à l'exportation, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise. Ce motif se distingue du remplacement en ce qu'il ne vise pas un poste ou un salarié identifié mais un surcroît global d'activité. L'article L1251-9 interdit le recours à ce motif dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique sur les postes concernés par ce licenciement, sauf commande exceptionnelle à l'exportation ou durée du contrat non susceptible de renouvellement n'excédant pas trois mois, sous réserve d'une information préalable du comité social et économique.

L'acompte sur salaire, à distinguer de l'avance sur salaire (qui porte sur un travail non encore réalisé), correspond au paiement anticipé d'une fraction de la rémunération déjà due au titre d'un travail effectué. Il est fréquemment sollicité par les salariés intérimaires compte tenu de la fréquence de leurs missions courtes et de leurs besoins de trésorerie entre deux échéances de paie. Le droit à l'acompte est ouvert à tout salarié dont la rémunération est mensualisée ; les salariés non mensualisés, notamment ceux rémunérés à la tâche ou payés à intervalles inférieurs à un mois, ne bénéficient pas de ce dispositif dans les mêmes conditions. L'ETT dispose d'une certaine latitude sur les modalités pratiques (fréquence, plafond) sous réserve de respecter le principe légal. Lorsque le montant demandé est égal ou supérieur à 1 500 €, la loi impose un règlement par chèque ou par virement bancaire, à l'exclusion des espèces, afin de garantir la traçabilité du versement.

L'actionnariat salarié recouvre l'ensemble des dispositifs permettant aux salariés d'une entreprise, y compris cotée en bourse, de devenir directement ou indirectement propriétaires d'une partie du capital de leur employeur : souscription à une augmentation de capital réservée aux salariés, généralement assortie d'une décote sur le prix de l'action et d'un abondement de l'employeur, acquisition d'actions via un fonds commun de placement d'entreprise (FCPE) dédié logé dans le plan d'épargne entreprise, ou attribution gratuite d'actions sous conditions de présence ou de performance. Pour les groupes de travail temporaire cotés en bourse, ces dispositifs concernent en premier lieu leur personnel permanent (siège, agences), les salariés intérimaires n'étant, sauf disposition très spécifique, pas directement concernés par l'actionnariat salarié du groupe auprès duquel ils sont employés via l'ETT, cette dernière demeurant leur employeur juridique distinct de la société mère cotée le cas échéant.

Tout demandeur d'emploi inscrit à France Travail doit procéder chaque mois à son actualisation, généralement entre le 28 du mois et le 15 du mois suivant, en déclarant sa situation au cours du mois écoulé : périodes de travail effectuées (dont les missions d'intérim, avec le nombre d'heures et la rémunération brute perçue), périodes de formation, périodes de maladie ou d'indisponibilité. Cette déclaration conditionne directement le calcul du montant de l'allocation due au titre du mois concerné, notamment en cas de cumul partiel entre allocation chômage et rémunération d'activité (missions de courte durée effectuées en cours d'indemnisation). L'absence d'actualisation dans les délais entraîne la suspension du versement de l'allocation et, en l'absence de régularisation, la radiation de la liste des demandeurs d'emploi. Pour le salarié intérimaire alternant fréquemment missions courtes et périodes d'inactivité, la rigueur de cette déclaration mensuelle conditionne la fluidité de l'indemnisation, l'ETT lui fournissant les attestations et bulletins de salaire nécessaires à la justification des périodes travaillées.

L'adresse de facturation électronique constitue l'un des concepts clés de la réforme : il ne s'agit pas d'une adresse courriel, mais d'un identifiant technique fondé sur les numéros d'identification administratifs déjà connus des entreprises françaises. Le numéro SIREN, qui identifie juridiquement l'entreprise dans son ensemble, suffit dans la majorité des cas, notamment pour les structures ne disposant que d'un seul établissement. Les organisations comportant plusieurs établissements ou agences — configuration fréquente dans les réseaux d'entreprises de travail temporaire disposant de multiples points de vente — peuvent affiner ce ciblage grâce au numéro SIRET, qui identifie chaque site, afin de répartir précisément les flux de facturation selon l'organisation interne du groupe (facturation centralisée au siège ou décentralisée par agence). Cette adresse est enregistrée dans l'annuaire central du Portail Public de Facturation lors du référencement de l'entreprise auprès de sa plateforme agréée, et permet à tout émetteur de facture d'identifier automatiquement la plateforme de réception du destinataire, sans démarche manuelle supplémentaire à chaque nouvelle relation commerciale.

L'affacturage constitue un mode de financement particulièrement répandu dans le secteur du travail temporaire, en raison du décalage structurel entre les décaissements de l'ETT (paiement des salaires, de l'IFM et de l'ICCP à échéance rapprochée, voire hebdomadaire) et les encaissements provenant de ses clients entreprises utilisatrices, réglés dans des délais pouvant atteindre 45 à 60 jours. Dans ce dispositif, l'ETT cède ses créances clients à un établissement financier spécialisé (factor), qui lui en avance immédiatement tout ou partie du montant, moyennant une commission d'affacturage et des intérêts financiers, et se charge ensuite du recouvrement auprès de l'entreprise utilisatrice débitrice. Ce mécanisme sécurise la trésorerie de l'ETT, notamment en période de forte croissance de l'activité (davantage de missions signifie davantage de salaires à avancer avant l'encaissement des factures correspondantes), et peut être combiné avec une garantie contre les impayés (affacturage avec assurance-crédit). La constitution de la garantie financière obligatoire de l'ETT, prévue par le Code du travail, est souvent articulée avec ces dispositifs de financement du poste client.

L'AGEFIPH intervient auprès des employeurs du secteur privé et des personnes handicapées elles-mêmes pour financer et accompagner des actions favorisant l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi : aide à l'aménagement du poste de travail (matériel adapté, accessibilité), aide à la formation, appui au recrutement, financement de prestations spécifiques via les services d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (SAMETH). Bien que la collecte de la contribution des employeurs ait été transférée à l'Urssaf dans le cadre de la simplification déclarative intervenue en 2020, l'AGEFIPH continue de percevoir une part de ces sommes pour financer ses missions d'accompagnement et de conseil auprès des employeurs et des personnes handicapées. Pour une entreprise de travail temporaire, l'AGEFIPH peut être sollicitée pour financer l'aménagement d'un poste de mission destiné à un salarié intérimaire bénéficiaire de l'obligation d'emploi, en complément du dispositif spécifique des entreprises adaptées de travail temporaire.

« Agence d'emploi » est le terme d'usage, notamment employé par la branche professionnelle (Prisme, devenu France Travail Pro dans certains contextes de communication), pour désigner l'ETT au niveau de son point de contact local avec les candidats et les entreprises clientes. L'appellation met l'accent sur la dimension de mise en relation entre offre et demande d'emploi, et sur les services rendus au salarié (accompagnement, formation, accès à des droits sociaux spécifiques via le FASTT). D'un point de vue juridique, l'agence d'emploi est un établissement ou une succursale de l'entreprise de travail temporaire, qui peut appartenir à un réseau national ou international (groupe, franchise). Le terme est également utilisé de façon plus large pour désigner les structures de placement, de recrutement direct (CDI/CDD) ou de travail temporaire, certaines ETT ayant diversifié leur activité vers le recrutement permanent tout en conservant l'appellation d'agence d'emploi.

L'Agence de services et de paiement (ASP), établissement public administratif placé sous la tutelle conjointe des ministères chargés de l'agriculture et de l'emploi, assure la gestion opérationnelle et le versement d'un très grand nombre d'aides publiques pour le compte de l'État, des collectivités territoriales, et de l'Union européenne (fonds européens agricoles et sociaux). Dans le champ de l'emploi et de l'insertion, l'ASP verse notamment mensuellement aux structures d'insertion par l'activité économique conventionnées (EI, ETTI, AI, ACI, EITI) leur aide au poste, sur la base des effectifs déclarés et des postes conventionnés par l'État, ainsi que l'aide au poste des entreprises adaptées. Elle assure également la gestion de certains contrats aidés (parcours emploi compétences, contrats initiative emploi) et de dispositifs de formation professionnelle financés par l'État. Pour les structures d'insertion par l'activité économique, la fiabilité et la régularité des versements de l'ASP conditionnent directement leur équilibre financier, l'aide au poste constituant fréquemment leur principale source de financement aux côtés de leur chiffre d'affaires d'activité.

Le code général de la fonction publique organise, aux articles L332-1 et suivants, les différents cas dans lesquels une administration peut recruter directement un agent contractuel de droit public, pour répondre soit à des besoins permanents (absence de corps de fonctionnaires compétent, nature des fonctions, petites communes), soit à des besoins temporaires expressément énumérés : accroissement temporaire d'activité pour une durée maximale de douze mois, accroissement saisonnier d'activité pour une durée maximale de six mois, ou vacance temporaire d'un emploi dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire. Ce cadre juridique, propre au droit de la fonction publique, se distingue nettement du recours à l'intérim : l'agent contractuel est directement employé par l'administration elle-même sur la base d'un contrat de droit public, tandis que le salarié intérimaire demeure employé par l'entreprise de travail temporaire, l'administration n'étant, dans ce second cas, que l'entreprise utilisatrice au sens du Code du travail. Une administration peut ainsi combiner ces deux leviers de flexibilité selon la nature exacte de son besoin et le cadre juridique le plus adapté.

Les articles R4412-1 et suivants du Code du travail encadrent la prévention des risques liés aux agents chimiques dangereux, catégorie regroupant l'ensemble des substances ou mélanges répondant aux critères de classification des dangers physiques ou pour la santé prévus par la réglementation européenne. Au sein de cette catégorie, les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (agents CMR) font l'objet d'une réglementation particulièrement renforcée : l'employeur doit en priorité rechercher leur substitution par un agent ou un procédé moins dangereux, et, à défaut de possibilité technique, mettre en œuvre un ensemble de mesures de prévention collective et individuelle strictes (captage à la source, ventilation, équipements de protection individuelle adaptés), assortir l'exposition d'un suivi médical renforcé, et tenir à jour une liste des salariés exposés. Pour un salarié intérimaire affecté à un poste impliquant une exposition à des agents CMR, cette information doit impérativement être communiquée par l'entreprise utilisatrice à l'ETT dès l'établissement du contrat de mise à disposition, ce poste relevant en principe de la catégorie des postes à risque particulier nécessitant un examen médical d'aptitude préalable sans possibilité de mutualisation allégée de la visite médicale.

Historiquement, l'entrée dans un parcours IAE nécessitait la délivrance, par les services de France Travail (anciennement Pôle emploi), d'un agrément individuel attestant que la personne concernée présentait des difficultés sociales et professionnelles particulières justifiant son orientation vers une structure d'insertion par l'activité économique. Ce dispositif a été profondément simplifié depuis la dématérialisation du parcours d'entrée via la plateforme « Les emplois de l'inclusion » et la création du PASS IAE : la vérification de l'existence d'un agrément France Travail en cours de validité, ou dont l'échéance est inférieure à deux ans (délai de carence légal), conditionne désormais l'attribution automatique du PASS dans la grande majorité des situations. Lorsqu'aucun agrément préalable n'existe et que la SIAE ne peut valider elle-même l'éligibilité du candidat sur la base des critères administratifs, le prescripteur ou un conseiller France Travail réalise un diagnostic de situation permettant de déterminer l'orientation vers le dispositif.

L'aide au poste constitue le principal mécanisme de financement public des structures d'insertion par l'activité économique. Elle se compose d'un montant socle, fixé annuellement par arrêté ministériel et différencié selon le type de structure, et d'une part modulée, plafonnée à 10 % du montant socle en droit commun (5 % pour les structures en milieu pénitentiaire), versée en fonction de l'atteinte d'objectifs quantitatifs (taux de sorties dynamiques vers l'emploi ou la formation) et qualitatifs (qualité de l'accompagnement socioprofessionnel) fixés dans le dialogue de gestion avec l'État. Depuis la revalorisation du 1er juin 2026, les montants socles annuels par poste équivalent temps plein s'établissent, en métropole, à 13 785 € pour les entreprises d'insertion (EI), 4 990 € pour les entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI), 1 677 € pour les associations intermédiaires (AI), et 24 786 € pour les ateliers et chantiers d'insertion (ACI) — ce dernier montant intégrant une part fléchée pour les missions d'accompagnement et d'encadrement technique. Les entreprises d'insertion par le travail indépendant (EITI), dispositif expérimental, perçoivent une aide forfaitaire mensuelle distincte, portée à 466 € en métropole à la même date. L'aide est versée mensuellement par l'ASP à hauteur d'un douzième du montant conventionné, avec des régularisations en cours et en fin d'exercice en fonction du niveau réel d'occupation des postes.

Le mécanisme de dégressivité de l'allocation chômage, réintroduit par la réforme de l'assurance chômage de 2019 et maintenu par les conventions successives, réduit de 30 % le montant journalier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi à compter du 183e jour d'indemnisation (soit environ six mois), pour les demandeurs d'emploi dont le salaire journalier de référence excède un seuil fixé et réévalué périodiquement. Cette réduction ne peut avoir pour effet de porter l'allocation journalière en dessous d'un plancher minimal garanti, et ne s'applique pas aux allocataires âgés de 55 ans et plus à la date de fin de leur contrat de travail. Pour un salarié intérimaire, l'application concrète de cette dégressivité suppose une continuité d'indemnisation suffisamment longue sans reprise d'activité rechargeant les droits, ce qui, compte tenu de la nature fragmentée de l'emploi intérimaire et de la fréquence des reprises de mission, peut rendre son déclenchement effectif moins fréquent que pour un salarié ayant occupé un unique emploi stable avant son licenciement.

L'aide unique aux employeurs d'apprentis, versée par l'Agence de services et de paiement pour le compte de l'État, vise à encourager le recrutement d'apprentis en compensant une partie du coût salarial supporté par l'employeur, en particulier lors de la première année du contrat. Le dispositif, dont les paramètres (montant, niveau de diplôme éligible, taille d'entreprise concernée) ont fait l'objet de révisions successives depuis sa création, cible prioritairement les très petites, petites et moyennes entreprises recrutant des apprentis préparant un diplôme ou titre professionnel de niveau inférieur ou égal au niveau bac+3, les entreprises de plus grande taille bénéficiant de conditions différentes ou d'aides complémentaires selon les orientations budgétaires annuelles. Une entreprise de travail temporaire recrutant un apprenti pour le mettre ensuite à disposition d'entreprises utilisatrices peut, sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité applicables à sa taille et au niveau de diplôme préparé, bénéficier de cette aide, qui constitue un levier significatif d'incitation au développement de l'apprentissage au sein du secteur.

AKTO est l'opérateur de compétences (OPCO) issu de la réforme de la formation professionnelle de 2018, résultant du rapprochement du FAF.TT (Fonds d'Assurance Formation du Travail Temporaire) et d'autres OPCA. Il collecte et redistribue les contributions formation des entreprises adhérentes, finance les dispositifs de formation des salariés intérimaires (contrats de professionnalisation, période de professionnalisation intérimaire, certificats de qualification professionnelle), et prend en charge tout ou partie des coûts pédagogiques, salaires et frais annexes pendant les formations. Il gère notamment le contrat d'alternance de reconversion (CAR) destiné aux intérimaires devant se réorienter professionnellement pour raisons de santé, en lien avec le FASTT et la médecine du travail : l'ETT ou l'ETTI s'engage alors à proposer au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la formation, une ou plusieurs missions permettant de mettre en pratique les compétences acquises.

La réduction générale des cotisations patronales, dite historiquement « allègement Fillon », s'applique dégressivement sur les rémunérations comprises entre le SMIC et un plafond exprimé en multiple du SMIC, selon une formule actualisée chaque année et faisant l'objet d'une réforme progressive de simplification. Pour les salariés intérimaires, le calcul présente une particularité technique : la rémunération brute prise en compte pour apprécier le niveau de salaire éligible à l'allègement doit intégrer l'indemnité de fin de mission et l'indemnité compensatrice de congés payés, qui majorent mécaniquement le salaire brut de la mission d'environ 21 % par rapport au salaire de base. Les éditeurs de logiciels de paie spécialisés dans le travail temporaire intègrent cette majoration spécifique dans leur paramétrage afin d'éviter une application erronée du barème d'allègement, qui pourrait conduire à un redressement Urssaf en cas de calcul incorrect.

L'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) est calculée, pour tout demandeur d'emploi remplissant les conditions d'affiliation minimale (six mois de travail, soit 130 jours ou 910 heures, au cours des 24 ou 36 derniers mois selon l'âge), selon la formule la plus avantageuse entre deux modes de calcul : 57 % du salaire journalier de référence, ou 40,4 % de ce même salaire majoré d'une partie fixe journalière réévaluée périodiquement, le résultat ne pouvant excéder 75 % du salaire journalier de référence ni être inférieur à un plancher minimal, lui aussi révisé chaque année. Pour le salarié intérimaire, la conjonction d'un SJR structurellement réduit par les périodes d'intercontrat et de règles spécifiques de cumul en cas de reprise d'activité partielle (déduction de 70 % du salaire brut perçu de l'allocation mensuelle théorique, convertie en jours non indemnisés qui reportent d'autant la date de fin de droits) rend le mécanisme de calcul particulièrement complexe à anticiper d'un mois sur l'autre, ce qui explique le recours fréquent, par les salariés du secteur, à des outils de simulation spécialisés.

L'allocation de solidarité spécifique (ASS) est un minimum social destiné aux demandeurs d'emploi ayant épuisé leurs droits à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), sous réserve de justifier d'une durée d'activité salariée antérieure d'au moins cinq années au cours des dix dernières années précédant la fin de leur contrat de travail, et de remplir des conditions de ressources appréciées au niveau du foyer. Pour un ancien salarié intérimaire dont les droits à l'ARE sont épuisés sans qu'il ait retrouvé d'emploi durable, l'ASS peut constituer un relais de revenu, notamment dans les phases de ralentissement conjoncturel du marché de l'intérim, particulièrement sensible aux cycles économiques. Le statut de bénéficiaire de l'ASS ouvre par ailleurs, comme celui de bénéficiaire du RSA, l'accès de plein droit aux critères d'éligibilité de niveau 1 permettant l'entrée dans un parcours d'insertion par l'activité économique (IAE), notamment via une association intermédiaire ou une entreprise de travail temporaire d'insertion.

L'obligation d'aménagement raisonnable, prévue à l'article L5213-6 du Code du travail, impose à l'employeur de prendre, en fonction des besoins identifiés dans une situation concrète, les mesures appropriées permettant à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi correspondant à sa qualification, de l'exercer, d'y progresser, ou de bénéficier d'une formation adaptée à ses besoins. Cette obligation couvre notamment l'adaptation ergonomique du poste, l'aménagement des horaires, l'accessibilité des locaux, ou encore l'accessibilité des logiciels installés sur le poste de travail. L'employeur ne peut s'exonérer de cette obligation qu'en démontrant que les mesures nécessaires entraîneraient une charge disproportionnée, compte tenu notamment des aides financières mobilisables (AGEFIPH, FIPHFP) susceptibles de compenser tout ou partie des dépenses engagées. Le refus injustifié de procéder à un tel aménagement constitue une discrimination fondée sur le handicap, sanctionnée tant sur le plan civil (nullité de la décision, dommages-intérêts) que pénal. Pour un salarié intérimaire bénéficiaire de l'obligation d'emploi, cette obligation d'aménagement pèse conjointement sur l'ETT, employeur juridique, et sur l'entreprise utilisatrice, responsable de fait des conditions d'exécution du travail sur le lieu de la mission.

L'article L1264-1 du Code du travail organise un régime d'amende administrative spécifique aux manquements aux obligations déclaratives et documentaires liées au détachement, distinct de la procédure d'amende administrative de droit commun applicable aux autres infractions du droit du travail : absence de déclaration préalable de détachement via SIPSI, absence de désignation d'un représentant sur le territoire national, ou non-présentation, lors d'un contrôle, des documents attestant du respect des règles applicables au détachement (rémunération, durée du travail). Le montant de cette amende, prononcée par le préfet du département où l'infraction a été constatée, est plafonné à 4 000 € par salarié détaché concerné, ce plafond étant porté à 8 000 € en cas de nouveau manquement constaté dans un délai de deux ans à compter du jour de notification de la première amende. Ce dispositif, applicable à toute entreprise étrangère détachant des salariés en France, y compris les agences de travail temporaire établies hors de France, complète l'arsenal de sanctions (suspension d'activité, poursuites pénales pour travail illégal) destiné à assurer l'effectivité des règles relatives au détachement.

Depuis la loi du 6 août 2015, l'article L8115-1 et suivants du Code du travail permettent au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de prononcer une amende administrative à l'encontre de tout employeur, y compris une ETT ou une entreprise utilisatrice, en cas de manquement constaté par un agent de contrôle de l'inspection du travail à certaines obligations légales : dépassement de la durée maximale du travail, non-respect des repos obligatoires, absence ou insuffisance du document unique d'évaluation des risques professionnels, non-respect des règles relatives à l'hébergement collectif des salariés. Cette procédure, distincte et cumulable avec d'éventuelles poursuites pénales pour les mêmes faits (sous réserve du principe de non-cumul des sanctions de même nature), présente l'avantage de la rapidité, ne nécessitant pas de saisine préalable d'un tribunal. Le montant de l'amende, plafonné à 4 000 € par salarié concerné (8 000 € en cas de réitération dans un délai d'un an), est fixé en tenant compte des circonstances et de la gravité du manquement, ainsi que du comportement de son auteur.

L'analyse d'impact relative à la protection des données, prévue à l'article 35 du RGPD, doit être réalisée préalablement à la mise en œuvre de tout traitement susceptible d'engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes physiques, ce qui inclut, selon la doctrine constante de la CNIL, les systèmes d'évaluation ou de notation à grande échelle des personnes, catégorie dans laquelle s'inscrivent typiquement les outils de matching automatisé et de scoring de candidatures déployés par les agences d'emploi traitant un volume important de données personnelles. Cette analyse doit décrire systématiquement les opérations de traitement envisagées et leurs finalités, évaluer la nécessité et la proportionnalité du traitement au regard de ces finalités, évaluer les risques pour les droits et libertés des candidats concernés, et présenter les mesures envisagées pour faire face à ces risques (garanties, mesures de sécurité, mécanismes permettant d'assurer la protection des données). Pour un système d'intelligence artificielle déployé dans le cadre du recrutement, cette AIPD doit être réalisée spécifiquement avant la mise en production du modèle, en complément de la documentation exigée par le règlement européen sur l'intelligence artificielle pour les systèmes à haut risque.

L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 relatif à la sécurisation de l'emploi, signé par les partenaires sociaux puis transposé par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, a posé le principe d'une généralisation de la complémentaire santé collective à l'ensemble des salariés du secteur privé, mettant fin à une situation antérieure où environ quatre millions de salariés, principalement employés dans de très petites entreprises, ne bénéficiaient d'aucune couverture collective. La mise en œuvre de cette généralisation s'est opérée selon un calendrier échelonné : priorité de négociation donnée aux branches professionnelles jusqu'au 1er juillet 2014 pour définir un panier de garanties minimales, puis obligation, à défaut d'accord de branche, pour chaque entreprise de mettre en place une couverture santé collective au bénéfice de l'ensemble de ses salariés au plus tard au 1er janvier 2016, financée à hauteur d'au moins 50 % par l'employeur. Cet accord a également renforcé et modifié le régime de la portabilité des droits santé et prévoyance, en le rendant gratuit pour l'ensemble des salariés concernés. Pour la branche du travail temporaire, cette généralisation s'est traduite par la mise en place du dispositif mutualisé Intérimaires Santé, adapté aux spécificités de l'emploi discontinu propre au secteur.

L'annuaire électronique de facturation, ouvert progressivement aux plateformes agréées durant l'été 2026 puis rendu accessible à l'ensemble des utilisateurs via le portail facturation.chorus-pro.gouv.fr, constitue l'infrastructure de routage centrale de la réforme : il recense, pour chaque entreprise assujettie à la TVA en France, son numéro SIREN ou SIRET, son ou ses adresses de facturation électronique, ainsi que la ou les plateformes agréées auprès desquelles elle est référencée. Cette centralisation permet à tout émetteur de facture, via sa propre plateforme agréée, d'identifier automatiquement la plateforme de réception compétente pour un destinataire donné, sans démarche manuelle de vérification préalable. La fiabilité et l'actualisation régulière des données de cet annuaire conditionnent directement la fluidité de l'ensemble du dispositif de facturation électronique B2B. Pour une entreprise de travail temporaire disposant d'un réseau de multiples agences, la vérification de l'exactitude de son référencement dans cet annuaire, notamment la cohérence entre son adresse de facturation électronique et son organisation interne (facturation centralisée ou décentralisée par agence), constitue une étape de préparation essentielle à la bascule vers la facturation électronique obligatoire.

Les grandes entreprises et les acheteurs publics organisent fréquemment leurs achats de prestations de travail temporaire via une procédure d'appel d'offres, formalisée pour les acheteurs publics par le Code de la commande publique (marché public de services), ou selon une procédure interne propre à l'entreprise pour les acheteurs privés. Cette mise en concurrence permet de sélectionner, à l'issue de l'analyse des offres reçues, une ou plusieurs ETT référencées, généralement organisées en panel multi-attributaire couvrant différents secteurs de métiers ou zones géographiques, sur la base de critères combinant le prix (grille de coefficients de facturation proposée) et la qualité technique de la prestation (réactivité démontrée, taille et pertinence du vivier de candidats, références clients, qualité de l'accompagnement RH, engagements RSE). Pour un marché public dépassant les seuils européens, l'article L2112-2-1 du Code de la commande publique impose en outre, comme évoqué précédemment, l'intégration de conditions d'exécution sociales pouvant conduire l'acheteur à valoriser le recours à une ETTI dans le cadre de la réponse à l'appel d'offres. Une fois l'attribution effectuée, la relation entre l'acheteur et l'ETT retenue se formalise par un contrat-cadre ou un marché, décliné ensuite mission par mission via les contrats de mise à disposition.

Dans le contentieux relatif à la requalification d'un contrat de mission en CDI ou au non-respect des règles du travail temporaire, la question de la répartition finale de la charge indemnitaire entre l'ETT et l'entreprise utilisatrice, lorsque l'une ou l'autre a été condamnée, peut donner lieu à un appel en garantie devant les juridictions civiles ou commerciales, distinct de l'action initiale du salarié devant le conseil de prud'hommes. Cette action trouve son fondement dans les stipulations du contrat de mise à disposition (clauses de garantie, répartition contractuelle des responsabilités) ou dans les règles de droit commun de la responsabilité contractuelle, permettant à la partie condamnée d'établir que le manquement à l'origine de la condamnation est en réalité imputable à l'autre partie : par exemple, une entreprise utilisatrice condamnée pour requalification du fait d'un motif de recours erroné pourra rechercher la responsabilité de l'ETT si celle-ci a rédigé un contrat de mise à disposition comportant des mentions inexactes ou incomplètes qu'elle n'avait pas à connaître.

Les factures, qu'elles soient émises sous forme papier ou électronique, doivent être conservées par l'entreprise pendant une durée minimale de six ans à compter de la clôture de l'exercice comptable auquel elles se rattachent, en application du Livre des procédures fiscales, et de dix ans à des fins comptables en application du Code de commerce. Pour les factures électroniques émises dans le cadre de la réforme, cette obligation d'archivage est assurée par les plateformes agréées, qui doivent garantir l'authenticité de l'origine, l'intégrité du contenu et la lisibilité de la facture pendant toute la durée de conservation légale, dans des conditions certifiées conformes à la réglementation applicable à l'archivage électronique à valeur probante (norme NF Z42-013 ou équivalent). Pour une entreprise de travail temporaire, dont le volume de factures est généralement élevé du fait de la fréquence des missions et de la facturation hebdomadaire, la fiabilité de cet archivage électronique constitue un enjeu de conformité en cas de contrôle fiscal ou de contentieux avec un client.

La mise en œuvre de la clause de souplesse a une incidence directe sur le calcul du délai de carence devant séparer la fin d'un contrat de mission et la conclusion d'un nouveau contrat portant sur le même poste : c'est la durée totale effectivement exécutée de la mission, intégrant le report ou l'anticipation du terme résultant de l'application de la clause, qui constitue la base de calcul du tiers ou de la moitié de cette durée servant à déterminer le délai de carence applicable, conformément à l'article L1251-36-1 du Code du travail. Ainsi, un contrat initialement conclu pour vingt jours mais dont le terme a été reporté de quatre jours en application de la clause d'aménagement (report autorisé pour une mission de cette durée) sera pris en compte sur la base de vingt-quatre jours effectifs pour le calcul du délai de carence, et non des vingt jours initialement stipulés. Cette règle de calcul, technique mais essentielle pour sécuriser juridiquement l'enchaînement de contrats sur un même poste, doit être scrupuleusement respectée par les entreprises de travail temporaire et les entreprises utilisatrices, sous peine d'exposer cette dernière à un risque de requalification en cas de délai de carence insuffisant.

Régie par les articles L5132-7 à L5132-14-1 du Code du travail, l'association intermédiaire (AI) est une structure d'insertion par l'activité économique conventionnée par l'État, dont l'objet est l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, afin de faciliter leur insertion professionnelle en les mettant à disposition, à titre onéreux, de personnes physiques, d'autres associations, de collectivités territoriales ou, de manière limitée dans le temps, d'entreprises. La mise à disposition auprès des entreprises est encadrée par une durée maximale, au-delà de laquelle un CDD d'insertion ou tout autre contrat de droit commun doit être envisagé. L'AI accompagne les salariés dans leur parcours d'insertion (suivi social et professionnel), en lien avec les prescripteurs (France Travail, missions locales, départements). Elle se distingue de l'ETTI par le champ de ses interventions, plus large que le seul travail temporaire classique, et par son ancrage souvent local et associatif.

Compte tenu de la nature particulière de l'activité de soin, l'entreprise de travail temporaire spécialisée dans l'intérim médical doit souscrire, pour ses salariés intérimaires exerçant une profession de santé, une assurance de responsabilité civile professionnelle couvrant les conséquences pécuniaires des dommages corporels, matériels ou immatériels qu'ils pourraient causer à un patient dans le cadre de leur exercice professionnel. Cette obligation, qui s'inscrit dans le prolongement de l'obligation d'assurance de responsabilité civile professionnelle pesant sur tout professionnel de santé en application du Code de la santé publique, incombe en principe à l'ETT en sa qualité d'employeur, même si l'établissement utilisateur peut également disposer de sa propre couverture d'assurance pour les actes réalisés en son sein. La vérification de la validité de cette couverture d'assurance constitue un point de contrôle essentiel avant toute mise à disposition d'un professionnel de santé, tant pour l'ETT elle-même que pour l'établissement de santé utilisateur, particulièrement vigilant sur ce point compte tenu des enjeux de responsabilité inhérents à l'activité de soin.

L'astreinte, définie à l'article L3121-9 du Code du travail, se caractérise par la conciliation de deux exigences : le salarié n'est pas tenu de rester sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de son employeur, ce qui la distingue du temps de travail effectif proprement dit, mais il doit néanmoins pouvoir être joint et être en mesure d'intervenir rapidement pour effectuer un travail au service de l'entreprise en cas de besoin. Seule la durée de l'intervention effective, temps de trajet compris, est décomptée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme telle ; la période d'astreinte elle-même, non travaillée, donne lieu à une contrepartie, soit financière, soit sous forme de repos, dont les modalités sont fixées par convention ou accord collectif, ou, à défaut, par l'employeur après avis du CSE et information de l'inspection du travail. Pour un salarié intérimaire, l'affectation à un poste impliquant des périodes d'astreinte suppose une information précise de l'ETT par l'entreprise utilisatrice quant aux modalités de ces astreintes, et le respect, par cette dernière, de l'égalité de traitement avec les salariés permanents comparables placés dans la même situation.

L'atelier et chantier d'insertion (ACI), défini à l'article L5132-15 du Code du travail, est porté par une structure sans but lucratif — association, commune, CCAS, établissement public — et conventionné par l'État. Il organise le suivi, l'accompagnement, l'encadrement technique et la formation des personnes en insertion, recrutées en contrat à durée déterminée d'insertion (CDDI), autour d'activités présentant une utilité sociale et répondant à des besoins collectifs non satisfaits par le marché (entretien d'espaces naturels, éco-construction, recyclage, mise en valeur du patrimoine). L'ACI cible en priorité les publics les plus éloignés de l'emploi (bénéficiaires de minima sociaux, chômeurs de très longue durée, personnes sans domicile). L'accompagnement socioprofessionnel y est particulièrement intensif, avec un objectif de consolidation d'un parcours vers l'emploi durable ou une formation qualifiante, plutôt qu'une immédiate mise en concurrence sur le marché de l'emploi classique.

Un ATS (Applicant Tracking System), ou logiciel de gestion des processus de recrutement, automatise et structure le traitement du volume de candidatures reçues par une agence d'emploi, particulièrement élevé dans le secteur du travail temporaire compte tenu du nombre de missions traitées simultanément. Il permet de centraliser les candidatures issues de multiples canaux de sourcing (jobboards, candidatures spontanées, cooptation), de les qualifier et de les classer selon des critères prédéfinis (compétences, habilitations, disponibilité, mobilité géographique), de suivre l'avancement de chaque candidature dans le processus (présélection, entretien, proposition de mission), et de conserver un historique exploitable pour de futures opportunités. L'ATS peut être un module intégré à un logiciel de gestion des ressources humaines plus large couvrant l'ensemble du cycle de vie du salarié intérimaire (vivier de candidats, contrats, paie), ou un outil autonome spécifiquement dédié au recrutement, interfacé avec les autres briques du système d'information de l'agence.

Prévu au 1° de l'article L1251-6 du Code du travail, ce cas de recours permet à une entreprise ayant procédé à l'embauche d'un salarié en contrat à durée indéterminée de faire appel à un salarié intérimaire pour occuper le poste concerné pendant le délai séparant la signature du contrat et la prise de fonction effective du nouveau salarié permanent (délai de préavis chez son précédent employeur, formalités administratives, période de transition). Ce motif se distingue des autres cas de remplacement en ce qu'il ne vise pas un salarié actuellement en poste mais un poste dont la vacance est appelée à cesser à une date déterminée ou déterminable. En application de l'article L1251-12, la durée maximale de la mission conclue à ce titre est réduite à neuf mois, renouvellement compris, contre dix-huit mois pour la durée maximale de droit commun, ce raccourcissement traduisant le caractère nécessairement transitoire et daté de la situation visée. L'entreprise utilisatrice doit être en mesure de justifier, en cas de contrôle, de la réalité de l'embauche en CDI annoncée et de la date prévisionnelle d'entrée en fonction du salarié permanent concerné.

L'attestation d'exposition, prévue notamment par les dispositions réglementaires relatives à l'exposition aux agents chimiques dangereux et à l'amiante, doit être établie par l'employeur, en concertation avec le médecin du travail, lorsque le contrat de travail d'un salarié ayant été exposé à certains facteurs de risques professionnels prend fin. Ce document, remis au salarié et versé à son dossier médical en santé au travail, décrit précisément la nature des travaux exécutés, les caractéristiques des produits ou agents auxquels le salarié a été exposé, ainsi que la durée et le niveau de cette exposition, sur la base des informations disponibles (mesures d'exposition, fiches de données de sécurité, évaluation des risques). Ce document conditionne, une fois le salarié à la retraite ou ayant cessé de manière définitive son activité, son accès à un dispositif de suivi médical post-professionnel gratuit financé par la sécurité sociale. Pour un salarié intérimaire ayant été exposé à des agents CMR ou à l'amiante au cours d'une ou plusieurs missions, la délivrance de cette attestation par l'ETT à l'issue de chaque contrat de mission concerné revêt une importance particulière, compte tenu de la multiplicité potentielle des employeurs successifs et du risque de perte d'information sur la trajectoire complète d'exposition du salarié.

L'attestation de vigilance, accessible en ligne via le site de l'Urssaf, permet à une entreprise de justifier auprès de ses clients ou donneurs d'ordre qu'elle a souscrit l'ensemble des déclarations sociales lui incombant et qu'elle est à jour du paiement des cotisations et contributions afférentes, ou qu'elle a souscrit et respecte un plan d'apurement de ses dettes sociales. Valable pour une durée de six mois à compter de sa délivrance, elle constitue le document de référence que les entreprises utilisatrices doivent réclamer aux entreprises de travail temporaire avec lesquelles elles contractent, afin de satisfaire à leur obligation périodique de vigilance prévue à l'article L8222-1 du Code du travail. Son authenticité peut être vérifiée directement en ligne par le donneur d'ordre à partir d'un code fourni sur le document, ce qui limite les risques de fraude documentaire. L'absence de production ou le caractère falsifié de cette attestation expose le donneur d'ordre au risque de solidarité financière en cas de travail dissimulé ultérieurement constaté chez le prestataire.

L'attestation employeur, aujourd'hui le plus souvent transmise de façon dématérialisée directement à France Travail via la DSN (attestation employeur rematérialisée, AER), reste un document essentiel dans le parcours du salarié intérimaire : elle retrace les périodes d'emploi accomplies pour le compte de l'ETT, les motifs de fin de contrat et les rémunérations perçues, éléments qui servent de base au calcul des droits à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). Compte tenu de la fréquence des fins de mission dans le parcours d'un salarié intérimaire, la fiabilité et la rapidité de transmission de ces attestations conditionnent directement la continuité de ses droits sociaux, en particulier lorsqu'il alterne des périodes de mission et des périodes d'inscription comme demandeur d'emploi. Le calcul de l'allocation chômage des intérimaires intègre des règles spécifiques liées à l'emploi discontinu, notamment le mécanisme du salaire journalier de référence (SJR) qui prend en compte l'ensemble des périodes travaillées sur les 24 mois précédents.

Les attributions économiques du CSE, régies par les articles L2312-8 et suivants du Code du travail, imposent à l'employeur d'informer et de consulter le comité sur toute question intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle. Le comité doit obligatoirement être consulté chaque année sur trois grands thèmes : les orientations stratégiques de l'entreprise, sa situation économique et financière, et sa politique sociale, les conditions de travail et l'emploi. Dans une entreprise de travail temporaire, ces consultations récurrentes doivent notamment porter sur l'évolution du recours au personnel intérimaire (bien que celui-ci ne soit pas, à proprement parler, l'objet même de l'activité de l'ETT vis-à-vis de son propre personnel permanent), sur la politique de rémunération et de formation des salariés permanents, et sur les orientations stratégiques du réseau d'agences. Pour l'entreprise utilisatrice recourant à l'intérim, le CSE doit également être informé de tout accroissement important du nombre de contrats de mission au sein de l'entreprise.

L'auto-liquidation de la TVA, prévue à l'article 283-2 nonies du Code général des impôts pour les travaux de bâtiment réalisés par un sous-traitant pour le compte d'un preneur assujetti, déroge au principe général selon lequel c'est le prestataire de services (celui qui facture) qui collecte et reverse la TVA à l'administration fiscale. Dans ce dispositif, c'est au contraire le preneur (le donneur d'ordre) qui doit autoliquider la TVA sur la prestation reçue. Ce mécanisme, conçu principalement pour lutter contre la fraude à la TVA dans les chaînes de sous-traitance du bâtiment et des travaux publics, ne s'applique en principe pas directement à la prestation de mise à disposition de personnel intérimaire, qui reste soumise au régime de TVA de droit commun avec collecte par l'ETT. Il peut néanmoins trouver à s'appliquer indirectement lorsque l'entreprise utilisatrice intervenant sur un chantier de bâtiment est elle-même sous-traitante d'un donneur d'ordre principal, justifiant une vigilance particulière de l'ETT sur la qualification exacte des prestations facturées à ses différents clients du secteur du BTP.

Le recours à un salarié intérimaire de nationalité étrangère hors Union européenne, Espace économique européen ou Suisse est subordonné à la détention d'un titre de séjour autorisant le travail. Selon l'instruction administrative applicable, une autorisation de travail spécifique doit être sollicitée par l'ETT dès lors qu'un contrat de mission initial, ou l'un de ses renouvellements pris isolément, excède trois mois de durée — la durée s'appréciant contrat par contrat et non renouvellements cumulés. Ainsi, plusieurs contrats ou avenants successifs de deux mois chacun ne déclenchent pas cette obligation, alors qu'un seul avenant de plus de trois mois la déclenche. Les demandes d'autorisation de travail pour les contrats de travail temporaire de plus de trois mois et pour les CDI intérimaires sont instruites sans opposabilité de la situation de l'emploi, ce qui simplifie la procédure par rapport à une embauche classique. L'ETT doit conserver une copie du titre de séjour et de l'autorisation de travail du salarié pendant toute la durée de la mission.

L'Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi (ARPE), établissement public administratif créé par l'ordonnance du 21 avril 2021, organise et régule un dialogue social sui generis entre les plateformes numériques de mobilité (VTC) et de livraison, d'une part, et les travailleurs indépendants qui y recourent, d'autre part, ces derniers demeurant en dehors du champ de la négociation collective de droit commun réservée aux salariés. L'ARPE organise notamment l'élection, tous les quatre ans, des représentants des travailleurs indépendants de chaque secteur (VTC, livraison), fixe le cadre et le calendrier des négociations de secteur, homologue les accords conclus par les organisations représentatives (portant notamment sur les modalités de détermination des revenus, les conditions d'exercice de l'activité, la protection sociale complémentaire), et publie des données statistiques régulières sur l'activité et les revenus des travailleurs concernés. Ce modèle français, consistant à négocier un socle de droits minimaux pour des travailleurs demeurant juridiquement indépendants, se distingue de l'approche retenue par la directive européenne 2024/2831, qui privilégie une présomption de salariat, et devra être articulé avec cette dernière lors de sa transposition, attendue avant le 2 décembre 2026.

Lorsqu'un accord collectif est mis en cause du fait d'une fusion, d'une cession, d'une scission de l'entreprise, ou d'un changement d'activité rendant l'accord antérieur inapplicable, celui-ci continue de produire ses effets pendant un délai de survie (en principe douze mois, sauf accord de branche ou d'entreprise prévoyant un délai différent), période pendant laquelle une nouvelle négociation doit s'engager en vue de la conclusion d'un accord de substitution. Si aucun accord de substitution n'a pu être conclu à l'expiration de ce délai de survie, les salariés conservent, à titre individuel, les avantages qu'ils avaient acquis en application de l'accord mis en cause, ces avantages devenant alors des éléments de leur contrat de travail individuel, opposables à leur seul employeur et non plus collectivement négociables. Cette problématique peut se poser lors d'opérations de restructuration ou de rapprochement entre entreprises de travail temporaire, notamment en cas de fusion de réseaux d'agences ou de rachat d'une ETT par un groupe appliquant des accords collectifs différents.

L'avenant au contrat de travail formalise, par écrit, une modification des stipulations contractuelles initialement convenues entre l'employeur et le salarié. La jurisprudence distingue le simple changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l'employeur et ne nécessitant pas l'accord du salarié (par exemple un changement d'horaires dans le même cadre général), de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, qualification, durée du travail, ou lieu de travail en dehors du secteur géographique habituel), qui requiert impérativement l'accord exprès du salarié matérialisé par la signature d'un avenant. En cas de refus du salarié d'une modification essentielle proposée pour un motif économique, l'employeur doit soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement dont la cause réside alors dans le motif économique ayant justifié la modification refusée. Pour un contrat de mission d'intérim, toute modification substantielle en cours de mission (changement de poste, de qualification, de lieu de travail non prévu par le contrat initial) devrait, par cohérence avec ces principes, faire l'objet d'un avenant accepté par le salarié intérimaire, sous peine de fragiliser la validité du contrat de mission lui-même.

L'avertissement constitue la sanction disciplinaire la plus légère de l'échelle des sanctions dont dispose l'employeur, se traduisant par un courrier adressé au salarié lui reprochant un comportement ou un fait précis considéré comme fautif, sans que cette sanction n'affecte immédiatement sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. En raison de cette absence d'incidence immédiate, la jurisprudence considère que l'avertissement n'a pas, en principe, à être précédé d'un entretien préalable, sauf si la convention collective applicable ou le règlement intérieur de l'entreprise en dispose autrement. L'avertissement doit néanmoins être notifié par écrit et motivé, et demeure susceptible d'être contesté par le salarié devant le conseil de prud'hommes s'il l'estime injustifié ou disproportionné. Pour un salarié intérimaire, un comportement fautif constaté pendant sa mission par l'entreprise utilisatrice doit être signalé à l'ETT, seule habilitée à prononcer, le cas échéant, un avertissement ou toute autre sanction disciplinaire à son encontre.

Prévu à l'article R243-59 du Code de la sécurité sociale, l'avis de contrôle doit être adressé par l'Urssaf au cotisant préalablement à l'engagement de toute opération de contrôle, sauf en cas de contrôle inopiné destiné à constater une situation de travail dissimulé ou d'obstacle à contrôle. Cet avis informe le cotisant de la période contrôlée, des documents et informations qui pourront lui être demandés, ainsi que de son droit de se faire assister, au cours du contrôle, d'un conseil de son choix (expert-comptable, avocat). Il doit être accompagné de la charte du cotisant contrôlé, document opposable à l'administration qui détaille les garanties procédurales dont bénéficie l'entreprise contrôlée tout au long de la procédure. Pour une entreprise de travail temporaire, dont les contrôles Urssaf présentent, comme évoqué précédemment, des spécificités techniques importantes (calcul des allègements sur une assiette incluant l'IFM et l'ICCP, exonérations de frais professionnels liées aux missions successives), la vérification préalable de la régularité de cet avis de contrôle et le respect scrupuleux des garanties procédurales qu'il ouvre constituent un premier niveau de défense en cas de contestation ultérieure d'un éventuel redressement.

Dans la relation commerciale entre une ETT et ses entreprises utilisatrices clientes, l'avoir permet de rectifier une facturation antérieure sans annuler purement et simplement la facture d'origine : il peut résulter d'une contestation du nombre d'heures facturées (écart entre le relevé d'heures transmis et les heures effectivement validées), d'une erreur de taux de facturation, d'une remise commerciale accordée a posteriori, ou de la prise en compte d'une rupture anticipée de mission ayant réduit la durée effective de mise à disposition. L'avoir doit, comme la facture initiale, comporter les mentions obligatoires prévues par la réglementation et faire référence explicite à la facture qu'il rectifie. Dans le cadre de la facturation électronique, l'avoir suit le même circuit de transmission que la facture d'origine, via la plateforme agréée, et fait l'objet d'un statut de cycle de vie spécifique permettant à l'administration fiscale de suivre les rectifications opérées.

Le calcul de l'indemnité de transport due au salarié intérimaire au titre de ses déplacements entre son domicile et son lieu de mission repose sur des barèmes kilométriques précis, dont l'exactitude conditionne directement le respect des règles d'exonération sociale applicables et l'équité de traitement entre salariés selon leur lieu de résidence et leur lieu de mission. Compte tenu du volume très élevé de missions traitées simultanément par une agence d'emploi, et de la variété des combinaisons possibles entre communes de résidence et communes de mission, les logiciels métier spécialisés du secteur intègrent des référentiels de distances par commune, régulièrement mis à jour, permettant un calcul automatisé et fiable du montant dû, sans nécessiter de vérification manuelle systématique par le délégué d'agence pour chaque nouvelle affectation de mission. Cette automatisation constitue un gage de fiabilité et de conformité réglementaire, tant vis-à-vis du salarié que dans la perspective d'un éventuel contrôle Urssaf portant sur l'application des exonérations sociales relatives aux frais professionnels.

Le barème dit « Macron », prévu à l'article L1235-3 du Code du travail, encadre de façon impérative le pouvoir d'appréciation du conseil de prud'hommes lorsqu'il constate qu'un licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse : il fixe, pour chaque tranche d'ancienneté du salarié dans l'entreprise, un plancher et un plafond d'indemnisation exprimés en mois de salaire brut, le juge devant se prononcer dans cette fourchette en tenant compte notamment du préjudice réellement subi par le salarié. Ce barème, dont la conformité aux engagements internationaux de la France a été confirmée par la Cour de cassation dans plusieurs avis puis arrêts rendus depuis 2019, ne s'applique pas à certains licenciements entachés de nullité (discrimination, harcèlement, violation d'une liberté fondamentale, atteinte au statut protecteur), pour lesquels le salarié peut prétendre à une indemnisation intégrale de son préjudice, sans plafond. Ce barème s'ajoute, le cas échéant, à l'indemnité distincte due en cas d'irrégularité de la procédure, ces deux indemnisations pouvant se cumuler uniquement lorsque le licenciement est par ailleurs jugé fondé sur le plan du fond.

La base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), anciennement dénommée base de données économiques et sociales (BDES) avant l'ajout du volet environnemental par la loi du 22 août 2021, centralise l'ensemble des informations que l'employeur doit mettre à la disposition du comité social et économique dans les entreprises d'au moins 50 salariés, en vue de ses trois consultations récurrentes obligatoires (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale et conditions de travail). Elle comporte notamment des données détaillées sur l'emploi (effectifs par catégorie, type de contrat), les rémunérations, la formation professionnelle, ainsi que les indicateurs de l'index de l'égalité professionnelle. Pour une entreprise de travail temporaire, la constitution de cette base présente une complexité particulière liée à la nécessité de distinguer les données relatives au personnel permanent de celles, le cas échéant, relatives aux salariés temporaires pris en compte selon les règles d'effectif spécifiques évoquées plus haut, la structure et le contenu précis de la BDESE pouvant par ailleurs être adaptés par accord d'entreprise.

Le bénéfice du revenu de solidarité active (RSA), minimum social destiné aux personnes disposant de ressources insuffisantes et sans emploi ou à faibles revenus d'activité, figure parmi les critères administratifs de niveau 1 permettant l'accès direct à un parcours d'insertion par l'activité économique, sans qu'il soit nécessaire de cumuler d'autres critères. Cette catégorie de public constitue historiquement l'une des cibles prioritaires des structures d'insertion, en particulier des ateliers et chantiers d'insertion. Depuis la mise en œuvre de la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023, les allocataires du RSA sont automatiquement inscrits comme demandeurs d'emploi auprès de France Travail et soumis, sauf exception, à une obligation d'activité (15 à 20 heures hebdomadaires), ce qui a renforcé les articulations entre le pilotage de l'IAE et les politiques départementales d'insertion, les départements demeurant compétents pour le financement et l'accompagnement des allocataires du RSA et cofinanceurs obligatoires des aides aux postes de l'IAE dans certaines conditions.

Le besoin en fonds de roulement (BFR) mesure le montant des ressources financières qu'une entreprise doit mobiliser pour financer le décalage temporel entre ses décaissements (paiement des fournisseurs, des salaires) et ses encaissements (règlement de ses créances clients). Le secteur du travail temporaire se caractérise par un BFR structurellement élevé, en raison du décalage marqué entre le rythme de paiement des salariés intérimaires par l'ETT (généralement hebdomadaire ou mensuel, incluant l'IFM et l'ICCP versées à chaque fin de mission) et le délai de règlement des factures par les entreprises utilisatrices clientes (souvent 45 à 60 jours). Ce besoin de financement structurel, qui croît mécaniquement avec le développement de l'activité de l'ETT (plus de missions signifie plus de salaires à avancer avant l'encaissement des factures correspondantes), explique le recours fréquent des entreprises du secteur à des solutions de financement du poste client telles que l'affacturage, ainsi que l'importance de la constitution de la garantie financière obligatoire, qui répond à une logique de sécurisation du paiement des salariés distincte mais complémentaire de la problématique du BFR.

Le biais algorithmique se manifeste lorsqu'un système d'intelligence artificielle utilisé pour trier, classer ou évaluer des candidatures reproduit ou amplifie des schémas discriminatoires présents dans les données historiques ayant servi à son entraînement, par exemple en défavorisant systématiquement des candidatures de femmes pour des postes traditionnellement occupés par des hommes, ou en pénalisant des candidats en fonction d'éléments indirectement corrélés à leur origine ou leur âge. Un cas d'école largement documenté est celui d'un outil de recrutement automatisé développé par une grande entreprise technologique et abandonné en 2018 après la découverte d'un biais sexiste systématique. Pour prévenir ce risque, les recommandations de la CNIL et les bonnes pratiques sectorielles préconisent la mise en place d'audits réguliers, idéalement menés par des équipes indépendantes, mesurant les taux de sélection par catégorie protégée (âge, sexe, origine perçue, niveau de diplôme), ainsi qu'une explicabilité suffisante des critères retenus par le modèle, permettant aux recruteurs d'identifier et d'écarter tout facteur susceptible de créer une discrimination illicite au sens de l'article L1132-1 du Code du travail. L'employeur demeure seul responsable, sur le plan juridique, de toute discrimination résultant de l'utilisation de tels outils, quand bien même celle-ci proviendrait d'un défaut du système utilisé.

Le bilan des émissions de gaz à effet de serre (BEGES), régi par les articles L229-25 et suivants du Code de l'environnement, doit être établi tous les quatre ans par les entreprises de plus de 500 salariés (250 salariés dans les départements et régions d'outre-mer), couvrant a minima les émissions directes (scope 1) et les émissions indirectes liées à la consommation d'énergie (scope 2), les grandes entreprises étant en outre incitées, voire tenues selon les référentiels de reporting extra-financier applicables, à intégrer les émissions indirectes plus larges de leur chaîne de valeur (scope 3), incluant les déplacements domicile-travail de leurs salariés. Pour une entreprise de travail temporaire dépassant ce seuil, la méthodologie de calcul du BEGES pose une question spécifique quant au périmètre à retenir pour les déplacements de ses salariés intérimaires mis à disposition, généralement rattachés, pour cet aspect, davantage à l'entreprise utilisatrice au sein de laquelle ils exécutent leur mission qu'à l'ETT elle-même, ce qui nécessite une clarification méthodologique propre au secteur pour assurer la cohérence et la comparabilité des bilans carbone établis par les différents acteurs de la chaîne de mise à disposition.

Le bilan social, prévu aux articles L2312-27 et suivants du Code du travail pour les entreprises d'au moins 300 salariés, récapitule en une série d'indicateurs chiffrés les principales données de l'entreprise en matière d'emploi, de rémunérations et charges accessoires, de conditions de santé et de sécurité au travail, de formation professionnelle, et de relations professionnelles. Pour une entreprise de travail temporaire, l'élaboration de ce document se heurte à une difficulté méthodologique liée au volume considérable de contrats de mission conclus chaque année, sans commune mesure avec l'activité d'une entreprise de production ou de services classique : les indicateurs relatifs aux mouvements de personnel, à la durée du travail ou à l'absentéisme doivent être adaptés pour refléter fidèlement la réalité de l'emploi intérimaire (nombre de contrats conclus, durée moyenne des missions, taux de renouvellement) plutôt que d'être calqués mécaniquement sur des indicateurs conçus pour un effectif stable de salariés en CDI. Le bilan social est présenté chaque année au CSE et mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

Institué à compter de septembre 2022, le bonus-malus sur les contributions patronales d'assurance chômage vise à inciter les entreprises à limiter le recours aux contrats courts (CDD et missions d'intérim d'une durée inférieure à trois mois, depuis la réforme du 1er mars 2026) suivis d'une inscription à France Travail. Il s'applique aux entreprises de 11 salariés et plus relevant de secteurs d'activité dont le taux de séparation moyen dépasse un seuil réglementaire. Le taux de séparation de chaque entreprise concernée, calculé en rapportant le nombre de fins de contrats courts donnant lieu à inscription à France Travail à son effectif moyen annuel, est comparé au taux médian de son secteur d'activité (apprécié, depuis le 1er mars 2026, à l'échelle d'une subdivision sectorielle plus fine que précédemment) : si le taux de l'entreprise est inférieur au taux médian, elle bénéficie d'un bonus (taux de contribution abaissé, jusqu'à 2,95 %) ; s'il est supérieur, elle subit un malus (taux porté jusqu'à 5 %), le taux de référence de droit commun étant fixé à 4 % depuis le 1er mai 2025. Certaines ruptures (démissions, fautes graves ou lourdes, contrats d'alternance ou d'insertion) sont exclues du calcul du taux de séparation. Ce dispositif, bien qu'appliqué à l'entreprise utilisatrice et non à l'ETT elle-même s'agissant des missions d'intérim, peut indirectement inciter les entreprises clientes à privilégier des missions plus longues ou des embauches directes.

Prévu à l'article L2315-61 du Code du travail, le budget de fonctionnement du CSE est calculé sur la masse salariale brute de l'entreprise, entendue comme l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale, à l'exclusion des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Ce budget finance les moyens propres de fonctionnement du comité : recours à des expertises comptables ou techniques, formation économique des élus, frais de documentation, de déplacement et de secrétariat. Le CSE peut, par délibération, transférer jusqu'à 10 % de l'excédent annuel de ce budget vers le budget des activités sociales et culturelles, ce transfert ne pouvant s'effectuer qu'en fin d'exercice et devant être consigné dans les comptes annuels du comité. Pour une entreprise de travail temporaire, dont l'effectif pris en compte pour le calcul du CSE et de son budget obéit aux règles dérogatoires évoquées précédemment (personnel permanent et salariés temporaires ayant cumulé trois mois de mission), la détermination précise de la masse salariale servant d'assiette au calcul de ce budget nécessite une attention particulière.

Contrairement au budget de fonctionnement, dont le taux minimal est fixé par la loi, le budget des activités sociales et culturelles (ASC), régi par l'article L2312-83 du Code du travail, ne fait l'objet d'aucun taux plancher légal imposé à l'employeur : son montant résulte soit d'un accord d'entreprise ou d'une convention collective applicable, soit d'un usage établi dans l'entreprise, le rapport entre ce budget et la masse salariale ne pouvant, dans ce dernier cas, être inférieur au taux le plus élevé atteint au cours des trois années précédant sa prise en charge par le CSE, en application de la règle du « cliquet » qui interdit toute régression du niveau de ce budget d'une année sur l'autre. Ce budget finance des prestations diverses au bénéfice des salariés, telles que des chèques-cadeaux ou bons d'achat exonérés de cotisations sociales dans certaines limites fixées par l'Urssaf, des activités de loisirs, sportives ou culturelles, ou une participation aux frais de restauration. Dans une entreprise de travail temporaire, la question de l'accès des salariés intérimaires aux activités sociales et culturelles financées par ce budget, alors qu'ils ne sont pas électeurs au CSE de l'ETT au même titre que les permanents, se pose avec une acuité particulière et dépend des modalités précises définies par accord ou usage au sein de chaque entreprise.

Le bulletin de paie du salarié intérimaire obéit aux règles générales du bulletin de paie de droit commun (mentions obligatoires fixées par les articles R3243-1 et suivants du Code du travail) tout en présentant des spécificités propres au travail temporaire : il fait apparaître, mission par mission ou de façon consolidée sur la période de paie, la ou les entreprises utilisatrices concernées, le détail des heures travaillées transmises via le relevé d'heures, l'indemnité de fin de mission et l'indemnité compensatrice de congés payés lorsqu'elles sont dues, ainsi que, le cas échéant, les primes propres à la mission ou à l'entreprise utilisatrice (prime de panier, prime de transport, prime d'habillage). Les logiciels de paie spécialisés dans le secteur du travail temporaire permettent d'automatiser le calcul de ces éléments variables d'une mission à l'autre et de générer les bulletins à partir des relevés d'heures collectés auprès des entreprises utilisatrices, souvent de façon hebdomadaire compte tenu de la brièveté moyenne des missions.

Depuis la loi du 6 août 2015, l'employeur peut remettre le bulletin de paie sous forme électronique, sauf opposition du salarié, à condition d'en garantir l'intégrité, la disponibilité pendant une durée suffisante (au moins cinquante ans ou jusqu'aux soixante-quinze ans du salarié) et l'accessibilité, notamment via un service standardisé tel que le compte personnel géré par un tiers de confiance. Compte tenu du volume élevé de bulletins à établir chaque mois du fait de la multiplication des contrats de mission courts, la quasi-totalité des entreprises de travail temporaire ont recours à la dématérialisation du bulletin de paie, associée à des portails ou applications permettant au salarié intérimaire de consulter l'historique de ses missions, de ses bulletins et de ses attestations (attestation d'employeur, attestation destinée à France Travail). Cette dématérialisation s'inscrit dans une logique plus large de digitalisation des processus RH propre au secteur (relevé d'heures en ligne, signature électronique des contrats).

Le modèle de bulletin de paie simplifié, rendu obligatoire pour l'ensemble des employeurs du secteur privé depuis le 1er janvier 2018 en application de l'arrêté du 25 février 2016 pris sur le fondement de l'article R3243-2 du Code du travail, a été conçu pour rendre le bulletin de paie plus lisible pour le salarié, en réduisant le nombre de lignes de cotisations affichées (regroupées par grande catégorie de risque : santé, retraite, chômage) et en clarifiant la présentation des différents montants (brut, net imposable, net à payer). Ce modèle a fait l'objet de modifications successives, la dernière en date résultant de l'arrêté du 31 janvier 2023, qui a notamment introduit l'obligation d'y faire figurer le montant net social. Pour les entreprises de travail temporaire, dont les bulletins doivent intégrer des éléments variables spécifiques au secteur (IFM, ICCP, primes de mission, remboursements de frais professionnels calculés sur une base kilométrique), le respect de ce modèle réglementaire suppose un paramétrage rigoureux des logiciels de paie métier, afin de conjuguer les exigences de lisibilité générale avec la nécessité de détailler les spécificités propres à chaque mission d'intérim.

À la différence du régime de droit commun, où l'employeur assure directement le paiement des congés payés à son salarié, le secteur du bâtiment et des travaux publics dispose, historiquement, d'un système mutualisé géré par les caisses de congés payés du BTP, fédérées au sein de l'Union des caisses de France - Congés intempéries BTP (CIBTP). Ce dispositif a été conçu pour tenir compte de la forte mobilité des salariés du secteur, susceptibles de changer fréquemment d'employeur au fil des chantiers, en garantissant la continuité et la portabilité de leurs droits à congés : chaque employeur affilié cotise mensuellement à la caisse dont il relève, sur la base d'un pourcentage de la masse salariale (de l'ordre de 20 % du salaire brut), et c'est la caisse elle-même qui verse directement au salarié son indemnité de congés payés, quelques jours avant son départ effectif en congés. Une entreprise de travail temporaire mettant des salariés intérimaires à disposition sur des chantiers du BTP est soumise à cette même obligation de cotisation auprès de la caisse territorialement compétente, ce qui constitue une spécificité de gestion de paie propre à ce secteur d'activité par rapport aux autres secteurs relevant du travail temporaire classique.

La Caisse nationale d'assurance maladie (CNAM), établissement public national gestionnaire de la branche maladie du régime général de la sécurité sociale, intervient à plusieurs titres dans le champ du travail temporaire : elle assure, via les caisses primaires d'assurance maladie (CPAM) au niveau local, le versement des indemnités journalières en cas d'arrêt de travail des salariés, y compris intérimaires ; elle finance et anime, via les caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) au niveau régional, des actions de prévention des risques professionnels, notamment dans les secteurs à forte sinistralité tels que le BTP ou la logistique, où le recours à l'intérim est particulièrement développé ; et elle élabore, en concertation avec les partenaires sociaux, des recommandations de prévention telles que le certificat d'aptitude à la conduite en sécurité (CACES), largement mobilisées dans le secteur du travail temporaire pour sécuriser l'affectation des salariés intérimaires sur des postes à risque.

L'article L1251-30 du Code du travail, qui autorise l'insertion d'une clause d'aménagement du terme dans le contrat de mission à terme précis, fixe des règles de calcul précises et différenciées selon la durée initiale de la mission. Pour les contrats de mission d'une durée initiale de dix jours de travail ou plus, la période de souplesse s'apprécie selon un ratio d'un jour de variation possible pour cinq jours de travail effectivement prévus au contrat, ce report ou cette anticipation du terme ne pouvant en tout état de cause excéder dix jours ouvrés. Pour les contrats de mission d'une durée initiale inférieure à dix jours de travail, la marge de manœuvre est réduite à deux jours ouvrés au maximum, qu'il s'agisse d'avancer ou de reporter le terme initialement fixé. Ce mécanisme de calcul, dont l'application requiert une vigilance particulière de la part des logiciels de gestion des agences de travail temporaire, permet une flexibilité opérationnelle appréciable pour l'entreprise utilisatrice sans nécessiter la conclusion d'un avenant de renouvellement, tout en demeurant strictement encadré pour éviter tout contournement des règles relatives à la durée maximale des missions.

Instituée par la loi du 6 août 2015 pour lutter contre les fraudes au détachement et le travail illégal dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, la carte d'identification professionnelle du BTP (carte BTP) doit être détenue par tout salarié exécutant, exerçant ou dirigeant des travaux de bâtiment ou de travaux publics, y compris les salariés intérimaires mis à disposition dans ce secteur, ainsi que les travailleurs détachés. C'est l'employeur qui déclare le salarié et demande la délivrance de sa carte auprès de l'Union des caisses de France - congés intempéries BTP (organisme gestionnaire), moyennant une redevance ; pour un salarié intérimaire, cette obligation incombe à l'ETT en sa qualité d'employeur juridique, et non à l'entreprise utilisatrice sur le chantier de laquelle le salarié est mis à disposition. L'absence de carte BTP pour un salarié présent sur un chantier constitue une infraction de travail dissimulé passible de sanctions pénales et administratives (amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié concerné), tant pour l'employeur que, en cas de connaissance de l'infraction, pour le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre.

L'obligation de détention de la carte d'identification professionnelle du BTP, instituée pour lutter contre le travail illégal dans ce secteur particulièrement exposé au détachement de main-d'œuvre, s'étend à tout salarié exécutant des travaux de bâtiment ou de travaux publics en France, quel que soit son employeur, y compris les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire ou une entreprise de bâtiment établie à l'étranger. L'employeur étranger, ou le cas échéant l'entreprise utilisatrice française lorsqu'un mécanisme de solidarité le prévoit, doit procéder à la déclaration du salarié auprès de l'Union des caisses de France - Congés intempéries BTP, organisme gestionnaire de la carte, moyennant une redevance équivalente à celle applicable aux employeurs établis en France. L'absence de carte BTP pour un salarié détaché présent sur un chantier constitue, comme pour tout salarié, une infraction de travail illégal passible de sanctions administratives et pénales, dont peuvent également répondre le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre français en cas de connaissance de la situation irrégulière.

La carte de qualification de conducteur (CQC) matérialise, pour l'ensemble des tiers concernés (employeurs, forces de l'ordre, donneurs d'ordre), le respect par le conducteur routier professionnel de ses obligations de formation initiale et continue. Depuis une réforme récente des modalités administratives de délivrance, la demande de CQC est effectuée directement par le conducteur lui-même, et non plus par le centre de formation, via la création d'un compte personnel sur une plateforme numérique dédiée gérée par un prestataire habilité. À l'issue de sa formation, le conducteur reçoit un certificat provisoire, valable quatre mois et présentable sous forme dématérialisée aux forces de l'ordre en attendant la réception de sa carte définitive. Pour un salarié intérimaire du secteur du transport, la détention d'une CQC en cours de validité constitue une condition impérative de mise à disposition sur un poste de conduite, au même titre que le permis de conduire de la catégorie correspondante, et fait l'objet d'un suivi attentif par les agences d'emploi spécialisées, notamment via les modules d'alerte de fin de validité intégrés à leurs logiciels métier.

Le CDD à objet défini, parfois appelé « contrat de mission » au sens du droit commun du CDD (terminologie source de confusion possible avec le contrat de mission d'intérim), est régi par l'article L1223-8 et suivants du Code du travail et réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres, sous réserve d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise le prévoyant. Sa durée, comprise entre dix-huit et trente-six mois, ne peut être renouvelée, le contrat prenant fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, c'est-à-dire l'achèvement du projet ou de la mission d'ingénierie ou de recherche confiée au salarié. À l'échéance du contrat, si celui-ci n'est pas suivi d'un contrat à durée indéterminée, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de sa rémunération totale brute, comparable à l'indemnité de fin de mission de l'intérim, mais ce contrat demeure fondamentalement distinct du contrat de mission d'intérim en ce qu'il lie directement l'employeur et le salarié, sans intervention d'une entreprise de travail temporaire tierce.

Institué à titre expérimental par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel puis relancé par la loi du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, le contrat à durée déterminée de multi-remplacement dérogeait au principe selon lequel un CDD ne peut être conclu que pour un seul motif de remplacement à la fois : il permettait à un employeur relevant de secteurs déterminés par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (restauration collective, secteur médico-social, propreté, commerce de détail, agroalimentaire notamment) de conclure un contrat unique pour assurer le remplacement successif de plusieurs salariés absents, chaque remplacement devant néanmoins être mentionné distinctement dans le contrat. Le bilan dressé par le ministère du Travail, portant sur environ 15 000 contrats conclus entre avril 2023 et août 2024, faisait état d'effets favorables (allongement de la durée des contrats, réduction du nombre de CDD successifs, simplification administrative). L'expérimentation a néanmoins pris fin le 13 avril 2025 sans prolongation ni dispositif transitoire, contraignant les employeurs à revenir au droit commun (un contrat distinct par salarié remplacé). Une proposition de loi visant à prolonger et étendre ce dispositif a été déposée à l'Assemblée nationale le 18 novembre 2025 ; à la date de rédaction du présent glossaire, elle demeurait en cours d'examen parlementaire, sans avoir été adoptée. Ce dispositif ne concernait, en toute hypothèse, que le CDD conclu directement par l'employeur, et non le contrat de mission d'intérim, pour lequel une telle faculté de mutualisation des motifs n'a jamais été ouverte.

Le CDI intérimaire, codifié à l'article L1251-58-1 et suivants du Code du travail, est un contrat à durée indéterminée entre un salarié et une ETT, qui combine des périodes de mission (soumises aux règles classiques du contrat de mission pour la rémunération et les conditions d'exécution) et des périodes d'intermission durant lesquelles le salarié reste rémunéré, sur la base d'une rémunération mensuelle minimale garantie (RMPI), et reste à la disposition de l'ETT pour de nouvelles missions. Chaque mission fait l'objet d'une lettre de mission qui précise le motif de recours, la durée, la qualification et le lieu d'exécution, sans qu'un nouveau contrat de travail ne soit signé. Le CDI-I sécurise le parcours professionnel du salarié intérimaire : il bénéficie d'une ancienneté continue, d'un accès facilité au crédit et au logement, et échappe aux règles de durée maximale de mission et de délai de carence applicables aux contrats de mission classiques. Les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) et les ETTI peuvent également conclure des CDI-I, notamment pour des salariés en situation de handicap ou en parcours d'insertion.

De nombreuses entreprises, dont des entreprises de travail temporaire soucieuses de la santé psychologique de leur personnel, mettent en place des cellules d'écoute psychologique, généralement externalisées auprès de prestataires spécialisés (psychologues du travail, plateformes téléphoniques dédiées), accessibles à tout salarié rencontrant une difficulté personnelle ou professionnelle susceptible d'affecter sa santé mentale. Ce dispositif, dont la mise en place ne résulte d'aucune obligation légale directe mais s'inscrit dans le cadre plus large de l'obligation de sécurité de l'employeur et de la démarche de prévention des risques psychosociaux, garantit en principe la confidentialité des échanges vis-à-vis de l'employeur, condition de son efficacité et de la confiance des salariés dans son utilisation. Pour un salarié intérimaire, l'accès effectif à un tel dispositif, lorsqu'il existe, dépend généralement de sa mise en place par l'ETT elle-même en tant qu'employeur, bien que certaines entreprises utilisatrices étendent, par accord, ce type de service à l'ensemble des personnes travaillant sur leur site, y compris les intérimaires en mission.

Prévue à l'article L4622-8 du Code du travail issu de la loi du 2 août 2021, la cellule pluridisciplinaire de prévention de la désinsertion professionnelle intégrée à chaque SPSTI mobilise différents professionnels (médecins du travail, infirmiers en santé au travail, assistants de service social, ergonomes) pour identifier en amont les situations individuelles de salariés présentant un risque de perte d'emploi en lien avec leur état de santé, et proposer des mesures adaptées permettant de prévenir cette désinsertion : aménagement du poste de travail, orientation vers une formation de reconversion, mobilisation de dispositifs spécifiques tels que le temps partiel thérapeutique ou l'essai encadré. Cette cellule travaille en lien étroit avec les autres acteurs de la prévention de la désinsertion professionnelle, notamment les cellules de prévention de la désinsertion professionnelle mises en place par l'assurance maladie au niveau départemental. Pour un salarié intérimaire confronté à une problématique de santé durable, cette cellule constitue, aux côtés du FASTT et du dispositif du contrat d'alternance de reconversion propre à la branche du travail temporaire, un relais complémentaire de sécurisation de son parcours professionnel.

Le centre de formation d'apprentis (CFA), dont le régime a été profondément réformé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (ouverture de la création de CFA sans autorisation administrative préalable, financement au contrat conclu et non plus par subvention forfaitaire régionale), dispense la formation théorique et technologique complémentaire à la formation pratique reçue par l'apprenti en entreprise. Le contrat de formation qui lie le CFA à l'apprenti et à son employeur complète le contrat d'apprentissage lui-même et précise les modalités pédagogiques, les objectifs et le calendrier de l'alternance. Pour bénéficier des financements des opérateurs de compétences, dont AKTO pour la branche du travail temporaire, le CFA doit être certifié Qualiopi, certification qualité obligatoire depuis le 1er janvier 2022 pour l'ensemble des organismes de formation souhaitant percevoir des fonds publics ou mutualisés. Les entreprises de travail temporaire recourant au contrat d'apprentissage nouent généralement des partenariats privilégiés avec des CFA spécialisés dans les filières correspondant à leurs besoins de recrutement sectoriels.

Le certificat A1, qui a succédé au formulaire E101, est prévu par le règlement (CE) n° 883/2004 du 29 avril 2004 sur la coordination des systèmes de sécurité sociale au sein de l'Union européenne. Il matérialise l'exception au principe général de la lex loci laboris (soumission à la législation de sécurité sociale du pays où le travail est effectivement exercé), en permettant au salarié détaché de rester affilié au régime de sécurité sociale de son pays d'origine pendant la durée de son détachement dans un autre État membre, dans la limite de 24 mois. Ce document est délivré, pour un salarié relevant du régime français, par le centre national de gestion de la mobilité internationale de l'Urssaf. La Cour de justice de l'Union européenne a jugé de façon constante que le certificat A1 en cours de validité s'impose à l'institution compétente de l'État membre d'accueil, qui ne peut en principe le contester unilatéralement. Pour une mise à disposition de salarié intérimaire au sein de l'Union européenne, l'absence de certificat A1 valide couvrant l'intégralité de la durée effective de la mission constitue une irrégularité exposant l'employeur à un risque de double cotisation sociale et de sanctions.

Le CACES, recommandation de la Caisse nationale de l'assurance maladie (CNAM) élaborée en concertation avec les partenaires sociaux, atteste, pour une durée de validité déterminée (généralement cinq ou dix ans selon la catégorie d'engin), que son titulaire a suivi une formation et réussi un test théorique et pratique démontrant sa capacité à conduire en sécurité une catégorie précise d'engins : chariots élévateurs, plateformes élévatrices mobiles de personnes (nacelles), engins de chantier, grues auxiliaires de chargement de véhicules, grues mobiles. Bien que non exigé par un texte légal au sens strict — c'est l'employeur qui reste responsable de délivrer à son salarié une autorisation de conduite, le CACES en constituant l'un des éléments d'appréciation — cette certification est devenue, en pratique, une condition quasi systématique pour l'accès aux missions d'intérim dans les secteurs de la logistique, de l'industrie et du BTP, tant les entreprises utilisatrices l'exigent désormais de facto pour tout poste impliquant la conduite d'un engin. Les agences d'emploi spécialisées sur ces secteurs financent fréquemment elles-mêmes, via les dispositifs de formation de la branche (AKTO), l'obtention du CACES par leurs candidats afin d'élargir leur employabilité.

Les opérations comportant un risque d'exposition à l'amiante sont classées en deux catégories, définies aux articles R4412-94 et suivants du Code du travail : les travaux de retrait ou d'encapsulage de matériaux, équipements ou articles contenant de l'amiante (dits sous-section 3), soumis à un régime de formation et d'organisation particulièrement exigeant, et les interventions susceptibles de provoquer l'émission de fibres d'amiante à l'occasion de travaux d'entretien ou de maintenance sur des équipements, matériels ou articles susceptibles de contenir de l'amiante (dites sous-section 4), soumises à des exigences légèrement allégées mais néanmoins strictes. Dans les deux cas, les travailleurs concernés doivent bénéficier d'une formation spécifique, différenciée selon leur fonction (encadrant technique, encadrant de chantier, opérateur de chantier), délivrée par un organisme de formation certifié, et renouvelée périodiquement. Pour un salarié intérimaire affecté à ce type de poste, particulièrement fréquent dans le secteur du BTP lors d'opérations de rénovation ou de démolition, l'ETT doit s'assurer, avant toute mise à disposition, que le salarié dispose de l'attestation de compétence correspondant précisément à la nature de l'intervention et à la sous-section applicable, sous peine d'engager sa responsabilité en cas de contrôle ou d'accident.

Les certificats de qualification professionnelle intérimaire (CQPI) sont des certifications créées et délivrées par la Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du travail temporaire, en lien avec les branches professionnelles utilisatrices. Ils visent à reconnaître des compétences transversales et transférables d'un secteur à l'autre — conduite de chariots élévateurs (caristes), agent de fabrication industrielle, agent logistique, soudeur, etc. — afin de faciliter l'employabilité du salarié intérimaire auprès de multiples entreprises utilisatrices et de sécuriser son parcours professionnel. La formation menant au CQPI est financée par AKTO dans le cadre des dispositifs de formation de la branche (contrat ou période de professionnalisation), et sa possession est valorisée dans le calcul de la classification et donc de la rémunération du salarié au sein de la grille conventionnelle applicable.

L'article L1234-19 du Code du travail impose à tout employeur de délivrer au salarié, à l'expiration de son contrat de travail, un certificat de travail contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, ainsi que la nature de l'emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. Ce document, dont la remise est due quel que soit le motif de la rupture (démission, licenciement, fin de CDD ou de contrat de mission), ne peut légalement comporter aucune mention défavorable ou appréciation sur la manière dont le salarié a exercé ses fonctions, sous peine d'engager la responsabilité de l'employeur, notamment en cas de préjudice causé au salarié dans ses recherches d'emploi ultérieures. Pour un salarié intérimaire, l'ETT doit, en principe, délivrer un certificat de travail à l'issue de chaque contrat de mission, ce document se cumulant en pratique avec les autres documents de fin de contrat que sont le solde de tout compte et l'attestation employeur destinée à France Travail, l'ensemble formant le socle des documents obligatoires remis au salarié à l'issue de sa relation contractuelle.

Instaurée par l'article L4622-9-3 du Code du travail issu de la loi du 2 août 2021, la certification des services de prévention et de santé au travail interentreprises constitue une garantie de qualité et de conformité des prestations offertes aux entreprises adhérentes et à leurs salariés. Elle est délivrée par un organisme certificateur indépendant, sur la base d'un référentiel évaluant notamment la conformité de l'offre socle de services proposée, le respect des délais réglementaires pour les visites médicales, la qualité de l'accompagnement des entreprises en matière de prévention, ainsi que le respect des principes d'impartialité et de confidentialité vis-à-vis des entreprises adhérentes et de leurs salariés. La durée de validité de la certification, comprise entre un et cinq ans selon le niveau atteint, implique un suivi et un renouvellement périodique. Pour une entreprise de travail temporaire, le choix d'un SPSTI certifié constitue un gage de fiabilité du suivi médical de ses salariés, enjeu particulièrement sensible compte tenu du volume élevé de visites à organiser du fait du renouvellement fréquent des contrats de mission.

La certification Qualiopi, instituée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et devenue obligatoire au 1er janvier 2022, atteste qu'un prestataire d'actions concourant au développement des compétences (organismes de formation, centres de formation d'apprentis, organismes réalisant des bilans de compétences ou des actions de validation des acquis de l'expérience) respecte un référentiel national qualité portant notamment sur les conditions d'information du public, l'adaptation des prestations aux besoins des bénéficiaires, la qualification des personnels et l'amélioration continue de ses pratiques. Cette certification, délivrée par des organismes certificateurs accrédités ou habilités, conditionne l'accès aux financements publics ou mutualisés, notamment ceux versés par les opérateurs de compétences tels qu'AKTO pour la branche du travail temporaire. Pour un salarié intérimaire souhaitant mobiliser son compte personnel de formation ou bénéficier d'une formation financée dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de Pro-A, la certification Qualiopi de l'organisme de formation choisi constitue donc une condition déterminante de la prise en charge financière de son projet.

Le chiffre d'affaires d'une entreprise de travail temporaire correspond au montant hors taxes de l'ensemble des factures de mise à disposition (et, le cas échéant, de placement en recrutement direct) émises sur une période donnée à ses entreprises utilisatrices clientes. Son suivi précis, entreprise cliente par entreprise cliente, mission par mission, constitue un outil de pilotage commercial essentiel pour l'ETT, lui permettant d'identifier ses principaux comptes clients, la saisonnalité de son activité et la rentabilité relative de ses différents segments de clientèle. Le journal des ventes, document comptable obligatoire, recense chronologiquement l'ensemble des factures émises et sert de base à l'établissement des déclarations de TVA périodiques ainsi qu'aux états financiers de fin d'exercice. Les logiciels métier spécialisés dans la gestion des agences de travail temporaire intègrent généralement des modules dédiés permettant d'accéder en temps réel au chiffre d'affaires par client et d'en extraire automatiquement le journal des ventes correspondant.

Lancé en 2017, Chorus Pro est le système de facturation électronique du secteur public français, opéré par l'Agence pour l'Informatique Financière de l'État (AIFE). Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises fournisseurs de l'État, des collectivités territoriales, des établissements publics et des établissements de santé doivent transmettre leurs factures sous forme électronique via ce portail, gratuit d'accès, qui centralise le dépôt, le suivi des statuts et le traitement des factures publiques. La réforme de la facturation électronique B2B entrée en vigueur à partir du 1er septembre 2026 ne remplace pas Chorus Pro : les deux dispositifs coexistent et répondent à des logiques distinctes — le B2G (business to government) continue de transiter exclusivement, ou via une plateforme agréée raccordée à Chorus Pro pour certains flux, par ce portail, tandis que le B2B (entre entreprises privées) transite par les plateformes agréées, indépendamment de Chorus Pro. Certaines catégories de factures publiques particulières (marchés de travaux publics, mémoires de frais de justice) restent exclusivement traitées par Chorus Pro. Pour une entreprise de travail temporaire facturant des missions auprès d'entités publiques (hôpitaux, collectivités, administrations), Chorus Pro demeure donc le canal de facturation à utiliser après 2026.

La convention collective nationale des entreprises de travail temporaire prévoit une grille de classification des emplois, structurée par filière (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, cadres) et par niveau ou coefficient hiérarchique, à laquelle correspond un salaire minimum conventionnel. Cette classification sert de référence pour la rémunération du salarié permanent de l'ETT, mais joue également un rôle pour le salarié intérimaire, notamment en CDI intérimaire, dont la rémunération mensuelle minimale garantie pendant les périodes d'intermission est déterminée en fonction de son coefficient. Pour les missions classiques, en revanche, c'est le principe d'égalité de traitement avec le salarié de l'entreprise utilisatrice occupant un poste équivalent qui prévaut sur la seule application de la grille de la branche du travail temporaire, cette dernière ne pouvant être invoquée pour verser une rémunération inférieure à celle pratiquée par l'EU pour un poste comparable.

La clause d'exclusivité, plus contraignante que la clause de non-concurrence puisqu'elle interdit au salarié toute activité professionnelle parallèle, y compris non concurrente de celle de son employeur, doit, pour être valable, être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, compte tenu de l'emploi occupé et de la liberté fondamentale du travail dont bénéficie tout salarié. L'article L1222-5 du Code du travail interdit expressément d'opposer une clause d'exclusivité à un salarié à temps partiel, la nécessité pour ce dernier de pouvoir compléter ses revenus par une autre activité étant jugée prioritaire sur l'intérêt de l'employeur à s'assurer de sa disponibilité exclusive. Pour un salarié intérimaire, dont la nature même de l'activité peut impliquer, entre deux missions, des périodes d'inactivité pendant lesquelles il pourrait souhaiter exercer une activité complémentaire, l'existence d'une telle clause dans son contrat de mission ou dans le cadre de son CDI intérimaire appelle une analyse particulièrement rigoureuse de sa validité au regard des critères jurisprudentiels rappelés ci-dessus.

La clause d'objectifs, fréquemment associée à un système de rémunération variable, doit, pour produire pleinement ses effets, être précisément définie, réalisable et compatible avec le marché sur lequel évolue le salarié ; à défaut, la jurisprudence peut la juger inopposable ou considérer que le salarié a droit à l'intégralité de sa rémunération variable, indépendamment de la non-atteinte des objectifs jugés irréalistes ou fixés de mauvaise foi par l'employeur. Lorsque les objectifs sont fixés unilatéralement par l'employeur en application d'une clause du contrat l'y autorisant expressément, celui-ci doit les porter à la connaissance du salarié en début de période et ne peut les modifier rétroactivement ; à défaut de clause autorisant cette fixation unilatérale, les objectifs doivent être définis d'un commun accord entre les parties, une modification unilatérale constituant alors une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié. Pour un salarié permanent d'une entreprise de travail temporaire occupant des fonctions commerciales (délégué d'agence, responsable de développement), la clause d'objectifs, généralement assortie d'indicateurs propres au secteur (chiffre d'affaires généré, nombre de missions placées, taux de transformation), constitue un élément structurant de sa rémunération variable.

Bien que le devoir de loyauté impose déjà, de façon implicite, une obligation de discrétion à l'égard des informations sensibles de l'entreprise, la clause de confidentialité permet à l'employeur de formaliser explicitement cette obligation, d'en préciser le périmètre (secrets de fabrication, données commerciales, informations financières, données personnelles de clients ou de salariés) et, surtout, d'en étendre la portée au-delà de la rupture du contrat de travail, contrairement au devoir de loyauté qui cesse en principe de produire ses effets à la fin de la relation contractuelle. À la différence de la clause de non-concurrence, la clause de confidentialité n'a pas à être limitée dans le temps ou dans l'espace pour être valable, et ne nécessite pas le versement d'une contrepartie financière, dès lors qu'elle ne restreint pas la liberté du salarié d'exercer une nouvelle activité professionnelle mais se limite à lui interdire la divulgation d'informations déterminées. Pour un salarié intérimaire amené à intervenir au sein de différentes entreprises utilisatrices au fil de ses missions, une telle clause, insérée dans son contrat avec l'ETT ou, plus fréquemment, exigée directement par l'entreprise utilisatrice elle-même compte tenu de la sensibilité de certaines informations auxquelles il pourrait avoir accès, revêt une importance particulière.

La clause de dédit-formation, dont la validité n'est pas prévue par un texte spécifique mais encadrée par une jurisprudence constante de la Cour de cassation, permet à un employeur ayant financé une formation particulièrement coûteuse au bénéfice d'un salarié d'obtenir de celui-ci l'engagement de demeurer à son service pendant une durée minimale déterminée, sous peine de devoir rembourser tout ou partie des frais de formation engagés en cas de rupture du contrat à son initiative avant l'expiration de ce délai. Pour être valable, la clause doit constituer la contrepartie d'un engagement financier de l'employeur excédant les dépenses imposées par la loi ou la convention collective en matière de formation, être proportionnée aux frais engagés, ne pas priver le salarié de sa liberté de démissionner, et être formalisée par écrit avant le début de la formation, avec l'indication précise du montant des frais engagés et des modalités de calcul du remboursement dû. Dans le secteur du travail temporaire, une telle clause pourrait notamment concerner un salarié permanent de l'ETT ayant bénéficié d'une formation commerciale ou technique coûteuse, ou un salarié intérimaire en CDI intérimaire ayant bénéficié d'une formation qualifiante particulièrement onéreuse dans le cadre d'une Pro-A.

La clause de mobilité géographique, dont la validité est subordonnée par la jurisprudence à la définition précise de sa zone d'application (l'employeur ne pouvant en étendre unilatéralement la portée), permet à l'employeur, sous réserve d'une mise en œuvre conforme à l'intérêt de l'entreprise et non abusive ni discriminatoire, de modifier le lieu de travail du salarié sans que cette modification, qui relève alors d'un simple changement des conditions de travail, ne nécessite l'accord exprès de celui-ci. L'employeur doit néanmoins respecter un délai de prévenance raisonnable et ne peut mettre en œuvre la clause dans des conditions portant une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié au regard du but poursuivi. Pour un salarié permanent d'une entreprise de travail temporaire disposant d'un réseau d'agences multiples, une telle clause peut permettre d'organiser sa mobilité entre différentes agences du réseau selon les besoins de l'organisation, sans qu'il soit nécessaire de recueillir à chaque fois son accord individuel, sous réserve du respect des conditions de validité et de mise en œuvre rappelées ci-dessus.

La clause de non-concurrence, dont le régime résulte pour l'essentiel de la jurisprudence de la Cour de cassation faute de texte légal général, doit cumulativement remplir quatre conditions de validité pour être opposable au salarié : être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, être limitée dans le temps et dans l'espace, tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié (en ne l'empêchant pas, de façon disproportionnée, d'exercer une activité professionnelle conforme à sa formation et à son expérience), et comporter l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière. L'employeur peut renoncer à l'application de la clause, dans les conditions prévues par le contrat ou la convention collective applicable, ce qui le libère de l'obligation de versement de la contrepartie financière. Une clause de non-concurrence ne remplissant pas ces conditions est nulle, ce qui peut donner lieu à des dommages et intérêts au bénéfice du salarié. Dans le secteur du travail temporaire, ce type de clause concerne essentiellement les salariés permanents de l'ETT occupant des fonctions commerciales ou de direction, et non les salariés intérimaires en contrat de mission.

Les clauses sociales, encadrées par l'article L2112-2 du Code de la commande publique, permettent à un acheteur public d'intégrer, parmi les conditions d'exécution d'un marché, des exigences relatives au domaine social et à l'emploi, notamment en faveur des personnes défavorisées. L'article L2112-2-1, issu de la loi Climat et résilience du 22 août 2021 et dont l'entrée en vigueur a été fixée au 22 août 2026, va plus loin en rendant obligatoire, pour les marchés dont la valeur estimée atteint les seuils européens, l'intégration de telles conditions d'exécution sociales, sauf motif dûment justifié par l'acheteur. En pratique, le titulaire du marché s'engage à réaliser un volume d'heures d'insertion déterminé, qu'il peut satisfaire de plusieurs façons : embauche directe de personnes éligibles, recours à une entreprise de travail temporaire d'insertion (ETTI) pour la mise à disposition de salariés en parcours d'insertion, sous-traitance à une entreprise d'insertion ou à un GEIQ, ou mise à disposition par un groupement d'employeurs. Un facilitateur des clauses sociales, souvent rattaché à une maison de l'emploi ou à un service dédié de la collectivité, accompagne les entreprises titulaires dans l'identification des candidats et le suivi de la réalisation des heures d'insertion prévues au marché.

Le code type de personnel (CTP) constitue la clé de ventilation permettant à l'Urssaf d'identifier, au sein du flux DSN transmis par l'employeur, la nature exacte de chaque cotisation ou contribution déclarée : cotisations de sécurité sociale de droit commun, réduction générale de cotisations patronales, exonérations spécifiques liées à un dispositif particulier (zones de revitalisation rurale, zones franches urbaines), ou encore contributions propres à certaines branches professionnelles. Un même employeur peut être amené à mobiliser plusieurs CTP différents au sein d'une même déclaration, selon la diversité des situations de ses salariés et des dispositifs d'exonération applicables. L'utilisation d'un CTP erroné ou périmé constitue l'une des causes les plus fréquentes de rejet ou d'anomalie signalée dans le compte rendu métier de la DSN. Pour une entreprise de travail temporaire, la bonne application des CTP relatifs aux dispositifs spécifiques au secteur (contribution FASTT, contribution formation AKTO, garantie financière) et aux exonérations générales applicables sur une assiette intégrant l'IFM et l'ICCP requiert un paramétrage rigoureux et régulièrement actualisé du logiciel de paie.

La notion de coemploi, d'origine strictement jurisprudentielle, permet à un salarié de rechercher la responsabilité solidaire de deux entités juridiquement distinctes en tant qu'employeurs conjoints, lorsqu'est caractérisée, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et de l'état de domination économique que cette coordination peut engendrer, une immixtion permanente de l'une dans la gestion économique et sociale de l'autre, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. La Cour de cassation a resserré les conditions de reconnaissance du coemploi depuis un arrêt de 2014 (affaire Molex), exigeant la démonstration d'éléments précis et concordants d'immixtion dépassant très largement les simples relations d'un groupe capitalistique classique ou d'un contrat de franchise usuel. Dans le secteur du travail temporaire, cette question peut se poser dans les relations entre un franchiseur d'agences d'emploi et ses franchisés, ou entre une société mère et ses filiales spécialisées, l'existence d'outils, de méthodes ou de systèmes d'information communs ne suffisant en principe pas, à elle seule, à caractériser une situation de coemploi, sauf circonstances particulières démontrant une immixtion allant au-delà de l'animation normale du réseau.

Le comité départemental de l'insertion par l'activité économique (CDIAE), prévu par les articles R5132-44 et suivants du Code du travail, réunit sous l'autorité du représentant de l'État dans le département des représentants des services de l'État, du conseil départemental, de France Travail, des organisations professionnelles et syndicales, ainsi que des structures d'insertion par l'activité économique du territoire. Il rend un avis consultatif préalable à la décision du préfet de conventionner une nouvelle structure d'insertion (EI, ACI, AI, ETTI, EITI) ou de renouveler une convention existante, sur la base d'un diagnostic territorial des besoins d'insertion et de l'offre existante. Il joue également un rôle de programmation et de coordination des politiques locales d'insertion, en veillant à la complémentarité entre les différents types de SIAE et à l'articulation avec les autres dispositifs de la politique de l'emploi (GEIQ, entreprises adaptées, plans locaux pluriannuels pour l'insertion et l'emploi).

Créés en 2010 dans le prolongement des comités locaux de lutte contre le travail illégal, les comités opérationnels départementaux anti-fraude (CODAF) réunissent, sous la coprésidence du préfet de département et du procureur de la République, l'ensemble des services de l'État et organismes concernés par la lutte contre les différentes formes de fraude : travail illégal (dont le prêt illicite de main-d'œuvre en intérim), fraude fiscale, fraude sociale, fraude douanière. Sa composition rassemble notamment l'inspection du travail, les Urssaf, les services fiscaux, la police et la gendarmerie nationales, France Travail, les caisses d'allocations familiales et l'Office central de lutte contre le travail illégal (OCLTI). Le secteur du travail temporaire fait partie des secteurs identifiés comme particulièrement exposés au risque de fraude, notamment en cas de recours à de fausses ETT non déclarées ou de sous-traitance en cascade impliquant des prestataires de travail temporaire fictifs, ce qui justifie des opérations de contrôle conjointes régulièrement menées par les CODAF dans ce secteur.

Créées par l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, les commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation (CPPNI) sont obligatoires dans chaque branche professionnelle, dont celle du travail temporaire. Composée à parité de représentants de Prism'emploi et des organisations syndicales de salariés représentatives, la CPPNI exerce plusieurs missions : elle négocie les accords de branche, interprète les dispositions conventionnelles en cas de litige sur leur portée, établit un rapport annuel d'activité intégrant un bilan des accords d'entreprise conclus dans le champ de la convention collective en matière de durée du travail, de repos et de congés, et peut rendre un avis à la demande d'une juridiction saisie d'un litige relevant de sa compétence. Elle joue également un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi des salariés de la branche, permanents comme intérimaires.

Le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), composé de médecins spécialisés (médecin conseil régional, médecin inspecteur régional du travail, praticien hospitalier), intervient dans deux hypothèses de reconnaissance dite « hors tableau » : lorsque la maladie figure sur un tableau mais qu'une ou plusieurs conditions administratives (délai de prise en charge, liste limitative des travaux) ne sont pas remplies, la reconnaissance restant alors possible sur avis du comité si le lien direct entre la maladie et le travail habituel de la victime est établi ; ou lorsque la maladie ne figure sur aucun tableau, auquel cas la reconnaissance suppose, outre ce lien direct, que la maladie ait entraîné le décès de la victime ou une incapacité permanente prévisible d'un taux au moins égal à 25 %. L'avis du CRRMP, qui s'impose à la caisse primaire d'assurance maladie chargée de statuer sur la demande, constitue la voie de reconnaissance mobilisée notamment pour des pathologies telles que le burn-out ou certains troubles musculo-squelettiques ne remplissant pas toutes les conditions du tableau correspondant. Pour un salarié intérimaire, l'instruction d'un dossier devant le CRRMP nécessite fréquemment de retracer l'ensemble de son parcours professionnel auprès des différentes ETT et entreprises utilisatrices successives, afin d'objectiver l'exposition aux facteurs de risque invoqués.

Créés par l'ordonnance du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique, en remplacement des anciens comités techniques et comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le comité social d'administration (CSA, pour la fonction publique d'État) et le comité social territorial (CST, pour la fonction publique territoriale) exercent des attributions consultatives sur l'organisation et le fonctionnement des services, ainsi que sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. Bien que les salariés intérimaires ne soient pas des agents publics et ne disposent donc pas de représentants élus en leur sein au titre de ces instances, le CSA ou le CST de l'administration ou de la collectivité utilisatrice peut être saisi de questions relatives à leurs conditions de travail lorsque celles-ci s'inscrivent dans le cadre plus large de l'organisation collective du travail au sein du service, notamment en matière de santé et de sécurité au travail sur le site d'affectation.

Le comité social et économique (CSE) est soumis, au sein des entreprises de travail temporaire, à des règles de calcul d'effectif adaptées : les salariés permanents de l'ETT sont décomptés selon les règles de droit commun, tandis que les salariés temporaires ne sont pris en compte que si la durée cumulée de leurs contrats de mission au cours de la dernière année civile atteint au moins trois mois. Côté entreprise utilisatrice, les intérimaires en mission sont en revanche comptabilisés dans l'effectif de l'EU au prorata de leur temps de présence — sauf s'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu —, ce qui a une incidence directe sur le franchissement des seuils sociaux (11 et 50 salariés) déclenchant diverses obligations. La jurisprudence a toutefois précisé que le salarié intérimaire, bien que décompté dans l'effectif de l'EU, ne participe ni comme électeur ni comme éligible aux élections du CSE de cette entreprise, faute de lien de subordination juridique direct ; il ne peut voter et être désigné représentant syndical qu'au sein de l'ETT dont il est effectivement le salarié. Le CSE de l'entreprise utilisatrice conserve néanmoins un droit de regard sur le recours au travail temporaire : il doit être informé de tout accroissement important du nombre de contrats de mission et peut saisir l'inspection du travail en cas de recours abusif suspecté.

La commission de recours amiable (CRA), instance créée au sein de chaque organisme de recouvrement, doit être obligatoirement saisie par le cotisant contestant une décision de l'Urssaf, notamment une mise en demeure consécutive à un redressement, dans un délai d'un mois à compter de la notification de cette décision. Cette saisine, dénuée de tout formalisme particulier, constitue un préalable obligatoire à toute action devant les juridictions du contentieux de la sécurité sociale (aujourd'hui intégrées au pôle social du tribunal judiciaire), sous peine d'irrecevabilité du recours contentieux ultérieur. En l'absence de décision explicite de la CRA dans un délai fixé réglementairement, son silence vaut décision implicite de rejet, ouvrant au cotisant un nouveau délai pour saisir la juridiction compétente. Le cotisant qui a saisi la CRA d'une contestation peut, devant la juridiction, invoquer d'autres moyens que ceux initialement soulevés devant la commission, y compris des moyens de pure procédure tels que l'absence d'avis de contrôle préalable ou l'irrégularité formelle de la mise en demeure. Pour une entreprise de travail temporaire contestant un redressement portant sur le calcul de la réduction générale de cotisations patronales appliquée à ses salariés intérimaires, la saisine de la CRA dans le délai imparti constitue une étape procédurale incontournable.

La CDAPH, instance décisionnelle placée au sein de chaque maison départementale des personnes handicapées, prend l'ensemble des décisions relatives aux droits des personnes handicapées relevant de sa compétence : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, orientation vers le milieu ordinaire de travail, un établissement ou service d'aide par le travail (ESAT), ou une entreprise adaptée, attribution de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), attribution de la prestation de compensation du handicap, et délivrance de la carte mobilité inclusion. Composée de représentants du département, de l'État, des organismes de protection sociale, des organisations syndicales, des associations de personnes handicapées et de leurs familles, la CDAPH statue sur la base de l'évaluation réalisée par l'équipe pluridisciplinaire de la MDPH, qui apprécie les besoins de compensation de la personne au regard de son projet de vie. Pour un salarié en parcours d'intérim, la décision de la CDAPH reconnaissant la RQTH conditionne l'accès à l'ensemble des dispositifs protecteurs et incitatifs associés à ce statut, y compris l'accès facilité aux missions proposées par les entreprises adaptées de travail temporaire.

Distincte de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dont elle constitue historiquement l'une des missions, la fonction d'interprétation des accords de branche permet de lever les ambiguïtés ou divergences d'interprétation pouvant survenir dans l'application concrète d'une disposition conventionnelle, en particulier lorsque celle-ci fait l'objet d'un contentieux devant les juridictions prud'homales. L'avis rendu par cette instance paritaire, bien que dépourvu de force contraignante directe à l'égard du juge, constitue un élément d'interprétation faisant autorité, susceptible d'être sollicité par une juridiction saisie d'un litige portant sur l'application d'une clause de la convention collective du travail temporaire ou d'un accord de branche spécifique (CDI intérimaire, classification professionnelle). Cette fonction d'interprétation contribue à la sécurité juridique des relations collectives de travail dans le secteur, en évitant une multiplication de décisions de justice potentiellement contradictoires sur une même disposition conventionnelle.

La branche professionnelle du travail temporaire dispose de commissions paritaires qui négocient et font évoluer les accords collectifs applicables aux entreprises de travail temporaire, à leurs salariés permanents et aux salariés intérimaires. Ces négociations portent sur les grilles de classification et de rémunération minimale, les régimes de prévoyance et de complémentaire santé, les dispositifs de formation professionnelle (via AKTO), l'égalité professionnelle, la pénibilité, ou encore les conditions spécifiques du CDI intérimaire. Les accords ainsi négociés, une fois étendus par arrêté ministériel, s'appliquent à l'ensemble des entreprises relevant du champ de la convention collective du travail temporaire, qu'elles soient adhérentes ou non à Prism'emploi. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche joue en particulier un rôle central dans l'orientation des politiques de formation et de certification des intérimaires.

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), régie par les articles L2315-36 et suivants du Code du travail, doit être obligatoirement mise en place au sein du CSE des entreprises et établissements distincts d'au moins 300 salariés, ainsi que dans certains établissements présentant des risques particuliers (installations nucléaires de base, installations classées Seveso seuil haut) quel que soit leur effectif. Dans les entreprises de taille inférieure, sa création demeure facultative, sur décision de l'inspecteur du travail en cas de risques particuliers, ou par accord collectif. Le CSE peut déléguer à cette commission tout ou partie de ses attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité lui-même, qui demeurent exercées par le CSE en formation plénière. La CSSCT prépare ainsi les délibérations du CSE sur ces sujets, peut être consultée en amont sur les projets d'aménagement modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, et exerce un rôle actif dans les enquêtes menées à la suite d'un accident du travail grave ou d'une maladie professionnelle. Pour une entreprise de travail temporaire d'une taille suffisante, cette commission constitue une instance de dialogue privilégiée sur les enjeux de sécurité au travail concernant tant son personnel permanent que, indirectement, ses salariés intérimaires en mission.

Comme toute entreprise soumise au plan comptable général, l'ETT enregistre ses produits d'exploitation selon le principe de comptabilité d'engagement : le chiffre d'affaires généré par une mission d'intérim est comptabilisé au fur et à mesure que les heures sont effectuées par le salarié intérimaire (fait générateur de la créance), indépendamment de la date à laquelle la facture correspondante est effectivement réglée par l'entreprise utilisatrice. Cette règle impose, en fin de période comptable (mensuelle, trimestrielle ou annuelle), la constatation de « factures à établir » pour les missions en cours dont la facturation n'a pas encore été émise à la date de clôture, afin de rattacher correctement le chiffre d'affaires à la période au cours de laquelle la prestation a été rendue. Cette problématique de rattachement des produits est particulièrement sensible dans le secteur de l'intérim en raison du volume élevé de missions en cours à cheval sur deux périodes comptables, ce qui explique l'importance des outils de gestion permettant un suivi précis et automatisé des heures de mission non encore facturées.

Le compte de résultat d'une entreprise de travail temporaire présente des caractéristiques structurelles propres au secteur : le chiffre d'affaires est constitué pour l'essentiel de la facturation des missions de mise à disposition auprès des entreprises utilisatrices ; les charges de personnel se distinguent, sur le plan de l'analyse de gestion sinon toujours sur le plan strictement comptable, entre les charges afférentes au personnel permanent de l'ETT (délégués, fonctions support) et celles afférentes aux salariés intérimaires mis à disposition, ces dernières représentant, avec les charges sociales correspondantes, l'essentiel des coûts variables de l'entreprise et un poste dont le volume suit directement l'évolution de l'activité commerciale. La marge brute d'une ETT, différence entre le chiffre d'affaires facturé et le coût total (salaire chargé, IFM, ICCP) du personnel intérimaire mis à disposition, constitue un indicateur de gestion clé pour piloter la rentabilité de l'activité, généralement suivi mission par mission ou client par client grâce aux fonctionnalités analytiques des logiciels métier spécialisés du secteur.

Le compte épargne-temps du secteur du travail temporaire, institué par accord de branche et proposé par de nombreuses ETT à leurs salariés intérimaires, permet au salarié qui le souhaite d'affecter volontairement à ce compte tout ou partie de son indemnité de fin de mission et de son indemnité compensatrice de congés payés, plutôt que de se les faire verser immédiatement à l'issue de chaque mission. Les sommes ainsi épargnées, valorisées selon des modalités fixées par l'accord de branche ou d'entreprise applicable, peuvent être mobilisées ultérieurement par le salarié pour financer une période de congé non rémunérée par ailleurs (congé sans solde, transition entre deux missions), ou, dans certains cas et limites fixées par l'accord, être débloquées sous forme de complément de rémunération. Ce dispositif présente un intérêt particulier pour un salarié intérimaire dont les revenus sont par nature discontinus, en lui permettant de lisser dans le temps une partie de ses revenus liés à l'activité, plutôt que de les percevoir intégralement et immédiatement à chaque fin de mission.

Le compte personnel de formation (CPF), attaché à la personne et non à l'employeur, permet à tout salarié, y compris intérimaire, d'accumuler des droits à la formation tout au long de sa vie professionnelle, alimentés annuellement en euros (500 € par an dans la limite d'un plafond de 5 000 €, majorés pour les salariés peu qualifiés) en fonction de la durée de travail effectuée dans l'année. Pour le salarié intérimaire, dont la carrière se caractérise par une succession d'employeurs (les différentes ETT auprès desquelles il a travaillé), le CPF présente un intérêt particulier de portabilité : les droits acquis restent mobilisables indépendamment de tout changement d'ETT ou de période d'inactivité entre deux missions. Le salarié intérimaire peut mobiliser son CPF pour financer une formation qualifiante ou certifiante, un bilan de compétences, une validation des acquis de l'expérience (VAE), ou la préparation du permis de conduire, en complément le cas échéant des dispositifs spécifiques à la branche du travail temporaire financés par AKTO (contrat de professionnalisation, CQPI, période de professionnalisation intérimaire).

Après le dépôt d'une DSN, chaque organisme de protection sociale destinataire (Urssaf, caisses de retraite complémentaire, France Travail, organismes de complémentaire santé et de prévoyance) effectue ses propres contrôles sur les données le concernant et transmet en retour au déclarant un compte rendu métier (CRM), distinct de l'accusé de réception technique initial qui se limite à confirmer le dépôt du fichier. Ce compte rendu métier, mis à disposition sur le tableau de bord DSN du déclarant accessible via net-entreprises.fr, précise la validité de la déclaration au regard du périmètre couvert par cet organisme, et signale, le cas échéant, les anomalies détectées appelant une correction lors d'une déclaration ultérieure. Même en présence d'un certificat de conformité valide à l'issue des contrôles techniques initiaux, l'employeur doit systématiquement vérifier l'ensemble des comptes rendus métier reçus, afin de procéder aux éventuelles régularisations nécessaires avant qu'elles ne s'accumulent et ne complexifient la correction ultérieure. Pour une entreprise de travail temporaire, la vérification rigoureuse et rapide de ces comptes rendus, compte tenu du volume élevé de salariés et d'organismes destinataires concernés (dont le dispositif Intérimaires Santé propre à la branche), constitue une étape de contrôle qualité essentielle dans le processus de paie mensuel.

Le concentrateur de données constitue, avec l'annuaire électronique, l'une des deux fonctions structurantes conservées par le Portail Public de Facturation depuis le recentrage opéré en octobre 2024 sur les seules fonctions d'infrastructure centrale. Toutes les plateformes agréées, quel que soit le nombre d'entreprises qu'elles servent, doivent se connecter à ce concentrateur et lui transmettre, selon un format et une périodicité normalisés, l'ensemble des données de facturation (e-invoicing), de transaction hors périmètre de la facturation électronique proprement dite (e-reporting) et de paiement collectées auprès de leurs clients entreprises. Cette centralisation permet à l'administration fiscale de disposer d'une vision consolidée et en temps quasi réel de l'activité économique des entreprises assujetties, alimentant à terme un objectif de préremplissage progressif des déclarations de TVA. La dernière phase de mise en route du dispositif, intervenue en 2026, a consisté précisément en la connexion effective des plateformes agréées à ce concentrateur et à leur qualification technique pour l'ensemble des flux concernés. Pour une entreprise de travail temporaire, cette centralisation garantit que l'ensemble de son activité de facturation, quelle que soit la plateforme agréée choisie, est correctement reportée à l'administration fiscale, sans démarche déclarative supplémentaire de sa part au-delà de la transmission normale de ses factures.

L'article L3342-1 du Code du travail pose le principe d'une condition d'ancienneté maximale de trois mois pour l'accès aux dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale, calculée en tenant compte de l'ensemble des contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent. Pour le salarié intérimaire, dont la relation avec l'ETT peut être fragmentée en une multitude de contrats de mission distincts, cette même disposition prévoit une règle spécifique et favorable : le salarié temporaire est réputé compter trois mois d'ancienneté dans l'entreprise de travail temporaire dès lors qu'il a été mis à la disposition d'entreprises utilisatrices pendant une durée cumulée d'au moins soixante jours au cours du dernier exercice de l'ETT, sans qu'il soit nécessaire que ces jours de mission aient été consécutifs ou réalisés au sein d'une même entreprise utilisatrice. Un accord de branche étendu du travail temporaire peut toutefois déroger à cette règle en prévoyant une durée différente, dans la limite maximale de quatre-vingt-dix jours, ce qui permet d'adapter le dispositif aux spécificités économiques du secteur tout en garantissant un accès effectif des salariés intérimaires à l'épargne salariale de leur employeur.

Porté à 25 jours calendaires depuis le 1er juillet 2021 (32 jours en cas de naissances multiples) par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, régi par l'article L1225-35 du Code du travail, se compose d'une période de quatre jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance de trois jours, période d'emploi interdite pour l'employeur, et d'une période de vingt et un jours calendaires (vingt-huit en cas de naissances multiples), pouvant être fractionnée en deux périodes d'au moins cinq jours chacune, à prendre dans un délai de six mois suivant la naissance. Ce congé entraîne la suspension du contrat de travail et ouvre droit, sous conditions d'affiliation et de cotisation à la sécurité sociale, au versement d'indemnités journalières. Pour un salarié intérimaire, l'accès à ce congé suppose de justifier des conditions d'ouverture de droits aux indemnités journalières de la sécurité sociale au moment de la naissance, la fragmentation de son parcours entre différentes missions et différentes ETT successives pouvant compliquer cette vérification, sans pour autant priver le salarié de son droit si les conditions sont par ailleurs remplies au regard de l'ensemble de son activité cumulée.

Le congé de proche aidant, régi par les articles L3142-16 et suivants du Code du travail, permet à tout salarié, sans condition d'ancienneté depuis sa réforme, de suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'une personne de son entourage (conjoint, ascendant, descendant, collatéral jusqu'au quatrième degré, ou personne âgée ou handicapée avec laquelle il entretient des liens étroits et stables) présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. D'une durée de trois mois, il peut être renouvelé sans pouvoir excéder un an sur l'ensemble de la carrière du salarié, sauf accord collectif d'entreprise ou de branche prévoyant une durée supérieure. Le salarié peut, sous conditions, bénéficier de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par la caisse d'allocations familiales, dans la limite de 66 jours sur l'ensemble de la carrière. Pour un salarié intérimaire, la mobilisation de ce congé suppose que sa relation de travail en cours (contrat de mission ou CDI intérimaire) le permette, la suspension du contrat de mission pour ce motif ne faisant pas obstacle, en tant que telle, à son droit d'en bénéficier auprès de son employeur, l'ETT.

Le congé de solidarité familiale, régi par les articles L3142-6 et suivants du Code du travail, ouvre droit à tout salarié, sans condition d'ancienneté, d'interrompre son activité professionnelle pour assister un proche (ascendant, descendant, frère, sœur, ou personne partageant son domicile ou l'ayant désigné comme personne de confiance) dont le pronostic vital est engagé ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. D'une durée de trois mois, renouvelable une fois, ce congé peut également être pris sous forme de période d'activité à temps partiel ou être fractionné, avec l'accord de l'employeur. Le salarié peut percevoir, pendant ce congé, une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie, versée par la sécurité sociale dans la limite de 21 jours (ou 42 jours en cas d'activité à temps partiel). Pour un salarié intérimaire, comme pour le congé de proche aidant, la mobilisation de ce dispositif implique une articulation avec les contraintes propres au contrat de mission en cours, l'ETT demeurant tenue, en tant qu'employeur, de respecter ce droit dès lors que les conditions légales sont réunies.

Régi par l'article L1225-47 et suivants du Code du travail, le congé parental d'éducation ouvre droit, à tout salarié justifiant d'une année d'ancienneté à la date de naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant adopté, à une suspension totale de son contrat de travail ou à l'exercice de son activité à temps partiel dans la limite d'une durée minimale de seize heures hebdomadaires. La durée initiale du congé est d'un an au maximum, renouvelable deux fois jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant (ou pendant une durée d'un an à compter de l'arrivée au foyer d'un enfant adopté âgé de plus de trois ans mais de moins de seize ans). Le salarié peut percevoir, sous conditions de ressources, la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) versée par la caisse d'allocations familiales. À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des droits liés à l'ancienneté. Pour un salarié intérimaire, la condition d'ancienneté d'un an s'apprécie auprès de son employeur, l'ETT, ce qui suppose là encore une relation de travail suffisamment continue avec cette dernière.

Le congé pour création ou reprise d'entreprise, régi par les articles L3142-78 et suivants du Code du travail, ouvre droit, sous condition d'ancienneté de vingt-quatre mois consécutifs ou non dans l'entreprise, à une suspension du contrat de travail ou à une réduction de la durée du travail, pendant une durée maximale d'un an, renouvelable une fois, afin de permettre au salarié de créer ou reprendre une entreprise, ou d'exercer des responsabilités de direction au sein d'une jeune entreprise innovante. À l'issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, sauf s'il informe l'employeur de son intention de ne pas reprendre son emploi, ce qui constitue alors une démission. Ce dispositif, dont la mobilisation par un salarié intérimaire suppose l'accumulation de la condition d'ancienneté requise auprès d'une même ETT (configuration essentiellement pertinente pour un CDI intérimaire ou un salarié permanent), permet une articulation entre sécurisation du parcours professionnel et prise de risque entrepreneurial.

Prévu à l'article L1225-61 du Code du travail, le congé pour enfant malade permet à tout salarié, sans condition d'ancienneté, de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de la législation de sécurité sociale. La durée de ce congé est fixée à trois jours par année civile, portée à cinq jours lorsque l'enfant concerné est âgé de moins d'un an, ou lorsque le salarié assume la charge d'au moins trois enfants âgés de moins de seize ans. Bien que ce congé ne soit pas rémunéré par l'employeur à défaut de disposition conventionnelle plus favorable, de nombreuses conventions collectives ou accords d'entreprise prévoient un maintien de salaire, total ou partiel, pendant cette absence. Pour un salarié intérimaire, l'accès à ce congé s'exerce dans le cadre de son contrat de mission en cours ou de son CDI intérimaire, l'ETT demeurant tenue de l'accorder dès lors que les conditions légales sont réunies, indépendamment de toute condition d'ancienneté qui pourrait faire obstacle à d'autres avantages.

Le congé sabbatique, régi par les articles L3142-91 et suivants du Code du travail, permet à un salarié justifiant d'une ancienneté d'au moins trente-six mois, consécutifs ou non, dans l'entreprise, et d'une activité professionnelle d'au moins six années, de bénéficier d'un congé sans solde d'une durée comprise entre six et onze mois, dont il n'a pas à justifier le motif auprès de son employeur, à la différence du congé pour création d'entreprise. Sa mise en œuvre suppose une information préalable de l'employeur au moins trois mois avant la date de départ envisagée, l'employeur pouvant différer le départ en congé dans certaines limites, voire le refuser dans les entreprises de moins de 300 salariés en cas d'effet préjudiciable avéré à la bonne marche de l'entreprise, sous réserve de l'avis conforme du CSE. À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Compte tenu des conditions d'ancienneté exigées et de la nature généralement discontinue des relations contractuelles en travail temporaire, ce dispositif trouve une application limitée pour les salariés intérimaires classiques, mais peut théoriquement concerner un salarié en CDI intérimaire ayant accumulé l'ancienneté requise auprès d'une même ETT.

À la différence des congés spécifiques prévus par la loi (congé parental, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise), qui obéissent à un régime légal précis en matière de durée, de condition d'ancienneté et de garantie de réintégration, le congé sans solde ne fait l'objet d'aucun encadrement légal général : il résulte exclusivement d'un accord entre l'employeur et le salarié, qui en fixent librement la durée, le motif éventuel et les conditions de retour. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu : le salarié ne perçoit aucune rémunération et n'acquiert pas de nouveaux droits à congés payés au titre de cette période, sauf stipulation contraire éventuellement plus favorable. L'employeur n'est nullement tenu d'accepter une telle demande, à la différence des congés légaux qui s'imposent à lui sous réserve du respect des conditions requises. Pour un salarié intérimaire en CDI, un congé sans solde pourrait être négocié avec l'ETT pour une période déterminée, notamment lorsque le salarié souhaite s'absenter pour un motif personnel non couvert par les dispositifs légaux existants, l'accord de l'employeur demeurant, en tout état de cause, indispensable.

Le droit aux congés payés du salarié intérimaire est ouvert dans les mêmes conditions que pour tout salarié : acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de trente jours ouvrables (cinq semaines) par période de référence complète. La spécificité de l'intérim réside dans le mode de restitution de ce droit : compte tenu de la brièveté et de la discontinuité des missions, le salarié ne pose généralement pas de congés au sens classique du terme, mais perçoit à l'issue de chaque mission une indemnité compensatrice de congés payés représentant ses droits acquis. Il est néanmoins possible, notamment pour les salariés en CDI intérimaire ou enchaînant des missions longues chez une même entreprise utilisatrice, d'organiser une prise effective de congés en accord avec l'ETT, l'indemnisation intervenant alors sur la base des jours effectivement pris plutôt que sous forme d'indemnité forfaitaire de 10 %.

L'article L3142-1 et suivants du Code du travail fixe une liste de congés pour événements familiaux dont bénéficie tout salarié, sans condition d'ancienneté, à l'occasion de certains événements de sa vie personnelle : quatre jours pour son propre mariage ou la conclusion d'un Pacs, un jour pour le mariage d'un enfant, trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant adopté, cinq jours en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant, trois jours pour le décès d'un conjoint, partenaire de Pacs, concubin, père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur, sept jours pour le décès d'un enfant (porté à quatorze jours si l'enfant avait moins de vingt-cinq ans ou était lui-même parent, ou en cas de décès d'une personne de moins de vingt-cinq ans dont le salarié avait la charge effective et permanente). Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, et n'entraînent aucune réduction de la rémunération. Pour un salarié intérimaire, l'accès à ces congés s'exerce dans le cadre de son contrat de mission en cours ou, pour un CDI intérimaire, indépendamment de toute mission en cours, l'ETT demeurant tenue de les accorder dès lors que l'événement survient pendant l'exécution du contrat.

Le conseil de prud'hommes territorialement compétent pour connaître d'un litige intérimaire est en principe celui du lieu de l'établissement où le salarié effectue habituellement son travail, ou du siège de l'entreprise si le salarié travaille en dehors de tout établissement. Le salarié intérimaire peut y porter différents types de litiges : la contestation de la rupture anticipée de son contrat de mission, une demande de rappel de salaire au titre du principe d'égalité de rémunération, ou, le cas échéant, une demande de requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée, dirigée contre l'entreprise utilisatrice lorsque les manquements reprochés relèvent des conditions de recours au travail temporaire (motif erroné, dépassement de durée, non-respect du délai de carence), ou contre l'ETT lorsqu'il s'agit d'un manquement qui lui est propre (transmission tardive du contrat de mission). La procédure devant le conseil de prud'hommes comprend en principe une phase de conciliation obligatoire devant le bureau de conciliation et d'orientation, avant, en cas d'échec, un jugement au fond devant le bureau de jugement.

La consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l'entreprise, prévue à l'article L2312-24 du Code du travail, porte sur les orientations stratégiques définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation, qui donne lieu, au sein d'une entreprise utilisatrice recourant significativement au travail temporaire, à un examen spécifique de cette politique de recours et de ses perspectives d'évolution, constitue un moment privilégié pour le CSE de l'entreprise utilisatrice d'exercer un droit de regard sur la stratégie de flexibilité de l'emploi mise en œuvre par la direction, en particulier sur l'équilibre entre emplois permanents et recours à des formes d'emploi précaires. Le comité peut, à cette occasion, émettre des propositions alternatives et recourir, le cas échéant, à l'assistance d'un expert-comptable, les frais de cette expertise étant pris en charge à hauteur de 80 % par l'employeur et de 20 % par le budget de fonctionnement du CSE.

Cette consultation, prévue à l'article L2312-26 du Code du travail, couvre un champ particulièrement vaste de la politique de gestion des ressources humaines de l'entreprise : évolution de l'emploi, des qualifications et de la formation professionnelle, actions de prévention en matière de santé et de sécurité, conditions de travail, aménagement du temps de travail, durée du travail, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, modalités d'exercice du droit d'expression des salariés. Pour une entreprise utilisatrice ayant recours au travail temporaire, cette consultation doit intégrer les informations relatives au nombre de salariés temporaires, aux motifs ayant conduit l'entreprise à y recourir, ainsi qu'aux évolutions à venir de cette politique. Le comité social et économique dispose, à cette occasion, d'un droit d'information étendu sur la répartition de l'effectif entre salariés permanents et salariés temporaires, condition indispensable à l'exercice effectif de son rôle de vigilance quant au respect des règles encadrant le recours à l'intérim au sein de l'entreprise.

Lorsque le débiteur n'a pas réglé les sommes réclamées par la mise en demeure dans le délai imparti et n'a pas davantage saisi la commission de recours amiable avec succès, l'Urssaf peut, sur décision de son directeur, décerner une contrainte, notifiée au cotisant par lettre recommandée avec accusé de réception ou signifiée par acte de commissaire de justice. Cette contrainte, si elle n'est pas contestée par le débiteur dans un délai de quinze jours suivant sa notification par la voie de l'opposition devant le pôle social du tribunal judiciaire compétent, produit tous les effets d'un jugement et devient définitive et exécutoire, permettant à l'Urssaf de recourir à des mesures d'exécution forcée (saisie) pour recouvrer les sommes dues. Le cotisant qui n'a pas préalablement contesté la mise en demeure devant la commission de recours amiable conserve néanmoins, à l'occasion de son opposition à la contrainte, la possibilité de contester tant la régularité de la procédure de redressement que le bien-fondé des sommes réclamées, cette voie constituant alors son unique recours effectif. Pour une entreprise de travail temporaire, la réception d'une contrainte marque une étape avancée et potentiellement critique d'un contentieux avec l'Urssaf, nécessitant une réaction rapide dans le délai impératif de quinze jours.

Le contrat à durée déterminée, régi par les articles L1242-1 et suivants du Code du travail, partage avec le contrat de mission d'intérim l'essentiel de sa logique juridique : il ne peut, quel qu'en soit le motif, avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, et son recours est cantonné à des cas limitativement énumérés, très proches de ceux applicables à l'intérim (remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi à caractère saisonnier ou d'usage constant). La différence fondamentale entre les deux dispositifs réside dans la structure de la relation contractuelle : le CDD est un contrat bilatéral entre l'employeur et le salarié, exécuté directement au sein de l'entreprise qui l'a conclu, tandis que le contrat de mission s'inscrit dans une relation triangulaire faisant intervenir l'ETT comme employeur juridique distinct de l'entreprise utilisatrice au sein de laquelle la prestation de travail est exécutée. Les règles relatives à la durée maximale, au renouvellement, au délai de carence, à la période d'essai et à l'indemnité de fin de contrat (équivalent, pour le CDD, de l'indemnité de fin de mission de l'intérim) sont largement calquées les unes sur les autres.

Le contrat à durée déterminée d'insertion, régi par l'article L5132-15-1 du Code du travail, est le support contractuel utilisé par les entreprises d'insertion et les ateliers et chantiers d'insertion pour l'embauche des salariés en parcours d'insertion. Sa durée initiale ne peut être inférieure à quatre mois, et sa durée totale, renouvellements compris, est en principe plafonnée à 24 mois. Des dérogations à ce plafond sont prévues, sur autorisation de France Travail, pour certains publics dont le parcours d'insertion nécessite un accompagnement prolongé : salariés âgés de 50 ans et plus, travailleurs reconnus handicapés, ou personnes rencontrant des difficultés particulièrement importantes faisant obstacle à leur insertion durable. Contrairement au CDD de droit commun, le CDDI peut être renouvelé au-delà de la limite habituelle de deux renouvellements, sa vocation étant précisément d'accompagner un parcours progressif vers l'emploi durable ou une formation qualifiante, et non de répondre à un besoin ponctuel de l'employeur.

Le contrat à durée indéterminée (CDI), consacré par l'article L1221-2 du Code du travail comme la forme normale et générale de la relation de travail, se caractérise par l'absence de terme fixé à l'avance : la relation contractuelle se poursuit tant qu'aucune des parties n'exerce son droit d'y mettre fin selon les modalités prévues par la loi (démission du salarié, licenciement par l'employeur, rupture conventionnelle d'un commun accord, départ ou mise à la retraite), ou tant qu'un cas de force majeure ne l'interrompt pas. Ce principe de généralité du CDI justifie l'encadrement strict, par le Code du travail, des formes dérogatoires que constituent le contrat à durée déterminée et le contrat de mission d'intérim, dont le recours est cantonné à des motifs limitativement énumérés par la loi, précisément pour éviter qu'ils ne se substituent structurellement à l'emploi stable que représente le CDI. Pour un salarié intérimaire, l'accès à un CDI, que ce soit auprès de l'entreprise utilisatrice à l'issue d'une ou plusieurs missions, ou sous la forme spécifique du CDI intérimaire proposé par l'ETT elle-même, constitue fréquemment un objectif de sécurisation de son parcours professionnel.

Le contrat d'alternance de reconversion (CAR) est un dispositif propre à la branche du travail temporaire, mobilisé lorsqu'un salarié intérimaire doit changer de métier, le plus souvent pour des raisons de santé constatées par la médecine du travail. Le parcours débute généralement par un accompagnement d'une assistante sociale du FASTT, qui aide l'intérimaire à construire son projet professionnel en lien avec son état de santé. L'ETT constitue ensuite le dossier de demande de prise en charge auprès d'AKTO, comprenant l'attestation d'éligibilité de l'intérimaire au dispositif. AKTO prend en charge tout ou partie des coûts pédagogiques, des salaires et des frais annexes pendant la durée de la formation ; les dépenses non couvertes peuvent être financées sur les fonds conventionnels de la branche ou sur l'investissement formation de l'entreprise. À l'issue de la formation, l'ETT ou l'ETTI s'engage à proposer au salarié, dans un délai de trois mois, une ou plusieurs missions permettant de mettre en pratique les compétences acquises, pour une durée totale au moins égale au tiers de la durée de la formation.

Le contrat d'apprentissage, régi par les articles L6221-1 et suivants du Code du travail, permet à un jeune âgé en principe de 16 à 29 ans révolus (avec des dérogations pour les mineurs de 15 ans ayant terminé leur classe de troisième, les travailleurs handicapés et les créateurs ou repreneurs d'entreprise) d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, en alternant des périodes de formation pratique auprès de l'employeur, sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage, et des périodes de formation théorique dispensées par un centre de formation d'apprentis (CFA). La rémunération de l'apprenti est fixée par référence à un pourcentage du SMIC, variable selon son âge et sa progression dans le cycle de formation. Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises de travail temporaire peuvent, à titre expérimental puis pérenne, recruter des apprentis qu'elles mettent à disposition d'entreprises utilisatrices successives pour la réalisation de leur parcours pratique.

L'ouverture du contrat d'apprentissage aux entreprises de travail temporaire, à titre expérimental puis pérennisé, permet à une ETT de recruter un apprenti et de le mettre à disposition d'entreprises utilisatrices successives pour la réalisation de son parcours pratique, en alternance avec les périodes de formation théorique dispensées par le centre de formation d'apprentis (CFA). Ce dispositif présente un intérêt pour les jeunes dont la recherche d'une entreprise d'accueil unique pour toute la durée de leur formation est difficile, ainsi que pour les ETT souhaitant se positionner sur des filières de formation en tension. L'ETT reste l'employeur de l'apprenti et assume les obligations spécifiques attachées à ce statut : désignation d'un maître d'apprentissage, respect de la réglementation sur le travail des jeunes, rémunération selon les grilles réglementaires applicables aux apprentis.

Prévu à l'article L1251-43 du Code du travail, le contrat de mise à disposition matérialise l'accord commercial entre l'ETT et l'entreprise utilisatrice pour chaque mission d'intérim. Il doit être établi au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition du salarié et comporter, à peine de nullité relative, le motif précis du recours au travail temporaire, le terme de la mission ou sa durée minimale, les caractéristiques particulières du poste à pourvoir (notamment si le poste figure sur la liste des postes à risque particulier pour la santé ou la sécurité), la qualification professionnelle exigée, le lieu et l'horaire d'exécution de la mission, la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit éventuellement utiliser, ainsi que le montant de la rémunération avec ses différentes composantes que percevrait, après période d'essai, un salarié de l'EU de qualification équivalente occupant le même poste. Le non-respect de ces règles engage la responsabilité de l'entreprise utilisatrice, notamment en cas de recours abusif au travail temporaire.

Le contrat de mission, également appelé contrat de travail temporaire (CTT), est régi par les articles L1251-1 et suivants du Code du travail. Il lie l'ETT, employeur, au salarié intérimaire, et doit être établi par écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition, sous peine de requalification en CDI. Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires : le motif précis du recours (avec, pour les cas de remplacement, le nom et la qualification de la personne remplacée), le terme de la mission ou sa durée minimale, la qualification professionnelle exigée, le lieu et l'horaire d'exécution, les caractéristiques particulières du poste (pénibilité, EPI), la rémunération et ses différentes composantes, ainsi que le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance. L'absence ou l'irrégularité de ces mentions peut entraîner la requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée au sein de l'entreprise utilisatrice, ainsi que des sanctions pénales pour l'ETT.

Lorsqu'une mission d'intérim s'exécute à l'étranger, le contrat de mission doit comporter des clauses spécifiques garanties par les articles L1251-46 et suivants du Code du travail : conditions de rapatriement à la charge de l'ETT, garanties en matière de couverture sociale (maladie, accident du travail, maternité, vieillesse) au moins équivalentes à celles applicables en France, et modalités de calcul de la rémunération. La durée maximale de ce type de contrat de mission peut être portée à 24 mois, renouvellement compris, en application des dérogations prévues à l'article L1251-12. L'ETT doit s'assurer, avant le départ du salarié, du respect des formalités propres au pays de destination (visa de travail, couverture sociale complémentaire) et de l'information du salarié sur les conditions d'exercice de sa mission à l'étranger, notamment en matière de rapatriement en cas de rupture anticipée du contrat.

Le contrat de professionnalisation, régi par les articles L6325-1 et suivants du Code du travail, se distingue du contrat d'apprentissage par son public cible plus large (jeunes de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, bénéficiaires du RSA, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés) et par sa finalité, davantage orientée vers l'insertion ou la réinsertion professionnelle que vers la formation initiale des jeunes. Il peut être conclu en contrat à durée déterminée, d'une durée comprise en principe entre six et douze mois (pouvant être portée à vingt-quatre mois dans certains cas), ou en contrat à durée indéterminée débutant par une période de professionnalisation équivalente. Comme évoqué précédemment, les entreprises de travail temporaire peuvent, à titre dérogatoire, conclure des contrats de professionnalisation avec des salariés qu'elles mettent ensuite à disposition d'entreprises utilisatrices pour la réalisation de la partie pratique de leur parcours de qualification, notamment en vue de l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle intérimaire (CQPI).

Bien que le contrat de professionnalisation relève du droit commun de l'alternance (art. L6325-1 et suivants du Code du travail), les ETT peuvent, à titre dérogatoire, conclure ce type de contrat avec un salarié qu'elles mettent ensuite à disposition d'entreprises utilisatrices pour la partie pratique de sa formation, ce qui en fait un cas particulier au sein de la branche du travail temporaire. Ce dispositif permet à des demandeurs d'emploi ou à des jeunes sans qualification d'acquérir une certification professionnelle reconnue (certificat de qualification professionnelle intérimaire — CQPI, titre professionnel, diplôme) tout en étant rémunérés et en bénéficiant d'une prise en charge des coûts pédagogiques par l'opérateur de compétences de la branche, AKTO. Le contrat de professionnalisation en intérim s'inscrit dans une logique de sécurisation des parcours professionnels et de réponse aux besoins de qualification identifiés par les entreprises utilisatrices partenaires.

Le contrat de sécurisation professionnelle, codifié aux articles L1233-65 et suivants du Code du travail, est un dispositif que l'employeur doit proposer à tout salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés (ou en redressement/liquidation judiciaire quelle que soit leur taille). Il ouvre droit à un accompagnement personnalisé et renforcé assuré par France Travail, incluant un bilan de compétences, des périodes de formation, et le versement d'une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) plus favorable que l'allocation chômage classique pendant une durée de douze mois. Ce dispositif concerne exclusivement les salariés permanents de l'ETT susceptibles d'être licenciés pour motif économique, et non les salariés intérimaires dont la fin de mission n'entre pas dans le champ du licenciement économique classique ; il peut néanmoins revêtir une importance pratique pour les ETT elles-mêmes en cas de restructuration ou de fermeture d'agence affectant leur personnel de structure.

Le contrat de travail à temps partagé, prévu aux articles L1252-4 et suivants du Code du travail, se distingue nettement du contrat de mission d'intérim par son caractère réputé à durée indéterminée, indépendamment de la durée de chaque mission confiée au salarié auprès des entreprises utilisatrices successives. Sa rupture obéit ainsi aux règles de droit commun de la rupture du CDI (démission, licenciement, rupture conventionnelle), et non aux règles spécifiques de rupture anticipée du contrat de mission d'intérim. Lorsque la mise à disposition du salarié s'effectue hors du territoire métropolitain, le contrat doit comporter une clause de rapatriement à la charge de l'ETTP, laquelle devient caduque en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié. Le salarié mis à disposition bénéficie, comme le salarié intérimaire, d'une rémunération au moins équivalente à celle d'un salarié de qualification comparable de l'entreprise utilisatrice, ainsi que de l'accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives de cette dernière, notamment de restauration.

Le contrat de valorisation de l'expérience (CVE), mesure phare de la loi Seniors du 24 octobre 2025, constitue un contrat à durée indéterminée expérimental destiné à faciliter l'embauche de demandeurs d'emploi âgés de 60 ans et plus, seuil pouvant être abaissé à 57 ans par accord de branche étendu. Pour éviter tout détournement du dispositif, l'entreprise ne peut recruter en CVE un salarié qu'elle aurait elle-même employé, ou employé au sein du même groupe, au cours des six mois précédant l'embauche. Ce contrat présente un double avantage pour l'employeur : il bénéficie, jusqu'en 2028, d'une exonération de la contribution patronale spécifique de 40 % normalement due sur l'indemnité de mise à la retraite, et il peut procéder à la mise à la retraite d'office du salarié dès que celui-ci atteint le taux plein de sa pension, sans que cette rupture ne s'apparente à un licenciement. Le CSE de l'entreprise dispose d'un droit de suivi sur le nombre de CVE conclus et les profils recrutés, afin de prévenir tout usage purement opportuniste du dispositif visant à bénéficier des seuls avantages financiers sans réelle vocation de maintien durable dans l'emploi. Pour une entreprise de travail temporaire ou une entreprise utilisatrice recherchant des profils expérimentés, ce contrat peut constituer une alternative pertinente au recours à l'intérim pour ce type de public.

Le contrat vendanges, régi par les articles L718-4 à L718-6 du Code rural et de la pêche maritime, constitue un contrat à durée déterminée à caractère saisonnier de type particulier, d'une durée maximale d'un mois, mobilisable pour l'exécution des travaux de préparation, réalisation des vendanges proprement dites (cueillette, portage) et de rangement et nettoyage du matériel qui s'y rattache. Sa spécificité tient à sa large ouverture : il peut être conclu avec toute personne susceptible d'être embauchée par un contrat de travail de droit privé, y compris des salariés se trouvant en congés payés auprès de leur employeur habituel (par dérogation à l'interdiction générale de travailler pendant ses congés) et des agents publics (par dérogation à l'interdiction de cumuler un emploi public avec un poste privé), sous réserve d'une attestation sur l'honneur de l'accord de leur employeur habituel. Un même salarié peut conclure plusieurs contrats vendanges successifs, avec le même employeur ou des employeurs différents, sans que leur cumul n'excède deux mois sur une période de douze mois, et sans délai de carence exigé entre deux contrats successifs. Contrairement au CDD saisonnier de droit commun, le contrat vendanges n'ouvre pas droit à l'indemnité de fin de contrat, sauf disposition conventionnelle plus favorable, mais l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

Pour les entreprises utilisatrices ayant un volume de recours à l'intérim significatif et récurrent, notamment les grands comptes disposant de plusieurs établissements, la relation commerciale avec une ou plusieurs ETT est fréquemment structurée par un contrat-cadre, ou accord commercial annuel, négocié en amont de toute commande individuelle. Ce document fixe les conditions générales qui s'appliqueront à l'ensemble des missions conclues pendant sa durée de validité : grille de coefficients de facturation par catégorie de poste ou de qualification, délais de paiement contractuels, modalités de transmission des commandes et des relevés d'heures (souvent via l'extranet de l'ETT), engagements de niveau de service (délai de réponse à une demande de mission, taux de remplacement en cas d'échec de mission), et, le cas échéant, conditions de référencement de l'ETT au sein d'un panel de fournisseurs autorisés de l'entreprise utilisatrice. Ce contrat-cadre ne se substitue pas au contrat de mise à disposition, qui demeure obligatoirement établi pour chaque mission individuelle avec ses mentions légales propres (motif, durée, qualification), mais en simplifie et en accélère considérablement la négociation et la formalisation au quotidien.

La contre-visite médicale patronale, dont le principe résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation en lien avec l'obligation de maintien de salaire pesant sur l'employeur, permet à ce dernier, lorsqu'il verse un complément de salaire à un salarié en arrêt de maladie, de mandater un médecin de son choix pour se rendre au domicile du salarié, aux heures de sortie autorisées mentionnées sur l'arrêt de travail, afin de vérifier la réalité et la justification médicale de l'incapacité invoquée. Cette contre-visite ne remet pas en cause la validité de l'arrêt de travail lui-même vis-à-vis de la sécurité sociale, qui demeure seule compétente pour suspendre le versement des indemnités journalières sur la base de ses propres contrôles ; elle a pour seul effet, en cas d'avis défavorable du médecin contrôleur ou de refus injustifié du salarié de s'y soumettre ou d'y accéder (absence non justifiée, communication d'une fausse adresse), de justifier la suspension du seul complément de salaire versé par l'employeur au titre du maintien de salaire, sans affecter les indemnités journalières de la sécurité sociale. Pour un salarié intérimaire bénéficiant du régime de prévoyance de branche assurant un maintien de salaire ou une indemnisation complémentaire, ce mécanisme de contrôle peut également trouver à s'appliquer selon les modalités précises fixées par l'accord de prévoyance applicable.

Au-delà de la majoration de salaire due pour toute heure supplémentaire, l'article L3121-30 du Code du travail impose le versement d'une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour les heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable dans l'entreprise (fixé par accord collectif ou, à défaut, par un contingent réglementaire supplétif de 220 heures par an et par salarié). Le taux de cette contrepartie est fixé à 50 % du temps accompli en heures supplémentaires au-delà du contingent dans les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % dans les entreprises de plus de vingt salariés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Ce repos doit être pris par journée ou demi-journée dans un délai de deux mois suivant l'ouverture du droit, sauf report accepté par l'employeur en cas d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise. Pour un salarié intérimaire effectuant des heures supplémentaires importantes au sein d'une entreprise utilisatrice, l'application de cette contrepartie suppose une comptabilisation précise, par l'ETT, du nombre d'heures supplémentaires accomplies au regard du contingent applicable dans l'entreprise utilisatrice concernée, exercice rendu complexe par le caractère généralement temporaire et discontinu de la présence du salarié dans cette dernière.

Les entreprises de travail temporaire ayant recours au CDI intérimaire sont soumises à une contribution conventionnelle spécifique, dite FSPI (fonds de sécurisation des parcours intérimaires) ou plus couramment désignée « 10 % CDI intérimaires », assise exclusivement sur la masse salariale de leurs salariés titulaires de ce type de contrat, et collectée par le FPE-TT via AKTO. Cette contribution poursuit un double objectif : financer la rémunération mensuelle minimale garantie que l'ETT doit verser au salarié en CDI intérimaire pendant ses périodes d'intermission, lorsqu'il n'est affecté à aucune mission, et financer tout type d'action permettant le développement de ses compétences, son maintien dans l'emploi et la sécurisation de son parcours professionnel. Le solde de cette contribution non consommé au titre de la rémunération garantie alimente un compte propre à l'entreprise, mobilisable pour financer des actions de formation spécifiquement destinées à ses salariés en CDI intérimaire, ce qui traduit la vocation de sécurisation renforcée attachée à ce type de contrat par rapport au contrat de mission classique.

Au-delà de la contribution légale à la formation professionnelle due par toute entreprise et collectée par l'Urssaf, les entreprises de travail temporaire sont assujetties à des contributions conventionnelles complémentaires instituées par les accords de branche successifs : une contribution du FPE-TT au taux de 0,77 %, assise sur la masse salariale des seuls salariés intérimaires (contrats de mission et CDI intérimaires), instituée par l'accord du 29 novembre 2019, et une seconde contribution du FPE-TT au taux de 0,3 %, assise sur la masse salariale globale de l'entreprise (intérimaires et permanents confondus), créée par l'accord étendu du 19 novembre 2021, qui finance notamment les contrats spécifiques à la branche que sont le CIPI, le CDPI et le CAR (contrat d'alternance de reconversion), désormais accessibles à toutes les entreprises de la branche quelle que soit leur taille. Ces contributions, applicables à l'ensemble des entreprises de travail temporaire indépendamment de leur effectif, doivent être déclarées et versées annuellement via le portail Declanet mis à disposition par AKTO, selon un calendrier dont l'échéance est généralement fixée au 30 avril de chaque année.

Le contrôle Urssaf d'une entreprise de travail temporaire présente des spécificités techniques liées à la structure particulière de la rémunération intérimaire. Les agents de contrôle vérifient notamment que l'indemnité de fin de mission et l'indemnité compensatrice de congés payés sont correctement intégrées dans l'assiette des cotisations sociales et, corrélativement, dans le calcul du coefficient de la réduction générale de cotisations patronales, une erreur de paramétrage sur ce point (fréquente dans les logiciels de paie mal configurés) pouvant conduire soit à un manque à gagner pour l'ETT (allègement sous-évalué), soit à un redressement (allègement surévalué). Le contrôle porte également sur le respect des règles de contribution au FASTT et à AKTO, la cohérence entre les relevés d'heures, les bulletins de paie et les déclarations DSN, ainsi que sur l'application correcte des exonérations de cotisations liées aux frais professionnels (paniers, transport). Le contrôle se conclut par une lettre d'observations, à laquelle l'ETT peut répondre avant l'émission, le cas échéant, d'une mise en demeure de payer les sommes redressées, assorties de majorations de retard.

La convention collective nationale des entreprises de travail temporaire régit, de façon générale, les relations entre les entreprises de travail temporaire et leurs salariés, qu'il s'agisse des salariés permanents ou des salariés intérimaires. Elle fixe notamment les grilles de classification professionnelle, les garanties minimales de rémunération, les règles relatives à la période d'essai, au préavis, à la formation professionnelle, ainsi que le régime de prévoyance et de complémentaire santé propre à la branche. Toutefois, pendant l'exécution de sa mission, le salarié intérimaire bénéficie également, en application du principe d'égalité de traitement, de certains avantages en vigueur dans l'entreprise utilisatrice au titre de sa propre convention collective (rémunération de référence pour un poste comparable, accès aux avantages collectifs tels que les titres-restaurant ou le comité social et économique), ce qui crée une articulation complexe entre deux corps de règles conventionnelles potentiellement applicables simultanément, l'une régissant le statut de l'employeur juridique (l'ETT), l'autre influençant certains aspects de l'exécution concrète de la mission au sein de l'entreprise utilisatrice.

La convention de PMSMP, bien que répondant à une logique tripartite proche de celle de la convention de stage classique, présente un formalisme allégé et adapté à son objet spécifique : elle précise les dates et la durée de l'immersion, les missions ou activités confiées au bénéficiaire durant la période, les modalités de suivi et d'encadrement au sein de la structure d'accueil, ainsi que les modalités de prise en charge en cas d'accident survenant pendant la mise en situation, celui-ci étant couvert au titre de la législation sur les accidents du travail par l'organisme prescripteur ou l'organisme dont relève le bénéficiaire. Contrairement à la convention de stage, elle ne comporte ni programme pédagogique structuré aligné sur un cursus de formation, ni tuteur enseignant, ni évaluation au sens scolaire du terme, la logique de la PMSMP étant celle d'une découverte pratique du métier plutôt que celle d'un apprentissage encadré. Pour une entreprise de travail temporaire ou une entreprise utilisatrice, l'accueil d'un bénéficiaire de PMSMP peut constituer un outil de pré-recrutement particulièrement pertinent, permettant d'évaluer concrètement l'adéquation d'un candidat potentiel avec un poste avant tout engagement contractuel formel, qu'il s'agisse d'une mission d'intérim ou d'un contrat direct.

Le conventionnement, régi par les articles L5132-2 et R5132-1 et suivants du Code du travail, est l'acte administratif par lequel l'État reconnaît à une structure la qualité de structure d'insertion par l'activité économique et l'autorise à percevoir les aides financières associées. La convention, généralement conclue pour une durée de trois ans (avec annexes financières annuelles ou pluriannuelles précisant le nombre de postes financés et les objectifs assignés), engage la structure sur des objectifs quantitatifs (nombre de personnes accompagnées, taux de sorties vers l'emploi durable ou la formation qualifiante) et qualitatifs (qualité du diagnostic initial, de l'accompagnement socioprofessionnel, des relations avec les entreprises du territoire). Le non-respect des engagements conventionnels peut entraîner une réduction, une suspension, voire un retrait du conventionnement et, partant, de l'accès aux aides au poste. Depuis 2022, une réforme du pilotage a introduit un dialogue de gestion davantage centré sur la qualité de l'accompagnement, avec des indicateurs de résultat partagés entre l'État et les réseaux professionnels de l'IAE.

L'article L1232-2 du Code du travail impose à l'employeur qui envisage de licencier un salarié, quel que soit le motif du licenciement envisagé (personnel ou économique individuel), de le convoquer, avant toute décision, à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l'objet de la convocation. Un délai minimal de cinq jours ouvrables doit séparer la présentation de cette lettre et la tenue effective de l'entretien, afin de laisser au salarié le temps de préparer sa défense. La lettre de convocation doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise en présence d'institutions représentatives du personnel, ou, en leur absence, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale, dont l'adresse des services de mise à disposition doit être précisée. L'omission de cette information relative au conseiller du salarié constitue une irrégularité de procédure fréquemment sanctionnée par la jurisprudence. Pour un salarié permanent d'une entreprise de travail temporaire, cette procédure s'applique dans les conditions de droit commun ; elle ne concerne pas le salarié intérimaire en contrat de mission, dont la rupture obéit aux règles spécifiques du travail temporaire.

La cooptation mobilise le réseau relationnel des salariés déjà en poste — permanents de l'agence ou intérimaires actuellement en mission — pour identifier de nouveaux candidats susceptibles de correspondre aux besoins de recrutement. Ce canal de sourcing présente l'avantage, pour l'employeur, de bénéficier d'une présélection informelle réalisée par le salarié qui recommande une personne de son entourage professionnel ou personnel, dont il peut en partie garantir le sérieux et la motivation. De nombreuses agences d'emploi et entreprises utilisatrices ont formalisé des programmes de cooptation, avec le versement d'une prime au salarié coopteur, généralement conditionnée à l'embauche effective du candidat coopté et à sa présence dans l'entreprise ou la poursuite de sa mission au-delà d'une période probatoire déterminée (souvent deux à trois mois). Dans le secteur du travail temporaire, la cooptation constitue un canal de sourcing particulièrement efficace pour les métiers en tension, où les candidats qualifiés sont rares et où le bouche-à-oreille professionnel joue un rôle prépondérant.

Sur les chantiers de bâtiment ou de travaux publics où interviennent plusieurs entreprises, l'article L4532-2 du Code du travail impose au maître d'ouvrage de désigner un coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé (coordonnateur SPS), chargé d'anticiper et de prévenir les risques liés à la coactivité des différentes entreprises présentes simultanément ou successivement sur le site. Sa mission comprend l'élaboration du plan général de coordination, la tenue du registre-journal de la coordination et, pour les opérations de bâtiment, la constitution du dossier d'intervention ultérieure sur l'ouvrage (DIUO). Bien que le coordonnateur SPS n'ait pas de lien contractuel direct avec les entreprises de travail temporaire, sa mission concerne indirectement les salariés intérimaires présents sur le chantier via les entreprises utilisatrices, dont il doit vérifier la bonne intégration dans le dispositif de prévention collectif, notamment en matière de plan particulier de sécurité et de protection de la santé (PPSPS) que chaque entreprise intervenante, y compris celle recourant à des intérimaires, doit établir avant le démarrage des travaux.

Comme tout employeur, l'entreprise de travail temporaire est redevable des cotisations sociales calculées sur la rémunération brute versée au salarié intérimaire : cotisations de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse), cotisations d'assurance chômage, cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco, contribution sociale généralisée (CSG) et contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), versement mobilité le cas échéant, ainsi que les contributions spécifiques à la branche du travail temporaire : contribution au FASTT, contribution formation professionnelle collectée par AKTO, cotisation au régime de prévoyance conventionnel. Certaines cotisations patronales bénéficient de dispositifs d'allègement (réduction générale de cotisations dite « Fillon »/allègement sur les bas salaires) dont le calcul, pour les salariés intérimaires, doit tenir compte de la spécificité de l'assiette incluant l'IFM et l'ICCP, ce qui majore le salaire brut de référence pris en compte dans la formule de calcul de l'allègement.

Le poste client, qui représente l'ensemble des créances détenues par l'ETT sur ses entreprises utilisatrices au titre des factures de mise à disposition émises et non encore encaissées, constitue généralement l'un des postes les plus significatifs du bilan d'une entreprise de travail temporaire, compte tenu du volume élevé de facturation généré par l'activité et des délais de paiement accordés aux clients. Le suivi de ce poste, notamment à travers l'indicateur du délai moyen de règlement client (ou DSO, days sales outstanding), permet à l'ETT d'anticiper ses besoins de trésorerie et de détecter d'éventuelles difficultés de paiement de certains clients susceptibles de fragiliser sa propre situation financière. La gestion rigoureuse de ce poste, associant un module de recouvrement performant intégré au logiciel métier et, le cas échéant, un contrat d'affacturage ou d'assurance-crédit, constitue un facteur déterminant de la solidité financière d'une entreprise de travail temporaire, particulièrement exposée à ce risque du fait du décalage structurel entre ses propres échéances de paiement et celles qu'elle accorde à ses clients.

L'éligibilité à l'IAE, précisée par l'article R5132-1-3 du Code du travail et le décret n° 2021-1128 du 30 août 2021, repose sur deux voies alternatives : soit la personne présente un critère administratif de niveau 1 (par exemple bénéficiaire du RSA, de l'allocation de solidarité spécifique ASS, de l'allocation aux adultes handicapés AAH, demandeur d'emploi de très longue durée), qui ouvre seul l'accès au dispositif ; soit elle cumule au moins trois critères administratifs de niveau 2 (deux seulement pour un accès en ETTI ou en association intermédiaire), correspondant à des difficultés jugées individuellement moins déterminantes mais dont l'accumulation caractérise un éloignement significatif du marché du travail (niveau de qualification faible, absence de mobilité, situation de logement précaire, sortie récente de détention, statut de réfugié, etc.). La vérification de ces critères peut s'appuyer sur des interconnexions de données administratives (API) entre la plateforme des emplois de l'inclusion et d'autres administrations, afin de fiabiliser et d'accélérer le diagnostic. Les pièces justificatives des critères déclarés doivent être conservées par l'employeur pendant vingt-quatre mois à compter de la déclaration d'éligibilité.

Lorsqu'un licenciement pour motif économique doit être prononcé à l'encontre de plusieurs salariés appartenant à une même catégorie professionnelle, sans que tous ne puissent bénéficier d'un poste de reclassement, l'employeur doit déterminer l'ordre des licenciements en tenant compte de critères fixés par convention ou accord collectif, ou, à défaut d'un tel accord, des critères légaux prévus par l'article L1233-5 du Code du travail : les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Tout salarié dont le contrat de travail est rompu pour motif économique peut demander à l'employeur les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, ce dernier disposant d'un délai de dix jours pour y répondre. Le non-respect de ces critères, s'il ne remet pas en cause la validité du licenciement lui-même s'il repose par ailleurs sur une cause réelle et sérieuse, ouvre droit à une indemnisation spécifique du salarié devant le conseil de prud'hommes.

Le CRM (Customer Relationship Management, ou gestion de la relation client) regroupe l'ensemble des outils techniques permettant à une agence d'emploi de prendre en compte les souhaits et attentes de ses clients et prospects entreprises utilisatrices, afin de les satisfaire et de les fidéliser. Dans le contexte du travail temporaire, un CRM dédié permet notamment de qualifier rapidement une fiche entreprise (secteur d'activité, effectif, historique des recrutements), de centraliser l'historique des échanges commerciaux (appels, rendez-vous, présentations envoyées), de programmer des relances et des rappels, et de suivre la conversion des prospects en clients actifs. Intégré aux logiciels métier spécialisés du secteur, le module CRM permet de mettre la donnée commerciale au centre de l'action de l'agence, en assurant la traçabilité complète du parcours d'un client, depuis la campagne de prospection initiale jusqu'à la signature du contrat de mise à disposition, en passant par la gestion des besoins de recrutement exprimés et des propositions de candidats transmises.

Le mécanisme de cumul entre l'allocation chômage et une rémunération d'activité constitue un dispositif central pour les salariés intérimaires, dont le parcours se caractérise par la reprise fréquente de missions de courte durée en cours d'indemnisation. France Travail déduit de l'allocation mensuelle théoriquement due un montant égal à 70 % du salaire brut perçu au titre de la ou des missions effectuées dans le mois, le solde étant ensuite converti en un nombre de jours indemnisables sur la base du montant journalier de l'allocation. Les jours du mois non couverts par cette indemnisation partielle ne sont pas définitivement perdus : ils viennent reporter d'autant la date de fin de droits du demandeur d'emploi, ce qui permet, sur la durée totale de ses droits, de ne pas être pénalisé par la reprise d'activités ponctuelles. Ce mécanisme suppose, en toute hypothèse, que le total mensuel formé par le cumul du salaire et de l'allocation ne dépasse pas un plafond fixé à trente fois le salaire journalier de référence du demandeur d'emploi, et implique une déclaration précise et systématique de chaque mission lors de l'actualisation mensuelle.

La CVthèque, également appelée candidathèque, désigne une base de données regroupant les CV et informations professionnelles que les candidats déposent eux-mêmes, généralement via un site d'emploi généraliste, un jobboard spécialisé, ou l'espace candidat en ligne propre à une agence d'emploi. Les recruteurs disposant d'un accès à cette base peuvent y effectuer des recherches par mots-clés, compétences, localisation ou secteur d'activité, afin d'identifier des profils correspondant à leurs besoins, en complément de leur propre vivier de candidats déjà connus et évalués. Pour une agence de travail temporaire, la CVthèque constitue une source de sourcing complémentaire, particulièrement utile pour élargir la recherche au-delà des candidats déjà inscrits, notamment lorsque le vivier interne ne permet pas de répondre à une demande urgente de mission sur un profil peu courant ou une zone géographique nouvelle.

Par principe, les sommes versées sur un plan d'épargne entreprise au titre de la participation, de l'intéressement ou de versements volontaires, sont bloquées pendant cinq ans à compter de leur versement, en application de l'article L3324-10 du Code du travail pour la participation et de dispositions similaires pour l'intéressement. La loi prévoit toutefois une liste limitative de cas permettant un déblocage anticipé, sans perte du bénéfice de l'exonération sociale et fiscale attachée aux sommes concernées : mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité, naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà deux enfants à charge, divorce ou dissolution d'un Pacs avec la garde d'au moins un enfant, invalidité du salarié, de son conjoint, partenaire de Pacs ou de ses enfants, décès du salarié, de son conjoint ou partenaire de Pacs, surendettement, acquisition ou agrandissement de la résidence principale ou remise en état à la suite d'une catastrophe naturelle, création ou reprise d'une entreprise par le salarié ou ses proches, ou cessation du contrat de travail du salarié. Pour un salarié intérimaire, la fin de sa relation contractuelle avec l'ETT (à l'issue de son dernier contrat de mission, sans nouvelle mission programmée) constitue un cas de déblocage anticipé pertinent, sous réserve d'en justifier auprès de l'organisme gestionnaire du plan.

Le législateur a, à plusieurs reprises par le passé, ouvert des fenêtres temporaires de déblocage exceptionnel de l'épargne salariale, en dehors des cas légaux permanents, dans un objectif de soutien conjoncturel à la consommation des ménages. Une proposition de loi en ce sens, déposée à l'Assemblée nationale le 9 décembre 2025 puis adoptée en première lecture par le Sénat le 7 avril 2026, visait à autoriser, pour une durée limitée, le retrait anticipé de sommes issues de la participation et de l'intéressement placées sur un plan d'épargne entreprise, dans la limite de 5 000 € nets de prélèvements sociaux par salarié, à l'exclusion des sommes affectées à certains supports d'investissement solidaire, et sous réserve, pour les sommes investies en titres de l'entreprise, d'un accord collectif ou d'une décision de l'employeur. À la date de rédaction du présent glossaire, ce texte demeurait en cours d'examen devant l'Assemblée nationale, sans avoir été définitivement adopté ni promulgué : les salariés, y compris intérimaires bénéficiaires d'un plan d'épargne au sein de leur ETT, devaient donc continuer à se référer aux seuls cas légaux permanents de déblocage anticipé, dans l'attente de l'issue de la procédure législative.

L'article 22 du RGPD pose le principe selon lequel toute personne a le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé, y compris le profilage, produisant des effets juridiques la concernant ou l'affectant de manière significative de façon similaire, sauf exceptions limitées (consentement explicite, nécessité contractuelle, autorisation par le droit de l'Union ou d'un État membre). Dans le champ du recrutement, en particulier pour les agences d'emploi traitant un volume élevé de candidatures, un système de tri ou de scoring automatisé des candidats qui aboutirait à un rejet de candidature sans intervention humaine réelle et significative dans la décision finale méconnaît cette exigence. La doctrine de la CNIL, précisée dans ses recommandations relatives à l'intelligence artificielle actualisées en janvier 2026, impose la mise en place d'un mécanisme effectif de révision humaine, ainsi qu'une information claire des candidats sur l'existence d'un traitement automatisé, ses finalités, et leur droit de demander une intervention humaine et une explication de la décision. La Cour de justice de l'Union européenne a confirmé, dans un arrêt de juin 2026, que l'article 22 du RGPD s'applique également aux systèmes d'intelligence artificielle générative lorsqu'ils produisent des décisions individuelles automatisées.

En application des articles L441-1 et suivants du Code de la sécurité sociale, l'employeur doit déclarer tout accident du travail dont il a connaissance à la caisse primaire d'assurance maladie dont relève la victime, dans un délai de quarante-huit heures, non compris les dimanches et jours fériés, à compter du moment où il en a été informé. Cette déclaration, aujourd'hui très largement dématérialisée, doit décrire les circonstances de l'accident telles qu'elles sont connues de l'employeur, sans que celui-ci ne soit tenu de se prononcer sur le caractère professionnel de l'événement, cette qualification relevant de l'instruction menée par la caisse. Le défaut de déclaration dans le délai imparti expose l'employeur à une pénalité financière, ainsi qu'au risque de devoir rembourser à la caisse les prestations versées si son abstention a causé un préjudice à la victime. Pour une entreprise de travail temporaire, dont le salarié accidenté peut se trouver physiquement au sein de l'entreprise utilisatrice au moment des faits, la centralisation rapide de l'information entre cette dernière et l'ETT, seule habilitée et tenue d'effectuer la déclaration en tant qu'employeur, constitue un enjeu opérationnel majeur pour le respect de ce délai bref.

La déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH), historiquement effectuée de façon distincte des autres déclarations sociales, est depuis 2020 intégrée au processus de la déclaration sociale nominative, ce qui a considérablement simplifié la démarche pour les employeurs tout en fiabilisant les données transmises. Cette déclaration permet à l'employeur de recenser l'ensemble des bénéficiaires de l'obligation d'emploi présents dans son effectif au cours de l'année, y compris, le cas échéant, les salariés intérimaires bénéficiaires de cette obligation mis à disposition par une ETT et valorisables au prorata de leur temps de présence effective, ainsi que les autres moyens de s'acquitter de son obligation (sous-traitance auprès du secteur protégé, accueil de stagiaires). Sur cette base, le montant de la contribution éventuellement due est calculé et collecté par l'Urssaf, qui reverse ensuite les sommes collectées à l'AGEFIPH pour le financement des actions en faveur de l'emploi des personnes handicapées.

La déclaration préalable à l'embauche, régie par les articles L1221-10 et R1221-3 et suivants du Code du travail, doit être effectuée par l'employeur auprès de l'organisme de recouvrement des cotisations sociales (Urssaf) au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible d'embauche et, en tout état de cause, avant la prise effective de poste du salarié. Elle regroupe en une seule démarche plusieurs formalités auparavant distinctes : immatriculation du salarié au régime général de la sécurité sociale, affiliation au régime d'assurance chômage, demande d'adhésion à un service de santé au travail, et déclaration à l'inspection du travail lorsque celle-ci est requise. Pour une entreprise de travail temporaire, dont l'activité génère un volume très élevé de contrats de mission successifs, la gestion de la DPAE présente un enjeu opérationnel majeur : chaque nouveau contrat de mission, y compris pour un salarié ayant déjà travaillé pour l'ETT par le passé, nécessite en principe une nouvelle DPAE, ce qui justifie l'intégration de cette formalité dans les logiciels métier spécialisés du secteur, permettant une transmission automatisée et sécurisée vers l'Urssaf.

Avant tout commencement d'activité, l'entreprise de travail temporaire doit adresser une déclaration à l'autorité administrative compétente, en application de l'article L1251-45 du Code du travail. Cette déclaration comporte notamment la justification de la garantie financière et les informations relatives aux dirigeants de l'entreprise. Elle doit être renouvelée chaque année. À défaut de déclaration ou de garantie financière valide, l'exercice de l'activité de travail temporaire est illégal et expose le contrevenant à des sanctions pénales. Cette déclaration s'ajoute aux formalités classiques de création d'entreprise (immatriculation au registre du commerce et des sociétés, affiliation aux organismes sociaux). Les entreprises utilisatrices ont intérêt à vérifier la validité de cette déclaration et de la garantie financière de l'ETT à laquelle elles font appel, notamment via les listes publiées par les DREETS.

Généralisée à l'ensemble des employeurs depuis le 1er janvier 2019, la déclaration sociale nominative (DSN) est le canal unique de transmission des données sociales issues de la paie vers les organismes destinataires : Urssaf, caisses de retraite complémentaire Agirc-Arrco, France Travail, organismes de prévoyance et de complémentaire santé, services fiscaux (prélèvement à la source), caisses de régimes spéciaux. Elle est produite mensuellement à partir du logiciel de paie de l'ETT, qui doit être compatible avec la norme DSN, et se substitue à une multitude d'anciennes déclarations périodiques (attestations employeur, bordereaux de cotisations, déclarations d'effectifs). Elle intègre également des signalements d'événements affectant la paie en cours de mois : arrêt maladie, maternité, fin de contrat. Pour le secteur du travail temporaire, la DSN présente une complexité particulière liée au volume de contrats de mission courts et successifs à déclarer chaque mois, ce qui justifie le recours à des logiciels de paie spécialisés capables de gérer cette volumétrie. L'échéance d'exigibilité de la DSN du mois M est généralement fixée au 5 du mois M+1 pour les grandes entreprises.

Prévu à l'article L1251-36 du Code du travail, le délai de carence vise à éviter qu'un même poste soit occupé de façon quasi permanente par des contrats précaires successifs. À défaut d'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice fixant d'autres modalités, l'article L1251-36-1 pose la règle par défaut : le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration (renouvellements inclus) si celle-ci est de quatorze jours ou plus, et à la moitié de cette durée si elle est inférieure à quatorze jours. Les jours pris en compte sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement utilisateur. Ce délai ne s'applique pas dans plusieurs cas dérogatoires : nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents de sécurité, emplois saisonniers ou d'usage constant, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, rupture anticipée du fait du salarié, ou missions d'insertion (ETTI, EATT depuis la loi Plein Emploi du 18 décembre 2023). Le non-respect du délai de carence expose l'entreprise utilisatrice à une amende pénale (3 750 € en cas de première infraction, 7 500 € et six mois d'emprisonnement en cas de récidive) et peut entraîner la requalification du contrat en CDI.

En application de l'article R323-1 du Code de la sécurité sociale, tout arrêt de travail prescrit pour maladie d'origine non professionnelle ouvre droit au versement d'indemnités journalières par l'assurance maladie seulement à compter du quatrième jour d'arrêt, les trois premiers jours constituant un délai de carence non indemnisé par la sécurité sociale. Ce délai de carence ne s'applique en revanche pas aux arrêts consécutifs à un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle, indemnisés dès le lendemain du jour de l'arrêt. De nombreuses conventions collectives, dont celle du travail temporaire via son régime de prévoyance, prévoient un maintien de salaire par l'employeur couvrant tout ou partie de ce délai de carence, neutralisant ainsi, pour le salarié, la perte de revenu qui en résulterait autrement. Pour un salarié intérimaire, dont l'accès à ce maintien de salaire conventionnel dépend des conditions d'ancienneté et de volume d'heures cumulées propres au régime de prévoyance de la branche, l'articulation entre ce délai de carence sécurité sociale et l'éventuel maintien de salaire constitue un point d'attention important en cas d'arrêt de travail survenant en cours ou entre deux missions.

Les délais de paiement entre entreprises sont encadrés par l'article L441-10 du Code de commerce, qui fixe un plafond légal de 60 jours calendaires à compter de la date d'émission de la facture, ou de 45 jours fin de mois si cette modalité est expressément prévue par contrat et ne constitue pas un abus manifeste à l'égard du créancier. Dans le secteur du travail temporaire, cet encadrement revêt une importance particulière compte tenu du décalage structurel entre les obligations de paiement de l'ETT envers ses salariés intérimaires (rémunération hebdomadaire ou mensuelle immédiate, IFM et ICCP versées à chaque fin de mission) et les délais de règlement accordés à ses entreprises utilisatrices clientes, ce qui génère un besoin de trésorerie significatif que les ETT financent souvent par des dispositifs d'affacturage ou de mobilisation de créances, adossés à leur garantie financière obligatoire.

L'article L1332-4 du Code du travail fixe à deux mois le délai de prescription des faits fautifs pouvant fonder une sanction disciplinaire, ce délai courant à compter du jour où l'employeur, ou le titulaire du pouvoir disciplinaire au sein de l'entreprise, en a eu une connaissance exacte des faits, de leur nature et de leur ampleur. Ce délai constitue une garantie pour le salarié, évitant qu'un fait ancien ne soit invoqué tardivement à son encontre, l'employeur ne pouvant en principe engager une procédure disciplinaire que dans ce délai bref suivant sa connaissance des faits. Une exception est prévue lorsque les faits reprochés au salarié ont également donné lieu, dans ce même délai, à l'exercice de poursuites pénales, auquel cas l'employeur retrouve la possibilité d'engager une procédure disciplinaire même après l'expiration du délai de deux mois, la prescription étant alors suspendue jusqu'à l'issue de la procédure pénale. Pour une entreprise de travail temporaire informée tardivement, par l'entreprise utilisatrice, d'un comportement fautif de son salarié intérimaire survenu pendant la mission, ce délai de prescription doit être apprécié avec attention, notamment lorsque l'information circule avec retard entre les deux entités.

L'article L1221-25 du Code du travail impose à l'employeur qui met fin à la période d'essai, que ce soit en cours de période ou à son terme, de respecter un délai de prévenance progressif fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise : vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence, quarante-huit heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois de présence, et un mois après trois mois de présence. Ce délai s'applique également, selon les mêmes seuils, au contrat de mission d'intérim assorti d'une période d'essai d'au moins une semaine. Point essentiel : la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance, ce qui signifie que si le délai de prévenance déborde sur la date normale de fin de la période d'essai, le contrat de travail se poursuit néanmoins jusqu'à l'expiration effective du délai de prévenance, sans pour autant que cela constitue une confirmation du salarié dans son emploi. En cas de non-respect de ce délai par l'employeur, le salarié a droit à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages, y compris l'indemnité compensatrice de congés payés, qu'il aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à l'expiration du délai de prévenance. Un délai de prévenance symétrique, mais plus court (48 heures, ou 24 heures en deçà de huit jours de présence), s'impose au salarié lorsque c'est lui qui met fin à la période d'essai.

L'article L1251-43 du Code du travail impose que le contrat de mise à disposition, conclu entre l'ETT et l'entreprise utilisatrice, soit établi au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition effective du salarié intérimaire, délai identique à celui applicable à la remise du contrat de mission au salarié lui-même. Ce délai bref reflète la réalité opérationnelle du secteur, dans lequel une mission peut débuter très rapidement après l'expression du besoin par l'entreprise utilisatrice, tout en imposant une formalisation rapide sécurisant l'ensemble des parties. Si le non-respect de ce délai n'entraîne pas, à lui seul et automatiquement, la requalification du contrat en CDI (contrairement au défaut total de contrat écrit), il constitue une irrégularité susceptible d'être relevée par l'inspection du travail et d'affaiblir la position de l'entreprise utilisatrice en cas de contentieux ultérieur portant sur les conditions de la mission, notamment lorsque le motif de recours ou la durée effectivement pratiquée diffèrent de ce qui avait été convenu oralement avant la formalisation écrite.

La délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) conçoit, au niveau national, les politiques de l'emploi et de l'accompagnement des demandeurs d'emploi, ainsi que la stratégie nationale de développement des compétences. Elle a notamment présidé à la création de dispositifs structurants du champ de l'emploi tels que le compte personnel de formation, la certification Qualiopi obligatoire pour les organismes de formation, ou les réformes successives du service public de l'emploi (création des DREETS en 2021, de France Travail en 2024). S'agissant plus spécifiquement de l'insertion par l'activité économique, la DGEFP pilote chaque année, via sa circulaire budgétaire, la répartition du fonds d'inclusion dans l'emploi entre les différents dispositifs (aides au poste des SIAE, entreprises adaptées, GEIQ, contrats aidés), et définit les orientations stratégiques transmises aux services déconcentrés régionaux (DREETS) pour la déclinaison territoriale de ces politiques, notamment en matière de conventionnement des structures d'insertion et de pilotage du mix IAE sur chaque territoire.

Le délégué d'agence (ou « délégué en ressources humaines », « consultant en recrutement ») est un poste clé au sein de l'agence de travail temporaire. Ses missions couvrent l'ensemble du processus : recueil des besoins de l'entreprise utilisatrice, sourcing et sélection des candidats, entretiens, vérification des habilitations et qualifications requises, rédaction des contrats de mise à disposition et des contrats de mission, suivi administratif (visites médicales, EPI, relevés d'heures), gestion des renouvellements et des fins de mission, et développement du portefeuille clients. Il est souvent le premier interlocuteur du salarié intérimaire pour toute question relative à sa mission, sa rémunération ou ses droits. Le métier ne fait pas l'objet d'un statut légal spécifique mais relève des conventions collectives applicables aux salariés permanents des ETT.

Le délégué syndical, dont la désignation par une organisation syndicale représentative est régie par les articles L2143-3 et suivants du Code du travail, constitue l'interlocuteur privilégié de l'employeur pour la négociation collective au sein de l'entreprise : c'est en principe lui, et non les élus du CSE, qui négocie et signe les accords d'entreprise (NAO, GEPP, accords de performance collective), sous réserve des règles spécifiques applicables en l'absence de délégué syndical (négociation avec un salarié mandaté ou avec le CSE dans les entreprises dépourvues de délégué). Sa désignation, réservée aux entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés comportant au moins une section syndicale constituée, doit porter sur un candidat ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. Le délégué syndical bénéficie d'un crédit d'heures de délégation spécifique, distinct de celui des élus du CSE, ainsi que du statut protecteur de salarié protégé, son licenciement ne pouvant intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail, cette protection s'étendant à l'ancien délégué syndical pendant les douze mois suivant la cessation de ses fonctions s'il les a exercées pendant au moins un an. Pour une entreprise de travail temporaire dont l'effectif franchit le seuil de 50 salariés, la présence d'un ou plusieurs délégués syndicaux structure significativement le cadre du dialogue social interne.

Le délit d'entrave, réprimé par les articles L2317-1 et L2328-1 du Code du travail selon l'institution concernée (CSE ou institutions syndicales), sanctionne le fait de porter atteinte soit à la constitution d'un comité social et économique, d'un comité social et économique d'établissement ou central, soit à la libre désignation de ses membres, ainsi que le fait d'apporter une entrave à leur fonctionnement régulier. Cette infraction, punie d'une amende de 7 500 € pour les personnes physiques, peut être caractérisée par l'absence d'engagement d'une négociation obligatoire (NAO, GEPP) dans le délai imparti, l'absence de consultation du CSE sur un sujet relevant de ses attributions légales, ou tout comportement de l'employeur ayant pour effet d'empêcher les représentants du personnel d'exercer normalement leurs fonctions. Pour une entreprise de travail temporaire, ce risque pénal justifie une vigilance particulière quant au respect scrupuleux du calendrier des négociations et consultations obligatoires, notamment dans un contexte de croissance rapide susceptible de faire franchir à l'entreprise les seuils d'effectif déclenchant de nouvelles obligations.

Le contrat de mission étant un contrat à durée déterminée dont la rupture anticipée est strictement encadrée, la notion de démission au sens propre — applicable au CDI — ne trouve pas à s'y appliquer directement : un salarié intérimaire qui souhaite quitter sa mission avant son terme sans motif légalement reconnu (faute grave de l'ETT ou de l'EU, force majeure, accord des parties) rompt de façon anticipée et fautive son contrat, ce qui l'expose, en application de l'article L1243-3 du Code du travail applicable par renvoi au contrat de mission, à devoir indemniser l'ETT du préjudice subi du fait de cette rupture prématurée, notamment si celle-ci occasionne une pénalité contractuelle vis-à-vis de l'entreprise utilisatrice. En pratique, la rupture anticipée du fait du salarié dispense en revanche l'ETT et l'entreprise utilisatrice du respect du délai de carence pour pourvoir à nouveau le poste concerné, et prive le salarié du bénéfice de l'indemnité de fin de mission au titre de la mission ainsi rompue.

Le détachement en chaîne constitue une configuration particulièrement complexe de mise à disposition transnationale de main-d'œuvre, propre au secteur du travail temporaire : une agence d'intérim établie dans un État membre (par exemple la Pologne) met un salarié à disposition d'une entreprise utilisatrice établie dans un second État membre (par exemple l'Allemagne), laquelle affecte ensuite ce même salarié à l'exécution d'une prestation de services dans un troisième pays, en l'occurrence la France. Dans cette hypothèse, l'obligation de déclaration préalable de détachement via le téléservice SIPSI incombe, selon la réglementation française, à l'agence de travail temporaire elle-même, en tant qu'employeur juridique du salarié détaché, quand bien même ce n'est pas elle qui a directement organisé l'envoi du salarié sur le territoire français. Cette configuration, source fréquente d'erreurs ou d'omissions déclaratives compte tenu du nombre d'intermédiaires impliqués, fait l'objet d'une vigilance particulière de la part des administrations de contrôle françaises et européennes dans le cadre de la lutte contre la fraude au détachement.

Fondé sur l'article L1222-1 du Code du travail, qui pose le principe général selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, le devoir de loyauté du salarié constitue une obligation implicite attachée à tout contrat de travail, indépendamment de toute clause contractuelle expresse. Il se traduit concrètement par plusieurs interdictions et obligations : ne pas divulguer les informations confidentielles dont le salarié a connaissance dans l'exercice de ses fonctions, ne pas exercer, pendant la durée du contrat, une activité concurrente de celle de son employeur (même en l'absence de clause de non-concurrence, laquelle ne produit d'effets qu'après la rupture du contrat), et plus généralement s'abstenir de tout comportement portant préjudice aux intérêts légitimes de l'employeur. Le manquement à ce devoir de loyauté peut constituer une faute, susceptible de justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement pour faute grave dans les cas les plus caractérisés. Pour un salarié intérimaire, ce devoir s'exerce tant à l'égard de l'ETT, employeur juridique, qu'à l'égard de l'entreprise utilisatrice, au sein de laquelle il peut avoir accès à des informations sensibles pendant l'exécution de sa mission, sans pour autant être lié à cette dernière par un contrat de travail direct.

Le diagnostic de situation constitue l'étape préalable indispensable à toute entrée en parcours d'insertion par l'activité économique : il consiste en un entretien approfondi, mené par un conseiller France Travail, un référent de mission locale, un conseiller Cap emploi ou un travailleur social, permettant d'objectiver les difficultés sociales et professionnelles de la personne (niveau de qualification, expérience professionnelle, freins périphériques à l'emploi, situation administrative et sociale) et de vérifier sa correspondance avec les critères d'éligibilité réglementaires de l'IAE. Ce diagnostic permet également d'orienter la personne vers le type de structure le plus adapté à son profil : une association intermédiaire ou une ETTI pour une personne pouvant rapidement accéder à des mises en situation de travail variées, une entreprise d'insertion pour un accompagnement dans un cadre de production classique, ou un atelier et chantier d'insertion pour les personnes les plus éloignées de l'emploi nécessitant un accompagnement particulièrement intensif. Le diagnostic est formalisé sur la plateforme numérique des emplois de l'inclusion, qui centralise l'ensemble des informations relatives au parcours du candidat.

Avant le versement du premier montant d'allocation chômage, plusieurs délais peuvent se cumuler. Le différé lié aux congés payés correspond au nombre de jours obtenu en divisant le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés perçue à la fin du contrat par le salaire journalier de référence, plafonné à 30 jours. Le différé spécifique, applicable en cas de versement d'indemnités de rupture excédant le minimum légal ou conventionnel, se calcule en divisant ce montant supra-légal par un coefficient fixé annuellement, dans la limite de 150 jours (75 jours en cas de licenciement économique). S'y ajoute, dans tous les cas, un délai d'attente incompressible de sept jours. Pour le salarié intérimaire, dont l'indemnité compensatrice de congés payés est systématiquement versée à l'issue de chaque mission (contrairement à un salarié en CDI qui pose des congés en cours d'emploi), le différé lié aux congés payés atteint fréquemment son plafond de 30 jours, ce qui peut repousser le premier versement de l'allocation à environ six semaines après l'inscription comme demandeur d'emploi.

La direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) constitue le service statistique ministériel de référence pour l'ensemble des questions relatives au marché du travail français. Elle publie régulièrement des indicateurs conjoncturels sur l'emploi intérimaire (nombre de missions, évolution par secteur, salaires), des études approfondies sur les trajectoires professionnelles des salariés intérimaires, ainsi que des données statistiques détaillées sur l'insertion par l'activité économique, le recours aux contrats courts, ou l'application du dispositif de bonus-malus sur les cotisations chômage. Les publications de la Dares constituent une source de référence incontournable pour les acteurs de la branche du travail temporaire (Prism'emploi notamment), les chercheurs et les pouvoirs publics souhaitant objectiver l'évolution du secteur, ses tendances de fond et sa réactivité aux cycles économiques, l'emploi intérimaire étant traditionnellement considéré comme un indicateur avancé de l'activité économique.

Les directions départementales de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS), et, dans certains départements, directions départementales de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) lorsqu'elles intègrent également les missions de protection des populations, constituent l'échelon départemental de proximité des DREETS. Elles exercent notamment, sous l'autorité fonctionnelle de la DGT pour les missions d'inspection du travail, le contrôle de terrain du respect du droit du travail dans les entreprises implantées sur leur territoire, y compris les entreprises de travail temporaire et les entreprises utilisatrices recourant à l'intérim. Elles instruisent également, au niveau local, les dossiers de conventionnement des structures d'insertion par l'activité économique, en lien avec le comité départemental de l'insertion par l'activité économique (CDIAE) qu'elles animent, et participent aux comités opérationnels départementaux anti-fraude (CODAF) aux côtés de l'Urssaf, des services fiscaux et des forces de l'ordre.

La direction générale de la cohésion sociale (DGCS) élabore les politiques publiques de solidarité, d'inclusion sociale et de protection des personnes vulnérables, en articulation avec les politiques de l'emploi portées par la DGEFP. Dans le champ de l'insertion par l'activité économique, la DGCS intervient notamment sur les problématiques transversales de lutte contre la pauvreté et l'exclusion, en cohérence avec le déploiement de la stratégie nationale de prévention et de lutte contre la pauvreté, dont certains axes recoupent directement les publics accompagnés par les structures d'insertion (bénéficiaires du RSA, personnes en situation de grande exclusion). Elle assure une tutelle fonctionnelle partagée, avec la DGEFP et la DGT, sur les directions régionales et départementales (DREETS, DDETS), dont l'organisation reflète cette dimension transversale entre emploi, travail et solidarités.

La direction générale du travail (DGT) élabore et anime, au niveau national, les politiques publiques relatives au droit du travail individuel et collectif : réglementation de la durée du travail, de la santé et de la sécurité au travail, de la négociation collective et des relations sociales dans l'entreprise. Elle assure également le pilotage fonctionnel du système d'inspection du travail sur l'ensemble du territoire, garantissant l'indépendance de ses agents dans l'exercice de leurs missions de contrôle, tout en organisant leur formation initiale et continue, notamment via l'Institut national du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (INTEFP). Dans le secteur du travail temporaire, la DGT intervient notamment dans l'élaboration des textes réglementaires encadrant les motifs de recours, la durée des missions, ou les obligations de sécurité applicables aux salariés intérimaires, et dans l'animation des priorités de contrôle confiées aux services déconcentrés (DREETS, DDETS) en matière de lutte contre le travail illégal et le recours abusif à l'intérim.

Créées par le décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) résultent de la fusion des anciennes directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) avec certaines missions auparavant exercées par les directions régionales de la cohésion sociale. Placées, pour les missions relevant du système d'inspection du travail, sous l'autorité de la direction générale du travail qui en garantit l'indépendance, les DREETS sont organisées en plusieurs pôles thématiques couvrant l'économie, les entreprises, l'emploi, les compétences, ainsi que les solidarités et la lutte contre les exclusions. Elles jouent un rôle central pour le secteur du travail temporaire et de l'insertion : instruction des demandes de conventionnement des structures d'insertion par l'activité économique (sur avis du CDIAE), pilotage régional des contrôles de lutte contre le travail illégal, gestion des enveloppes budgétaires du fonds d'inclusion dans l'emploi, et supervision de l'activité de l'inspection du travail sur leur ressort territorial. En Île-de-France, l'appellation est adaptée en direction régionale et interdépartementale (DRIEETS) ; en Outre-mer, les DEETS exercent des missions équivalentes au niveau départemental.

La directive (UE) 2018/957 du 28 juin 2018, modifiant la directive de 1996 relative au détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services, a introduit plusieurs évolutions significatives dans l'encadrement du détachement au sein de l'Union européenne, transposées en droit français : le remplacement de la référence au « salaire minimal » par celle de « rémunération », notion plus englobante incluant l'ensemble des éléments obligatoires de rémunération applicables dans l'État d'accueil, dans un objectif de renforcement du principe d'égalité de traitement entre travailleurs détachés et travailleurs locaux ; l'instauration d'une durée maximale de détachement de douze mois, portée à dix-huit mois sur notification motivée, au-delà de laquelle l'ensemble des règles du droit du travail de l'État d'accueil s'applique au salarié détaché, à l'exception des règles relatives à la formation et à la rupture du contrat de travail qui demeurent régies par la loi d'origine ; ainsi qu'un encadrement renforcé du détachement dans le secteur du transport routier. Cette révision s'inscrit dans un objectif plus large de lutte contre les pratiques de dumping social au sein du marché intérieur européen.

La directive (UE) 2024/2831 du 23 octobre 2024 relative à l'amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme, publiée au Journal officiel de l'Union européenne le 11 novembre 2024, comporte deux volets principaux. D'une part, elle institue une présomption légale de relation de travail salarié, applicable lorsque des faits témoignant d'une direction et d'un contrôle de la plateforme sur le travailleur sont constatés, la charge de la preuve contraire incombant alors à la plateforme elle-même, qui dispose d'une vue d'ensemble complète des éléments factuels déterminant la nature de la relation, notamment via ses algorithmes de gestion. D'autre part, elle instaure, pour la première fois au niveau de l'Union européenne, un encadrement de la gestion algorithmique du travail (transparence des critères utilisés par les algorithmes affectant les conditions de travail, interdiction de certains traitements automatisés de données sensibles, supervision humaine des décisions significatives). Les États membres, dont la France, disposent d'un délai de transposition courant jusqu'au 2 décembre 2026, cette échéance étant l'objet d'une attention particulière compte tenu du modèle français existant, construit autour de l'ARPE et privilégiant le maintien du statut d'indépendant assorti de droits sociaux minimaux négociés.

L'article L1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination fondée sur l'un des critères limitativement énumérés par la loi (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé, perte d'autonomie ou handicap) dans toute décision relative à l'embauche, à la rémunération, à la formation ou à la rupture du contrat de travail. Dans le secteur de l'intérim, cette interdiction s'applique à double titre : lors de la sélection des candidats par l'ETT (refus d'inscription, non-proposition de missions), et lors de l'expression, par l'entreprise utilisatrice, de ses critères de recherche auprès de l'ETT, une demande explicitement ou implicitement discriminatoire (exigences relatives au sexe, à l'âge ou à l'apparence physique du candidat, sans justification professionnelle objective) engageant la responsabilité conjointe de l'EU qui l'a formulée et de l'ETT qui y aurait donné suite. La charge de la preuve est aménagée en matière de discrimination : le salarié ou candidat qui s'estime discriminé doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, à charge ensuite pour l'employeur de démontrer que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Lorsque l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis, cette décision unilatérale n'a pas pour effet d'avancer la date de rupture définitive du contrat de travail, laquelle demeure fixée au terme théorique du préavis tel qu'il aurait dû être exécuté ; en revanche, le salarié cesse immédiatement de travailler tout en continuant, jusqu'à cette date théorique, à être rémunéré au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, qui se substitue au salaire qu'il aurait perçu. Cette dispense, à l'initiative de l'employeur, ne prive donc pas le salarié de la contrepartie financière du préavis, ni des droits qui y sont attachés (ancienneté continuant à courir, maintien de la protection sociale). Il en va différemment lorsque la dispense résulte d'une demande du salarié lui-même acceptée par l'employeur : dans cette hypothèse, sauf accord contraire explicite, le salarié renonce au bénéfice de l'indemnité compensatrice correspondant à la période de préavis non exécutée. Pour un salarié permanent d'une entreprise de travail temporaire quittant ses fonctions, la question de la dispense de préavis peut se poser dans un contexte de transition rapide vers un nouvel employeur, la position de chacune des parties (dispense à l'initiative de l'une ou de l'autre) déterminant alors le régime indemnitaire applicable.

Prévu à l'article L4121-3-1 du Code du travail, le DUERP répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et en assure la traçabilité collective, l'employeur y transcrivant les résultats de l'évaluation des risques réalisée en application de l'article L4121-3. Pour l'entreprise de travail temporaire, l'exercice présente une difficulté particulière : les risques auxquels sont exposés les salariés intérimaires dépendent en réalité des conditions de travail propres à chaque entreprise utilisatrice et à chaque poste occupé, ce qui suppose une articulation constante entre le DUERP de l'ETT (recensant les risques génériques liés à son activité de mise à disposition) et les informations transmises par les entreprises utilisatrices sur les risques spécifiques à chaque mission. Le document doit être mis à jour au moins annuellement dans les entreprises de 11 salariés et plus, ainsi qu'à chaque aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, et à chaque information nouvelle portée à la connaissance de l'employeur. Il doit être transmis au service de prévention et de santé au travail à chaque mise à jour et conservé pendant une durée minimale de quarante ans, avec, pour les entreprises de 150 salariés et plus, une obligation de dépôt dématérialisé sur un portail numérique dédié.

Institué initialement par la loi du 9 mai 2014 pour les salariés dont l'enfant est gravement malade, puis étendu par des lois successives aux proches aidants et, par la loi du 8 juin 2020, aux parents endeuillés par le décès d'un enfant, le don de jours de repos permet à tout salarié, sur simple accord de l'employeur et de façon anonyme, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, dans la limite du vingt-quatrième jour ouvrable de congés payés (les quatre premières semaines demeurant incessibles), au bénéfice d'un collègue de la même entreprise se trouvant dans l'une des situations légalement définies. Le salarié bénéficiaire de ce don conserve, pendant les jours ainsi accordés, le maintien de sa rémunération, ces jours étant assimilés à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits liés à l'ancienneté. Pour un salarié permanent d'une entreprise de travail temporaire confronté à une telle situation, ce dispositif de solidarité interne, dont la mise en œuvre pratique suppose généralement l'accord de l'employeur sur les modalités précises de collecte et d'attribution des jours donnés, peut constituer un soutien précieux ; son application au salarié intérimaire en contrat de mission, dont la relation avec l'ETT est par nature plus fragmentée, appelle néanmoins une réflexion spécifique sur les modalités de mise en œuvre.

Le dossier médical en santé au travail (DMST), régi par l'article L4624-8 du Code du travail, est constitué pour chaque travailleur suivi par un service de prévention et de santé au travail, sous la responsabilité du médecin du travail. Il retrace dans le respect du secret médical les informations relatives à l'état de santé du travailleur, aux expositions professionnelles auxquelles il a été soumis au cours de sa carrière, ainsi qu'aux avis, propositions, conclusions écrites et préconisations émis par le médecin du travail. Pour un salarié intérimaire, dont le parcours se caractérise par une succession de missions et, potentiellement, d'ETT différentes rattachées à des SPSTI distincts, la portabilité et l'accessibilité de ce dossier d'un service à l'autre constituent un enjeu majeur pour assurer la continuité et la cohérence du suivi médical, en particulier pour la traçabilité des expositions à des risques particuliers (agents CMR, amiante) susceptibles de se cumuler sur plusieurs missions et plusieurs employeurs successifs. Le salarié peut demander la communication de ce dossier ou son transfert vers un autre service de prévention et de santé au travail, dans des conditions garantissant la confidentialité des données de santé qu'il contient.

Institué par la loi Travail du 8 août 2016 et codifié à l'article L2242-17 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion garantit qu'en dehors de ses heures de travail, tout salarié n'est pas tenu d'être en permanence joignable par son employeur pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent ouvrir chaque année une négociation sur les modalités du plein exercice de ce droit et sur la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques ; à défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du CSE s'il existe, précisant ces modalités ainsi que des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. La jurisprudence récente de la Cour de cassation a précisé la portée de ce droit, notamment en jugeant qu'un salarié ne peut être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un courriel professionnel en dehors de ses horaires de travail. Pour un salarié intérimaire, ce droit s'exerce tant à l'égard de son employeur, l'ETT, qu'à l'égard de l'entreprise utilisatrice, dont les outils numériques peuvent être mis à sa disposition pendant la durée de sa mission.

Le droit d'alerte économique, prévu à l'article L2312-63 du Code du travail, permet au comité social et économique, lorsqu'il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, d'interroger l'employeur, lequel doit répondre lors de la réunion suivante. En l'absence de réponse suffisante ou en cas de confirmation du caractère préoccupant de la situation, le CSE peut établir un rapport, le cas échéant avec l'assistance d'un expert-comptable rémunéré sur le budget de fonctionnement, et en informer, selon la forme juridique de l'entreprise, le conseil d'administration, le conseil de surveillance, ou les associés. Ce dispositif d'alerte constitue un outil de vigilance et de dialogue social permettant d'anticiper les difficultés économiques d'une entreprise. Pour une entreprise de travail temporaire, particulièrement sensible aux retournements de conjoncture économique compte tenu du caractère avancé de l'intérim comme indicateur de l'activité économique générale, cette procédure peut être déclenchée en cas de baisse significative et rapide du volume de missions confiées à l'agence.

Comme tout salarié, le salarié intérimaire dispose, en application des articles L4131-1 et suivants du Code du travail, d'un droit d'alerte lui permettant de signaler immédiatement à l'employeur de l'entreprise utilisatrice — dans les faits, à son responsable direct sur le lieu de mission — ou à un membre du CSE, toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection. Ce signalement ouvre, pour l'employeur, l'obligation de procéder immédiatement à une enquête et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation. Le droit de retrait, corollaire du droit d'alerte, permet au salarié de se retirer d'une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, sans qu'aucune sanction ni retenue de salaire ne puisse être prise à son encontre de ce fait, sous réserve que l'exercice de ce droit ne crée pas lui-même une situation de danger pour autrui. Ces droits, individuels et personnels, ne nécessitent l'accord ni de l'ETT ni de l'entreprise utilisatrice pour être exercés.

La CNIL recommande, en l'absence de texte imposant une durée précise, que les données d'un candidat dont la candidature n'a pas abouti à une embauche ou à une mission soient conservées pendant une durée maximale de deux ans à compter du dernier contact avec ce candidat, cette durée pouvant correspondre au délai de prescription applicable à une éventuelle action en discrimination à l'embauche. Au-delà de ce délai, les données doivent être supprimées ou anonymisées, sauf si le candidat a donné son accord exprès pour que ses données soient conservées plus longtemps, par exemple pour rester inscrit dans le vivier actif d'une agence d'emploi et être recontacté pour de futures opportunités de mission. Pour une agence d'emploi de travail temporaire, dont l'activité repose structurellement sur la constitution et l'exploitation d'un vivier de candidats potentiellement mobilisable sur le long terme, cette règle impose une gestion rigoureuse du cycle de vie des données, avec des purges régulières et une information claire des candidats sur les modalités de conservation de leurs informations, sous peine de sanctions de la part de la CNIL en cas de manquement constaté.

L'article L3243-4 du Code du travail impose à l'employeur de conserver, pendant une durée de cinq ans, un double de chacun des bulletins de paie qu'il a remis à ses salariés, ce délai s'articulant avec les règles générales de conservation des documents comptables et sociaux. Du côté du salarié, si aucune obligation légale de conservation d'une durée déterminée ne lui est directement imposée, l'article R3243-6 du Code du travail impose que le bulletin de paie comporte, en caractères apparents, une mention l'incitant à le conserver sans limitation de durée, cette recommandation s'expliquant par l'utilité de ce document pour reconstituer sa carrière professionnelle et faire valoir ses droits à la retraite, en particulier lorsque l'employeur a disparu ou que les données transmises aux caisses de retraite présentent des lacunes ou des erreurs. Pour un salarié intérimaire, dont le nombre de bulletins de paie accumulés au fil d'une carrière peut être considérable compte tenu de la fréquence des missions, la conservation rigoureuse de l'ensemble de ces documents, ou à défaut leur accessibilité pérenne via un espace numérique dédié, revêt une importance particulière pour la reconstitution ultérieure de ses droits sociaux.

L'article L1251-12 du Code du travail fixe le principe d'une durée maximale de 18 mois pour un contrat de mission, renouvellements compris, en l'absence d'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice fixant une durée différente (possibilité ouverte par l'ordonnance du 22 septembre 2017, codifiée à l'article L1251-12-1). Cette durée varie selon le motif : elle est réduite à 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI ou pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; elle peut être portée à 24 mois pour une commande exceptionnelle à l'exportation, une mission réalisée à l'étranger, ou pour les missions conclues avec une ETTI ou une EATT ; elle peut atteindre 36 mois pour les missions relevant de l'insertion professionnelle des demandeurs d'emploi de longue durée. Tout dépassement de la durée maximale légale ou conventionnelle expose l'entreprise utilisatrice à la requalification du contrat de mission en CDI, avec effet rétroactif au premier jour de la mission.

Le e-recrutement désigne la dématérialisation progressive de l'ensemble du processus de recrutement, rendue possible par la multiplication des outils numériques dédiés : sites d'offres d'emploi généralistes ou spécialisés (jobboards), réseaux sociaux professionnels permettant l'approche directe de candidats, plateformes d'agrégation d'annonces regroupant les offres de multiples sources, outils de matching automatisé rapprochant algorithmiquement profils et offres, ou encore entretiens vidéo différés ou en direct permettant une présélection à distance. Pour les agences d'emploi, dont l'activité repose structurellement sur la rapidité de mise en relation entre une offre de mission et un candidat disponible, cette digitalisation a représenté une transformation organisationnelle majeure, impliquant l'adaptation des méthodes de travail des délégués d'agence et l'intégration de nouveaux outils dans les systèmes d'information métier. Elle a également fait émerger de nouveaux profils au sein des équipes RH, davantage tournés vers l'exploitation de données et le pilotage d'outils numériques que vers les méthodes traditionnelles de recrutement.

Le e-reporting complète le dispositif de facturation électronique (e-invoicing, réservé aux transactions B2B domestiques) en couvrant les opérations qui échappent à son champ : ventes et prestations de services réalisées auprès de personnes non assujetties à la TVA (particuliers, B2C), opérations avec des entreprises établies hors de France (B2B international, import-export). Ces données de transaction doivent être transmises périodiquement à l'administration fiscale par l'intermédiaire de la plateforme agréée de l'entreprise, selon une fréquence variable en fonction du régime de TVA de l'entreprise (mensuelle en principe pour les entreprises au régime réel normal). S'y ajoutent, pour les prestations de services (dont relève l'activité de mise à disposition de personnel intérimaire), des données de paiement (e-paiement) permettant à l'administration de suivre l'encaissement effectif de la TVA, la taxe sur les prestations de services étant exigible à l'encaissement et non à la facturation. L'ensemble de ces données concourt à l'objectif de préremplissage progressif des déclarations de TVA des entreprises par l'administration fiscale.

L'indicateur d'écart de rémunération, prévu à l'article D1142-2 du Code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés (et selon des modalités légèrement différentes pour les entreprises plus grandes), compare la rémunération moyenne des femmes à celle des hommes au sein de groupes homogènes définis par le croisement de quatre tranches d'âge et de catégories de postes équivalents (généralement les catégories socioprofessionnelles ou les niveaux de classification conventionnelle). Il constitue l'indicateur le plus fortement pondéré de l'index, à hauteur de 40 points sur 100, ce qui en fait le déterminant principal du score global obtenu par l'entreprise. Pour une entreprise de travail temporaire, dont le personnel permanent occupe des fonctions relativement homogènes (délégués, chargés de recrutement, fonctions support), le calcul de cet indicateur nécessite néanmoins une attention particulière à la constitution de catégories de comparaison suffisamment représentatives, le nombre parfois restreint de salariés dans certaines tranches d'âge ou catégories pouvant rendre le calcul non significatif selon les seuils réglementaires prévus à cet effet.

L'article L1251-54 du Code du travail fixe une règle de calcul d'effectif dérogatoire pour les entreprises de travail temporaire, justifiée par la nature très particulière de leur activité et le volume élevé de contrats courts qu'elles concluent. Alors que les salariés permanents de l'ETT (personnel de structure : délégués, chargés de recrutement, direction) sont comptabilisés selon les règles applicables à toute entreprise, seuls les salariés temporaires ayant été liés à l'entreprise par un ou plusieurs contrats de mission d'une durée cumulée d'au moins trois mois au cours de la dernière année civile entrent dans le calcul de l'effectif de l'ETT elle-même. Ce mode de calcul conditionne notamment la mise en place et le dimensionnement du CSE de l'ETT, ainsi que le franchissement de certains seuils sociaux propres à l'entreprise employeuse. Depuis le 1er janvier 2018, ce décompte des effectifs de l'ETT ne sert en revanche plus de base au calcul de certaines cotisations et contributions assises sur la masse salariale, les intérimaires ayant été réintégrés dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice à cette fin.

Les élections professionnelles du comité social et économique, dont le mandat des élus est fixé à quatre ans par défaut (un accord collectif pouvant réduire cette durée entre deux et quatre ans), obéissent à un scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Le premier tour est réservé aux listes présentées par les organisations syndicales représentatives ; en l'absence de candidature syndicale au premier tour ou si le quorum (la moitié des électeurs inscrits ayant effectivement voté) n'est pas atteint, un second tour est organisé, ouvert à toute candidature, syndicale ou non. Pour une entreprise de travail temporaire, l'organisation de ces élections doit tenir compte des spécificités déjà évoquées relatives à l'effectif électoral et à l'absence de droit de vote des salariés intérimaires en mission au sein de l'entreprise utilisatrice, ce périmètre électoral concernant exclusivement le personnel permanent et, le cas échéant, les salariés temporaires remplissant la condition d'ancienneté requise au sein de l'ETT elle-même.

La distinction entre modification d'un élément essentiel du contrat de travail et simple changement des conditions de travail, entièrement construite par la jurisprudence de la Cour de cassation en l'absence de définition légale, structure l'ensemble du droit relatif à l'évolution du contrat de travail en cours d'exécution. Sont ainsi identifiés comme éléments essentiels, ne pouvant être modifiés sans l'accord exprès du salarié : la qualification professionnelle et les fonctions exercées, la rémunération dans sa structure et son montant, la durée du travail contractuellement fixée (notamment le passage d'un temps plein à un temps partiel ou inversement), et le lieu de travail lorsque le nouveau site se situe en dehors du secteur géographique dans lequel le salarié exerçait antérieurement son activité. Tout autre changement, tel qu'un aménagement des horaires dans le même cadre général ou une affectation à un poste équivalent au sein du même secteur géographique, relève du pouvoir de direction de l'employeur et peut être imposé au salarié, sous réserve du respect d'un délai de prévenance raisonnable et de l'absence d'atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale. Pour le contrat de mission d'intérim, ces éléments essentiels sont fixés dès la conclusion du contrat et ne peuvent, en principe, être modifiés unilatéralement en cours de mission sans l'accord du salarié, sous peine de fragiliser la validité même du contrat.

Le 3° de l'article L1251-6 du Code du travail renvoie, pour la définition du caractère saisonnier, à l'article L1242-2 applicable aux CDD : il s'agit de tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Le même article vise également les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (hôtellerie-restauration, déménagement, spectacle, enquêtes et sondages, BTP pour certains chantiers, etc. — liste fixée par décret ou accord de branche étendu). Ce motif dispense, sous conditions, du respect du délai de carence entre deux contrats successifs.

L'enquête Besoins en main-d'œuvre (BMO), conduite chaque année par France Travail en partenariat avec le Crédoc, recueille auprès d'un large échantillon d'employeurs de tous secteurs leurs intentions de recrutement pour l'année à venir, ventilées par métier, par secteur d'activité et par bassin d'emploi, ainsi que la part de ces recrutements jugés difficiles par les employeurs eux-mêmes (métiers en tension). Cette enquête constitue un outil de pilotage précieux pour l'ensemble des acteurs de l'emploi, y compris les agences de travail temporaire, qui peuvent y puiser des éléments d'anticipation pour orienter leurs actions de sourcing, leur politique de formation des candidats, et leurs argumentaires commerciaux auprès des entreprises utilisatrices sur des métiers identifiés comme structurellement difficiles à pourvoir. L'édition 2026 de l'enquête BMO a ainsi fait apparaître environ 2,3 millions d'intentions de recrutement, en léger recul par rapport à l'année précédente, tout en confirmant la persistance de tensions marquées sur de nombreux métiers, aux côtés d'une évolution des critères de sélection des recruteurs, davantage orientés vers le potentiel d'évolution et les compétences comportementales (soft skills) que vers la seule adéquation technique immédiate.

Créée à titre expérimental par la loi du 5 septembre 2018 puis pérennisée, l'EATT est encadrée par les articles L5213-13 et L5213-13-3 du Code du travail. L'État agrée les structures répondant aux critères fixés pour ce statut et conclut avec elles des contrats pluriannuels d'objectifs et de moyens valant agrément. L'EATT s'adresse aux travailleurs reconnus handicapés éligibles à l'article L5213-13-1, avec pour objectif de favoriser leur accès à l'emploi durable, y compris hors du secteur adapté. Elle bénéficie de dérogations au droit commun du travail temporaire : durée totale de mission portée à 24 mois renouvellement compris (dérogation aux art. L1251-12 et L1251-12-1), durée hebdomadaire de travail pouvant être inférieure au minimum légal lorsque la situation du salarié le justifie, et possibilité de conclure des contrats à durée indéterminée intérimaires (CDI-I). Depuis la loi Plein Emploi du 18 décembre 2023, le délai de carence entre deux missions est supprimé pour les intérimaires mis à disposition par une EATT, comme pour les ETTI.

L'entreprise d'insertion (EI), encadrée par les articles L5132-5 et suivants du Code du travail, est une structure conventionnée par l'État qui exerce une activité économique à part entière — production ou vente de biens et services — sur un marché concurrentiel, tout en poursuivant une finalité sociale : l'embauche et l'accompagnement de personnes en grande difficulté d'accès à l'emploi. Les salariés en insertion sont recrutés en contrat à durée déterminée d'insertion (CDDI), d'une durée pouvant aller jusqu'à 24 mois, assorti d'un accompagnement socioprofessionnel individualisé (levée des freins périphériques à l'emploi, remise à niveau, formation). L'EI perçoit une aide au poste de l'État en contrepartie de cette mission d'insertion. Contrairement à l'ETTI, l'EI n'exerce pas d'activité de mise à disposition de personnel : elle emploie directement les salariés pour produire elle-même des biens ou services.

Créée à titre expérimental par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l'entreprise d'insertion par le travail indépendant (EITI) constitue une déclinaison originale du modèle des structures d'insertion par l'activité économique, adaptée aux personnes souhaitant développer une activité en tant que travailleur indépendant plutôt que d'occuper un poste salarié. L'EITI met à disposition des moyens matériels, un accompagnement à la gestion d'entreprise et un suivi socioprofessionnel individualisé, permettant à des personnes éloignées de l'emploi de tester la viabilité d'un projet entrepreneurial tout en bénéficiant d'une sécurisation de revenu grâce à une aide financière de l'État calculée pour un volume horaire de référence de 1 505 heures annuelles, plafonnée à 5 670 € par travailleur indépendant accompagné, et complétée depuis le 1er juin 2026 par un montant forfaitaire mensuel de 466 € en métropole. Ce dispositif s'inscrit dans une logique de diversification des voies d'insertion face à la croissance du travail indépendant comme mode d'entrée ou de retour à l'activité économique.

Régie par les articles L1252-1 et suivants du Code du travail, l'entreprise de travail à temps partagé constitue une forme de mise à disposition de personnel distincte du travail temporaire classique, bien que structurée de façon similaire : chaque mission donne lieu à la conclusion d'un contrat de mise à disposition entre l'ETTP et l'entreprise utilisatrice, ainsi que d'un contrat de travail à temps partagé entre l'ETTP et le salarié. La différence fondamentale avec l'intérim réside dans l'objet même du dispositif : alors que l'ETT répond à un besoin temporaire de main-d'œuvre, l'ETTP a pour vocation de mettre à disposition, de façon durable, un salarié qualifié dont plusieurs petites ou moyennes entreprises se partagent le temps de travail, celles-ci n'ayant individuellement ni les moyens ni le besoin à temps plein de recruter directement ce type de profil (expert-comptable, responsable qualité, directeur commercial à temps partagé). Le contrat de travail à temps partagé est réputé être à durée indéterminée, ce qui distingue nettement ce salarié du salarié intérimaire lié par une succession de contrats de mission à durée déterminée.

Définie à l'article L1251-2 du Code du travail, l'ETT est la structure juridique qui embauche et rémunère le salarié intérimaire pour le mettre à la disposition temporaire d'entreprises clientes (entreprises utilisatrices), en fonction d'une qualification convenue. L'ETT assume l'ensemble des obligations de l'employeur : recrutement, établissement du contrat de mission, paie, déclaration sociale nominative (DSN), versement des cotisations sociales, formation professionnelle. Elle facture à l'entreprise utilisatrice le coût du salarié mis à disposition (salaire, charges, marge) via le contrat de mise à disposition. L'exercice de l'activité de travail temporaire est subordonné à une déclaration préalable auprès de l'autorité administrative et à la constitution d'une garantie financière destinée à couvrir, en cas de défaillance de l'ETT, le paiement des salaires, indemnités et cotisations sociales. L'ETT peut être généraliste ou spécialisée par secteur (BTP, logistique, tertiaire, médical, etc.), indépendante ou appartenir à un réseau national ou international (agence, franchise, groupe).

L'ETTI est régie par les articles L5132-6 et L5132-6-1 du Code du travail. Elle fait partie, avec les associations intermédiaires (AI), les entreprises d'insertion (EI) et les ateliers et chantiers d'insertion (ACI), des structures d'insertion par l'activité économique (SIAE). Sa spécificité tient à la règle de la « triple exclusivité » : exclusivité de public (personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières), exclusivité d'activité (mise à disposition en intérim uniquement) et exclusivité de moyens (humains et matériels dédiés à l'insertion). L'ETTI conclut une convention avec l'État lui ouvrant droit à une aide financière au poste. Par dérogation au droit commun de l'intérim, la durée totale des contrats de mission peut être portée à 24 mois renouvellement compris (au lieu de 18 mois), et depuis la loi Plein Emploi du 18 décembre 2023, aucun délai de carence ne s'applique entre deux missions conclues avec le même salarié en parcours d'insertion, ni en cas d'embauche en CDD d'au moins deux mois par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission.

L'entreprise utilisatrice (EU) est la structure qui bénéficie de la mise à disposition d'un salarié intérimaire dans le cadre du contrat de mise à disposition conclu avec l'ETT. Si l'EU n'est pas l'employeur du salarié — ce rôle étant tenu par l'ETT — elle exerce néanmoins un pouvoir de direction de fait sur le salarié pendant la mission : elle fixe les horaires, organise le travail, veille à la sécurité et à l'hygiène sur le lieu de travail, et applique les règles internes (accès aux installations collectives, restauration, transport). L'EU est tenue au respect du principe d'égalité de rémunération entre le salarié intérimaire et un salarié qu'elle aurait embauché directement à poste et qualification équivalents. Elle est également responsable en cas de recours abusif ou de motif de recours erroné, ce qui peut entraîner la requalification du contrat de mission en CDI à son bénéfice, avec toutes les conséquences en matière de rémunération, d'ancienneté et d'indemnités. L'EU doit informer l'ETT de tout élément caractérisant le poste (pénibilité, EPI nécessaires, risques particuliers).

L'entretien d'embauche, qu'il soit conduit par le délégué de l'agence d'emploi en amont de l'inscription du candidat dans le vivier, ou directement par l'entreprise utilisatrice pour valider un profil proposé par l'ETT avant sa mise à disposition effective, est encadré par des règles protectrices du candidat : les questions posées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou l'évaluation des aptitudes professionnelles du candidat, en application du principe de nécessité de l'information posé par l'article L1221-6 du Code du travail. Le recruteur ne peut exiger du candidat la communication de documents non pertinents pour l'évaluation de sa candidature (dossier scolaire, bulletins de paie détaillés destinés à vérifier le bien-fondé de ses prétentions salariales), et doit respecter le principe de non-discrimination lors de la sélection. Plusieurs formats d'entretien coexistent selon les postes et les pratiques de l'agence ou de l'entreprise : entretien individuel classique, entretien collectif permettant d'évaluer simultanément plusieurs candidats sur une mise en situation commune, ou entretien vidéo différé de présélection.

L'entretien de fin de carrière, l'un des deux nouveaux rendez-vous individuels introduits par la loi Seniors du 24 octobre 2025 aux côtés de l'entretien de mi-carrière, doit être organisé dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié. Il permet d'examiner avec ce dernier les modalités d'aménagement de sa fin de carrière les mieux adaptées à sa situation : passage à temps partiel, réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre d'un forfait-jours, adaptation ou allégement du poste occupé, ou anticipation d'une bascule vers un dispositif de retraite progressive. Cet entretien s'articule avec les autres évolutions apportées par la loi en matière de retraite progressive, dont les conditions d'accès et les modalités ont été assouplies par le même texte, afin de fluidifier la transition entre activité professionnelle à temps plein et cessation complète d'activité. Pour un salarié en CDI intérimaire approchant de cet âge, cet entretien constitue une opportunité de faire le point avec l'ETT, son employeur, sur les modalités d'organisation de la fin de sa carrière, notamment en articulation avec le régime spécifique de la rémunération mensuelle minimale garantie applicable pendant les périodes d'intermission.

L'entretien de parcours professionnel, issu de l'article 3 de la loi Seniors du 24 octobre 2025 et entré en vigueur dès le lendemain de la publication de la loi, soit le 26 octobre 2025, rénove en profondeur l'ancien entretien professionnel institué en 2014. Sa périodicité est allongée : un premier entretien doit désormais être organisé dans l'année suivant l'embauche du salarié, les entretiens périodiques suivants se tiennent tous les quatre ans (contre deux ans auparavant), et un entretien-bilan récapitulatif du parcours professionnel intervient tous les huit ans (contre six ans auparavant). La réforme instaure en outre deux rendez-vous spécifiques nouveaux, articulés avec les échéances de la médecine du travail : un entretien de mi-carrière, organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière (autour de 45 ans), et un entretien de fin de carrière, intervenant dans les deux années précédant le soixantième anniversaire du salarié, destiné à étudier les aménagements possibles (temps partiel, réduction du forfait-jours, adaptation du poste). Pour un salarié en CDI intérimaire, disposant d'un contrat à durée indéterminée avec l'ETT, cet entretien s'applique dans les mêmes conditions que pour tout salarié en CDI, ce qui constitue une garantie supplémentaire de suivi de son parcours professionnel par rapport au salarié en contrat de mission classique.

Le burn-out, ou syndrome d'épuisement professionnel, est reconnu par l'Organisation mondiale de la santé comme un phénomène lié au travail, sans toutefois être classé comme une maladie à proprement parler, mais comme résultant d'un stress chronique au travail n'ayant pas été correctement géré. En droit français, l'épuisement professionnel n'est pas inscrit à un tableau de maladie professionnelle, ce qui implique que sa reconnaissance comme maladie professionnelle ne peut intervenir que par la voie du système complémentaire de reconnaissance, sur avis d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, après instruction par la caisse primaire d'assurance maladie démontrant le lien direct et essentiel entre la pathologie et l'activité professionnelle habituelle de la victime, ainsi qu'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 25 %. Pour un salarié intérimaire, l'établissement de ce lien de causalité peut se heurter à la difficulté supplémentaire de la multiplicité des employeurs et des environnements de travail successifs au cours de sa carrière, ce qui rend l'identification d'un employeur unique responsable de l'exposition ayant conduit au syndrome d'épuisement particulièrement complexe.

La répartition de la charge de fourniture des équipements de protection individuelle entre l'ETT et l'entreprise utilisatrice est précisée par les articles L1251-23 et R4321-4 du Code du travail ainsi que par les accords de branche : le principe est que l'EU, responsable des conditions d'exécution du travail sur le poste, fournit les EPI nécessaires à la sécurité du salarié pendant la mission, au même titre qu'à ses propres salariés. Toutefois, les équipements de protection individuelle personnalisés — c'est-à-dire ceux dont l'usage est individuel et qui nécessitent un ajustement à la morphologie du salarié (chaussures de sécurité notamment) — peuvent, selon les accords de branche applicables, être fournis par l'ETT elle-même, qui en récupère alors le coût dans sa facturation. Le contrat de mise à disposition doit préciser la nature des EPI que le salarié devra utiliser et, le cas échéant, s'ils sont fournis par l'ETT.

Le régime d'équivalence, prévu à l'article L3121-13 du Code du travail, permet, pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction, de décompter comme équivalente à la durée légale du travail une durée de présence supérieure à cette dernière, notamment dans les secteurs où l'activité du salarié alterne des phases d'activité intense et des phases d'attente ou de faible sollicitation (gardiennage, certains métiers du transport routier, hôtellerie-restauration selon les conventions collectives applicables). La mise en place de ce régime résulte soit d'un décret pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit, à titre subsidiaire, d'un décret en Conseil d'État. Pour un salarié intérimaire affecté à un poste relevant d'un régime d'équivalence au sein de l'entreprise utilisatrice, le calcul de sa rémunération et de la durée de sa mission doit intégrer ce mode de décompte spécifique de la durée du travail, distinct du décompte en heures de travail effectif classique, ce qui suppose une transmission précise de cette information par l'entreprise utilisatrice à l'ETT dès la conclusion du contrat de mise à disposition.

L'essai encadré, dispositif de prévention de la désinsertion professionnelle mobilisable pendant un arrêt de travail, permet à un salarié, avec l'accord de son médecin traitant et du médecin du travail, de tester pendant une durée limitée sa capacité à occuper son poste de travail habituel, un poste transformé, ou un autre poste au sein de son entreprise ou d'une autre entreprise, dans le cadre d'une convention conclue entre l'assurance maladie, le salarié et l'entreprise d'accueil. Pendant cette période, le salarié continue de percevoir ses indemnités journalières de sécurité sociale et bénéficie de la couverture accident du travail, ce qui sécurise la démarche par rapport à une reprise anticipée non encadrée. Ce dispositif s'inscrit dans une logique de prévention de la désinsertion professionnelle particulièrement pertinente en cas d'inaptitude appréhendée, permettant d'objectiver concrètement la compatibilité entre l'état de santé du salarié et les exigences réelles d'un poste, avant qu'une décision définitive d'aptitude, d'inaptitude ou de reclassement ne soit prise par le médecin du travail à l'issue de l'arrêt.

L'exonération TO-DE (travailleurs occasionnels - demandeurs d'emploi), codifiée à l'article L741-16 du Code rural et de la pêche maritime, permet aux employeurs relevant du régime agricole de bénéficier d'une exonération partielle ou totale des cotisations patronales de sécurité sociale pour l'emploi de travailleurs occasionnels recrutés en contrat à durée déterminée pour effectuer des travaux liés au cycle de la production animale et végétale, aux travaux de conditionnement, ou à des travaux d'exécution directement liés aux travaux figurant sur une liste réglementaire. L'exonération est totale jusqu'à un premier seuil de rémunération et dégressive au-delà, jusqu'à un plafond au-delà duquel elle ne s'applique plus. Ce dispositif, régulièrement reconduit par les lois de financement de la sécurité sociale successives compte tenu de son importance pour la compétitivité de l'agriculture française, particulièrement exposée à la concurrence de pays à coût de main-d'œuvre inférieur pour les productions nécessitant un volume important de travail saisonnier (fruits et légumes, viticulture), concerne notamment les contrats vendanges et les emplois saisonniers agricoles de courte durée.

Le recours à un expert-comptable par le CSE, encadré par les articles L2315-87 et suivants du Code du travail, permet au comité de bénéficier d'un éclairage technique indépendant sur des questions économiques et financières complexes : analyse des comptes annuels dans le cadre de la consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise, accompagnement dans le cadre d'un projet de licenciement économique collectif, ou expertise dans le cadre de la négociation d'un accord de performance collective. Dans plusieurs cas prévus par la loi (consultations récurrentes obligatoires, licenciement économique collectif), les honoraires de l'expert sont intégralement pris en charge par l'employeur ; dans d'autres cas, un cofinancement est prévu entre l'employeur et le budget de fonctionnement du CSE. L'expert-comptable dispose d'un droit d'accès à l'ensemble des documents nécessaires à l'exercice de sa mission et doit respecter des délais précis pour la remise de son rapport, articulés avec les délais de consultation du comité.

Le portail extranet client, désormais proposé par la majorité des agences d'emploi et intégré aux logiciels métier spécialisés du secteur, offre à l'entreprise utilisatrice un accès sécurisé et permanent à un ensemble de services en ligne : saisie et suivi de ses demandes de mission, consultation en temps réel des profils de candidats proposés par l'agence, validation dématérialisée des relevés d'heures hebdomadaires de ses salariés intérimaires en mission, et accès à l'historique de sa facturation. Ce dispositif présente un intérêt réciproque : pour l'entreprise utilisatrice, il simplifie et accélère ses démarches administratives récurrentes ; pour l'agence d'emploi, il réduit la charge de traitement manuel des demandes et fiabilise la collecte des informations nécessaires à l'établissement de la paie et de la facturation, tout en renforçant la relation commerciale par une expérience client digitalisée et disponible en continu, un enjeu de différenciation important dans un marché de l'intérim fortement concurrentiel.

Le facilitateur des clauses sociales joue un rôle d'intermédiation technique essentiel dans la chaîne de mise en œuvre des clauses d'insertion des marchés publics : en amont, il conseille l'acheteur public sur la faisabilité et le calibrage du volume d'heures d'insertion à intégrer dans un marché donné, en fonction du secteur d'activité et des besoins de main-d'œuvre identifiés sur le territoire ; en aval, une fois le marché attribué, il accompagne l'entreprise titulaire pour l'aider à identifier les modalités de réalisation de son engagement (embauche directe, recours à l'intérim d'insertion via une ETTI, sous-traitance à une SIAE), assure la mise en relation avec les structures d'insertion et les prescripteurs du territoire, et assure le suivi administratif de la réalisation effective des heures d'insertion prévues au marché, condition du respect par l'entreprise de ses obligations contractuelles. Ce rôle est généralement financé par les collectivités territoriales dans le cadre de leur politique de développement économique et social, souvent en lien avec les plans locaux pluriannuels pour l'insertion et l'emploi (PLIE).

Le format Factur-X (ou ZUGFeRD en Allemagne, dont il est le pendant franco-allemand) repose sur le principe du fichier hybride : un document PDF/A-3 classique, lisible et imprimable comme n'importe quelle facture, dans lequel est intégré en pièce jointe un fichier de données structurées au format XML, exploitable automatiquement par les systèmes comptables et de gestion. Cette double nature permet à la fois la lisibilité humaine immédiate et le traitement automatisé nécessaire à la conformité avec la réforme de la facturation électronique, sans obliger les entreprises à renoncer à un support visuel familier. Aux côtés de Factur-X, les formats UBL (Universal Business Language) et CII (Cross Industry Invoice), purement structurés en XML sans rendu visuel intégré, sont également reconnus par les plateformes agréées et le Portail Public de Facturation, chaque entreprise pouvant choisir le format le mieux adapté à son système d'information, la conversion entre formats étant assurée par les plateformes elles-mêmes.

Issue de l'article 26 de la loi de finances rectificative pour 2022 puis précisée par les lois de finances successives (2024, 2026) et son décret d'application, la réforme de la facturation électronique impose progressivement à toutes les entreprises assujetties à la TVA d'émettre leurs factures sous un format électronique structuré (et non plus un simple PDF envoyé par courriel) et de les transmettre via une plateforme agréée par l'administration fiscale, permettant à la fois l'échange de la facture entre les parties et le e-reporting des données vers la DGFiP. Le calendrier retenu prévoit qu'à compter du 1er septembre 2026, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent être en mesure de recevoir des factures électroniques, tandis que les grandes entreprises et les entreprises de taille intermédiaire (ETI) doivent, à cette même date, commencer à en émettre ; les petites et moyennes entreprises, très petites entreprises et micro-entrepreneurs disposent d'un délai supplémentaire jusqu'au 1er septembre 2027 pour l'obligation d'émission. Cette réforme vise à lutter contre la fraude à la TVA, simplifier les démarches déclaratives et améliorer la connaissance en temps réel de l'activité économique par l'administration.

La facture de mise à disposition matérialise la contrepartie financière du contrat de mise à disposition conclu entre l'ETT et l'entreprise utilisatrice. Elle est établie à partir des relevés d'heures validés par l'EU et reprend, pour chaque salarié et chaque mission, le nombre d'heures normales et majorées, le taux horaire de facturation (obtenu en appliquant un coefficient multiplicateur au salaire brut chargé du salarié, incluant l'IFM, l'ICCP, les charges patronales et la marge de l'ETT), ainsi que les éventuels frais professionnels ou avantages refacturés (paniers, transport, EPI). Comme toute facture, elle doit comporter les mentions obligatoires prévues par l'article L441-9 du Code de commerce (identification des parties, numéro et date de facture, désignation de la prestation, prix unitaire hors taxe, taux de TVA applicable, montant total dû, conditions de règlement et pénalités de retard). La périodicité de facturation, souvent hebdomadaire dans l'intérim en raison de la brièveté des missions, distingue ce secteur de nombreuses autres activités de services facturées mensuellement.

De nombreuses agences d'emploi ont diversifié leur activité au-delà du seul travail temporaire pour proposer des prestations de recrutement direct (approche directe, chasse de têtes, publication d'annonces, présélection de candidats) débouchant sur une embauche en CDD ou en CDI par l'entreprise cliente. Cette prestation donne lieu à une facturation distincte de la facturation de mise à disposition classique : la facture de placement rémunère un service de mise en relation et de sélection, et non la mise à disposition d'un salarié employé par l'agence. Le montant facturé est généralement calculé en pourcentage de la rémunération annuelle brute du poste pourvu (souvent entre 15 % et 25 % selon la qualification recherchée et la difficulté du recrutement), parfois assorti d'une garantie de remplacement gratuit en cas de rupture de la période d'essai du salarié recruté dans un délai déterminé. Cette facturation suit le régime de TVA de droit commun applicable aux prestations de services et, comme toute facture, doit comporter l'ensemble des mentions obligatoires.

Créé par les partenaires sociaux de la branche du travail temporaire, le FASTT est un organisme paritaire à but non lucratif qui accompagne les salariés intérimaires dans leur vie quotidienne, compte tenu de la spécificité de leur situation (alternance de missions et de périodes d'inactivité, mobilité géographique fréquente). Il propose notamment une aide à l'accès au logement (garantie de loyer, avance de dépôt de garantie), des solutions de garde d'enfants en urgence, une aide à la mobilité (permis de conduire, réparation ou location de véhicule), un accompagnement social en cas d'accident de la vie, ainsi qu'un accès facilité au crédit et à la protection sociale complémentaire (santé, prévoyance) adaptée à l'emploi discontinu. Le financement du FASTT provient d'une contribution des entreprises de travail temporaire, assise sur la masse salariale des intérimaires, fixée par accord de branche.

Conscient que la nature intrinsèquement discontinue des revenus d'un salarié intérimaire constitue souvent un frein important à l'accès à la location, en particulier auprès de propriétaires bailleurs privés peu familiers avec ce statut d'emploi, le FASTT a développé le dispositif FASTT Confiance Bailleur, qui vise à rassurer le bailleur sur la solvabilité du candidat locataire intérimaire, en offrant une garantie de paiement des loyers comparable à celle qu'offrirait une caution personnelle solvable ou un dispositif public tel que la garantie Visale. Ce mécanisme, associé à un accompagnement personnalisé du salarié intérimaire dans ses démarches de recherche de logement, participe de l'objectif plus large du FASTT de sécuriser le parcours de vie du salarié intérimaire au-delà de la seule sphère professionnelle, la stabilité du logement étant elle-même souvent une condition de la stabilité de l'emploi, notamment lorsque des missions successives impliquent une mobilité géographique.

La notion de faute grave, définie par la jurisprudence sociale et non par un texte spécifique au travail temporaire, s'applique au contrat de mission comme au CDI ou au CDD : elle désigne un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié, y compris pendant la durée du préavis. Dans le cadre de l'intérim, la faute grave peut être invoquée aussi bien par l'ETT à l'encontre du salarié (justifiant la rupture anticipée du contrat de mission sans indemnité) que, indirectement, par l'entreprise utilisatrice qui met fin à la mission pour ce motif auprès de l'ETT, charge alors à cette dernière d'engager la procédure disciplinaire vis-à-vis de son salarié. La qualification de faute grave doit être appréciée au cas par cas et peut être contestée devant le conseil de prud'hommes, qui vérifie la réalité et la gravité des faits reprochés.

Le Code de la sécurité sociale prévoit une règle d'adaptation spécifique et essentielle pour le secteur du travail temporaire : pour l'application des dispositions relatives à la faute inexcusable (articles L452-1 à L452-4), l'entreprise utilisatrice, son chef d'entreprise, ou ceux qu'ils se sont substitués dans la direction, sont regardés comme substitués dans la direction à l'employeur, c'est-à-dire à l'ETT, au sens de ces articles. Cette règle traduit la réalité opérationnelle de la relation triangulaire de travail temporaire : c'est l'entreprise utilisatrice qui exerce, de fait, le pouvoir de direction sur le salarié intérimaire pendant l'exécution de sa mission et qui est, en conséquence, la mieux placée pour avoir eu ou dû avoir conscience du danger auquel celui-ci était exposé sur le lieu de la mission. Pour autant, l'ETT, employeur juridique du salarié, demeure tenue de l'ensemble des obligations financières résultant de la reconnaissance de la faute inexcusable envers le salarié victime, sans préjudice de son droit d'exercer, ensuite, une action en remboursement contre l'entreprise utilisatrice dont le comportement fautif est à l'origine du dommage. Cette articulation, source d'un contentieux abondant, souligne l'importance, pour l'ETT, de sécuriser contractuellement, dans le contrat de mise à disposition, les responsabilités respectives des parties en matière de sécurité.

La notion de faute inexcusable de l'employeur, d'origine prétorienne bien que consacrée à l'article L452-1 du Code de la sécurité sociale, a été précisée par une jurisprudence constante de la Cour de cassation : constitue une faute inexcusable le manquement à l'obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l'employeur est tenu envers le travailleur, dès lors que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. La reconnaissance de la faute inexcusable ouvre droit, au bénéfice de la victime ou de ses ayants droit, à une indemnisation complémentaire aux prestations légales de la sécurité sociale (majoration de la rente, réparation intégrale de préjudices tels que les souffrances physiques et morales, le préjudice esthétique ou d'agrément), l'auteur de la faute inexcusable étant personnellement responsable sur son patrimoine des conséquences financières de celle-ci, sauf souscription d'une assurance spécifique. Une présomption de faute inexcusable s'applique de droit lorsque le salarié victime, ou un représentant du personnel au CSE, avait préalablement signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé.

La fiche de données de sécurité, dont le contenu et la structure sont harmonisés au niveau européen par le règlement (CE) n° 1907/2006 (règlement REACH), constitue le vecteur d'information réglementaire de référence entre le fournisseur d'un produit chimique et l'utilisateur professionnel de ce produit. Elle comporte notamment l'identification du produit et de la société qui le commercialise, l'identification des dangers, la composition du produit, les premiers secours à porter en cas d'exposition accidentelle, les mesures de lutte contre l'incendie, les mesures à prendre en cas de déversement accidentel, les précautions de stockage et de manipulation, les équipements de protection individuelle recommandés, ainsi que les informations toxicologiques et écologiques pertinentes. L'employeur, ainsi que l'entreprise utilisatrice pour un salarié intérimaire en mission, doit tenir ces fiches à disposition de l'ensemble des salariés susceptibles de manipuler les produits concernés, et les intégrer dans l'évaluation des risques consignée au document unique. Pour un salarié intérimaire fréquemment affecté à des postes différents impliquant la manipulation de produits variés, l'accès effectif et la connaissance de ces fiches de données de sécurité constituent un enjeu de prévention particulièrement sensible.

Les grands groupes de travail temporaire structurent fréquemment leur développement commercial autour de plusieurs filiales ou marques spécialisées, chacune ciblant un segment de marché précis : intérim médical et paramédical, intérim du BTP, intérim de cadres et de profils experts, recrutement permanent, conseil en organisation. Cette architecture permet au groupe de développer, au sein de chaque filiale, une expertise sectorielle fine (connaissance des métiers, réseau de candidats qualifiés, relations privilégiées avec les entreprises utilisatrices du secteur), tout en mutualisant au niveau du groupe certaines fonctions support (systèmes d'information, garantie financière, gestion administrative et financière, politique de formation). Sur le plan juridique, chaque filiale spécialisée constitue généralement une entreprise de travail temporaire à part entière, disposant de sa propre déclaration d'activité et de sa propre garantie financière, bien qu'appartenant au même groupe capitalistique et partageant fréquemment des outils et des ressources communes avec les autres entités du groupe.

Dans le vocabulaire technique de la réforme de la facturation électronique, les spécifications externes B2B publiées par la DGFiP distinguent plusieurs flux normalisés correspondant aux différentes étapes du cycle de la facture électronique : le flux 1 désigne la transmission de la facture par le fournisseur (émetteur) vers sa plateforme agréée, laquelle achemine ensuite le document vers la plateforme agréée du client, opération parfois désignée flux 2 côté réception. Ces flux s'accompagnent de flux complémentaires de statuts (accusé de réception, approbation ou rejet par le destinataire) et de flux d'e-reporting vers le concentrateur de données du Portail Public de Facturation, qui alimente à son tour la DGFiP. Pour une entreprise de travail temporaire équipée d'un logiciel métier interfacé avec sa plateforme agréée, la bonne compréhension de cette architecture de flux conditionne le paramétrage technique permettant la transmission automatisée de ses factures de mise à disposition vers les multiples entreprises utilisatrices clientes, potentiellement rattachées à des plateformes agréées différentes.

Le fonds commun de placement d'entreprise (FCPE), instrument central de l'épargne salariale régi par les articles L3332-15 et suivants du Code du travail et par le Code monétaire et financier, permet aux salariés de mutualiser leur épargne investie via le plan d'épargne entreprise ou le plan d'épargne retraite collectif, en souscrivant des parts de ce fonds géré par une société de gestion de portefeuille agréée par l'Autorité des marchés financiers. Deux grandes catégories de FCPE coexistent : les FCPE diversifiés, investis dans un portefeuille de valeurs mobilières variées selon une politique de gestion définie (actions, obligations, monétaire), et les FCPE d'actionnariat salarié, investis exclusivement ou principalement dans les titres de l'entreprise elle-même (ou de son groupe), permettant aux salariés de devenir indirectement actionnaires via ce véhicule collectif. Le conseil de surveillance du FCPE, composé de représentants des salariés porteurs de parts et, le cas échéant, de représentants de l'entreprise, examine annuellement la gestion du fonds et approuve son rapport de gestion.

Le Fonds d'inclusion dans l'emploi (FIE) constitue le cadre budgétaire unifié à partir duquel l'État finance chaque année les différents leviers de sa politique d'inclusion dans l'emploi : insertion par l'activité économique, entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaire, groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification, ainsi que les contrats aidés (parcours emploi compétences, contrats initiative emploi). La Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) publie chaque année une circulaire fixant les orientations budgétaires et les priorités de ciblage des publics pour l'exercice à venir, à charge pour les services déconcentrés régionaux (DREETS) de décliner ces enveloppes au niveau territorial en comités d'administration régionale et en comités territoriaux pour l'emploi. Pour 2026, la circulaire du 3 avril 2026 a fixé un budget total d'environ 1,298 milliard d'euros en crédits de paiement pour l'ensemble du fonds, dont environ 1,29 milliard d'euros dédiés spécifiquement aux aides aux postes de l'IAE, complétés par des enveloppes pour le plan d'investissement dans les compétences dédié à l'IAE (PIC-IAE) et pour des expérimentations ciblées (SEVE, TAPAJ, Convergence).

Le fonds départemental d'insertion (FDI) constitue un outil de financement complémentaire à l'aide au poste, destiné à accompagner le développement économique et la structuration des SIAE elles-mêmes plutôt que le seul accompagnement des salariés en parcours : aide au démarrage de nouvelles structures, financement d'études de faisabilité, soutien à des investissements matériels, accompagnement de projets de consolidation ou de restructuration en cas de difficultés économiques d'une structure existante, ou financement d'actions d'ingénierie de projet. Ce fonds, dont la gestion opérationnelle est déconcentrée au niveau régional, a connu une période de mise en sommeil à partir de 2022 avant d'être relancé dans le cadre des débats budgétaires relatifs au projet de loi de finances pour 2026, les parlementaires ayant voté un abondement complémentaire de 40 millions d'euros en faveur du secteur de l'IAE, en complément du rétablissement des crédits d'aide au poste initialement réduits dans le projet de budget initial.

Le Fonds professionnel pour l'emploi dans le travail temporaire (FPE-TT), créé en 1996 par les partenaires sociaux de la branche et dont les missions ont été redéfinies par l'accord du 29 novembre 2019 relatif au développement des compétences et des qualifications, poursuit plusieurs finalités complémentaires à celles d'AKTO, l'opérateur de compétences de la branche : contribuer au maintien de l'employabilité des salariés intérimaires, qu'ils soient en contrat de mission ou en CDI intérimaire ; contribuer à l'organisation de leurs parcours et évolutions professionnelles ; renforcer les moyens financiers des entreprises de la branche en faveur du développement des compétences, notamment dans le cadre des contrats en alternance ; gérer le financement conventionnel supplémentaire spécifiquement dédié aux salariés en CDI intérimaire ; et financer des études permettant aux partenaires sociaux de disposer d'informations fiables sur l'emploi dans le secteur. Le FPE-TT a délégué à AKTO la collecte et la gestion opérationnelle de ses contributions conventionnelles, tout en conservant la définition des règles de prise en charge des dispositifs qu'il finance, notamment le contrat d'alternance de reconversion (CAR) et les contrats spécifiques à la branche tels que le CIPI et le CDPI.

En droit du travail, la force majeure suppose la réunion de trois caractères cumulatifs : un événement imprévisible lors de la conclusion du contrat, irrésistible dans ses effets, et extérieur à la volonté des parties, qui rend absolument impossible la poursuite de la relation de travail (et non simplement plus difficile ou plus onéreuse). Dans le contexte du travail temporaire, la jurisprudence retient une interprétation stricte de cette notion : la seule perte du marché ou du client par l'entreprise utilisatrice, ou des difficultés économiques, ne constituent en principe pas des cas de force majeure permettant à l'ETT de rompre le contrat de mission sans indemniser le salarié. Un sinistre rendant l'établissement totalement inutilisable peut, en revanche, être retenu selon les circonstances. Lorsque la force majeure est reconnue, elle dispense l'ETT de l'obligation de proposer un nouveau contrat de mission ou de verser une indemnisation au salarié pour la période restant à courir.

Le forfait annuel en jours, régi par les articles L3121-58 et suivants du Code du travail, ne peut être proposé qu'aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ainsi qu'aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sa mise en place nécessite un accord collectif déterminant notamment le nombre de jours travaillés dans l'année (218 jours au maximum en pratique, incluant la journée de solidarité), les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, garantie essentielle destinée à prévenir les risques d'atteinte à sa santé liés à l'absence de décompte horaire classique. Dans le secteur du travail temporaire, ce dispositif peut concerner les cadres de direction ou certains cadres commerciaux de l'ETT parmi son personnel permanent, mais ne s'applique pas au contrat de mission du salarié intérimaire, dont la durée du travail suit celle applicable dans l'entreprise utilisatrice.

Institué pour compenser partiellement les pertes de recettes de la sécurité sociale résultant de l'exonération de cotisations sociales dont bénéficient les sommes versées au titre de l'épargne salariale, le forfait social, régi par les articles L137-15 et suivants du Code de la sécurité sociale, est dû par l'employeur sur les sommes versées à ce titre à ses salariés (intéressement, participation, abondement au PEE ou au plan d'épargne retraite collectif), au taux principal de 20 %, sous réserve de taux réduits applicables à certains versements spécifiques (abondement employeur consacré à l'acquisition d'actions ou de certificats d'investissement de l'entreprise notamment). Par dérogation, les entreprises de moins de 50 salariés sont totalement exonérées de forfait social sur les sommes versées au titre de la participation et de l'intéressement, ainsi que sur les abondements correspondants, quel que soit le support d'investissement retenu ; les entreprises de 50 à 250 salariés bénéficient quant à elles d'une exonération limitée aux seules sommes versées au titre de l'intéressement. Pour une entreprise de travail temporaire dont l'effectif, calculé selon les règles dérogatoires propres au secteur, se situe au voisinage de ces seuils, l'appréciation précise de l'effectif applicable pour déterminer le régime de forfait social applicable revêt une importance financière significative.

Le Code du travail assortit le non-respect des règles du travail temporaire de sanctions à la fois civiles et pénales. Sur le plan civil, l'irrégularité peut entraîner la requalification du contrat de mission en CDI auprès de l'entreprise utilisatrice (art. L1251-40), assortie d'une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire (art. L1251-41), ainsi que de rappels de salaire et, le cas échéant, d'indemnités de rupture si la relation cesse ensuite. Sur le plan pénal, l'ETT et l'entreprise utilisatrice encourent des amendes pouvant atteindre 3 750 € en cas de première infraction, portées à 7 500 € et six mois d'emprisonnement en cas de récidive, pour des manquements tels que le non-respect de la durée maximale du contrat, du délai de carence, ou de l'obligation de transmission du contrat dans les délais légaux. Ces sanctions pénales sont indépendantes des conséquences civiles et peuvent se cumuler avec la requalification prononcée par le juge prud'homal.

Le format CII (Cross Industry Invoice), développé par le Centre des Nations Unies pour la facilitation du commerce et les échanges électroniques (UN/CEFACT), constitue l'un des standards internationaux de référence pour la structuration des données de facturation au format XML. Il présente la particularité technique d'être le format sous-jacent utilisé pour la composante structurée du format hybride Factur-X : lorsqu'une entreprise émet une facture au format Factur-X, le fichier PDF/A-3 visible intègre en réalité, en pièce jointe, un fichier de données structurées conforme au standard CII. Une entreprise peut également choisir de transmettre directement ses factures au format CII pur, sans composante PDF visuelle, notamment lorsque son système d'information est entièrement automatisé et n'a pas besoin d'un rendu visuel intermédiaire pour le traitement des factures. Pour une entreprise de travail temporaire dont le volume de facturation est particulièrement élevé compte tenu de la fréquence des missions, la compréhension de cette articulation entre Factur-X et CII permet d'optimiser le choix du format le mieux adapté à son système d'information et à celui de ses différentes entreprises utilisatrices clientes.

Le format UBL (Universal Business Language), norme internationale de documents commerciaux électroniques structurés au format XML, constitue, aux côtés du format CII (Cross Industry Invoice) et du format hybride Factur-X, l'un des trois formats principaux acceptés dans le cadre de la réforme française de la facturation électronique et par le portail Chorus Pro. À la différence de Factur-X, qui associe un PDF lisible à des données XML intégrées, l'UBL est un format purement structuré, sans représentation visuelle native, destiné à un traitement entièrement automatisé par les systèmes d'information des entreprises. Sa large adoption au niveau international, notamment au sein du réseau européen d'échange de documents électroniques PEPPOL (Pan-European Public Procurement Online), en fait un format particulièrement pertinent pour les entreprises ayant des relations commerciales ou des filiales à l'étranger. Pour une entreprise de travail temporaire appartenant à un groupe international, la compatibilité de sa plateforme agréée avec le format UBL et, le cas échéant, avec le réseau PEPPOL, peut faciliter l'harmonisation de ses processus de facturation électronique à l'échelle du groupe.

La formation continue obligatoire (FCO), complémentaire de la formation initiale minimale obligatoire (FIMO), doit être accomplie par tout conducteur professionnel tous les cinq ans afin de renouveler sa carte de qualification de conducteur et de conserver le droit d'exercer son activité de conduite routière professionnelle. D'une durée de 35 heures réparties sur cinq jours, elle peut être effectuée par anticipation dans les six mois précédant l'échéance de validité de la qualification en cours, sans que cette anticipation ne réduise la durée de validité de la nouvelle période de cinq ans qui commence à courir. Pour les salariés intérimaires du secteur du transport routier, la FCO constitue une charge de formation récurrente que les agences d'emploi spécialisées sur ce secteur doivent anticiper et planifier avec leurs candidats, sous peine de voir leur habilitation à conduire expirer en cours de mission, ce qui rendrait le salarié inapte à occuper son poste jusqu'à la régularisation de sa situation. Le financement de la FCO peut être pris en charge, comme pour la FIMO, par les dispositifs de formation professionnelle de la branche du travail temporaire.

La formation initiale minimale obligatoire (FIMO), issue de la directive européenne 2003/59/CE du 15 juillet 2003 transposée en droit français par le décret n° 2007-1340 du 11 septembre 2007 et codifiée notamment à l'article R3314-5 du Code des transports, conditionne l'exercice professionnel de la conduite de véhicules dont le poids total autorisé en charge excède 3,5 tonnes pour le transport de marchandises, ou comportant plus de huit places assises pour le transport de voyageurs. D'une durée de 140 heures dispensées sur quatre semaines consécutives (sauf dans le cadre d'un contrat de professionnalisation), elle donne accès, à son issue, à la carte de qualification de conducteur (CQC), valable cinq ans. Pour un salarié intérimaire souhaitant se positionner sur le secteur du transport routier, particulièrement en tension, la FIMO constitue un investissement de formation initiale significatif, dont le financement peut être pris en charge par les dispositifs de la branche du travail temporaire, notamment via AKTO ou l'opérateur de compétences du secteur du transport (OPCO Mobilités), en complément du compte personnel de formation.

L'article L4154-2 du Code du travail impose à l'entreprise utilisatrice de faire bénéficier les salariés intérimaires affectés sur les postes inscrits sur la liste des postes à risque particulier d'une formation renforcée à la sécurité, distincte de l'accueil et de l'information de sécurité de droit commun dispensés à tout nouvel arrivant. Cette formation, dont le contenu et la durée doivent être adaptés à la nature exacte des risques identifiés (produits chimiques, machines dangereuses, travail en hauteur, etc.), vise à compenser le déficit de familiarité du salarié intérimaire avec l'environnement de travail de l'entreprise utilisatrice, par comparaison avec un salarié permanent qui bénéficie d'une accoutumance progressive au poste. L'entreprise utilisatrice reste responsable de la mise en œuvre effective de cette formation, quand bien même certains éléments d'accueil général peuvent être préparés en amont avec l'ETT. Le défaut de formation renforcée constitue un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur de fait et peut engager sa responsabilité en cas d'accident.

Les frais professionnels engagés par le salarié intérimaire du fait de sa mission — notamment les frais de déplacement entre son domicile et le lieu de la mission lorsque celui-ci est éloigné, les frais de repas lorsqu'il ne peut regagner son domicile ou bénéficier d'un mode de restauration collective, ou les frais de double résidence pour les missions nécessitant un éloignement prolongé — peuvent être pris en charge par l'ETT ou l'entreprise utilisatrice, selon les modalités prévues par le contrat de mise à disposition ou les accords applicables. Ces indemnités peuvent être exonérées de cotisations sociales dans la limite de plafonds fixés annuellement par l'Urssaf (barème kilométrique, indemnités forfaitaires de repas ou de grand déplacement), sous réserve de justificatifs ou du respect des conditions forfaitaires prévues. La spécificité du travail temporaire, caractérisée par un lieu de mission susceptible de changer fréquemment, rend la gestion de ces frais particulièrement sensible pour les ETT, qui doivent adapter leur paramétrage de paie à chaque changement d'entreprise utilisatrice.

France Travail a remplacé Pôle emploi au 1er janvier 2024, dans le cadre de la loi n°2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi, qui a également créé le réseau « France Travail » regroupant les différents acteurs de l'insertion (missions locales, Cap emploi, départements). Pour le secteur de l'intérim, France Travail joue un rôle central : inscription des salariés intérimaires comme demandeurs d'emploi entre deux missions, versement de l'allocation chômage (dont le mode de calcul intègre les spécificités de l'emploi discontinu propre à l'intérim), mise en relation avec les ETT via les offres d'emploi, et suivi dans le cadre du bonus-malus assurance chômage qui module les cotisations des entreprises utilisatrices selon leur taux de recours aux contrats courts, dont l'intérim.

La franchise est un mode de développement répandu dans le secteur de l'intérim, permettant à une enseigne nationale de s'implanter localement sans multiplier les ouvertures d'agences en propre. Le franchisé, généralement une ETT à part entière, signe un contrat de franchise avec le franchiseur, qui lui concède l'usage de la marque, l'accès à des outils communs (logiciel de gestion, portail candidats, référencement) et un accompagnement (formation, animation commerciale), en contrepartie d'un droit d'entrée et d'une redevance calculée sur le chiffre d'affaires. Sur le plan juridique et social, le franchisé demeure une entreprise de travail temporaire autonome, avec sa propre déclaration d'activité, sa propre garantie financière et sa propre responsabilité vis-à-vis des salariés intérimaires et des entreprises utilisatrices : le franchiseur n'est en principe pas coemployeur des salariés du réseau franchisé, sauf circonstances particulières caractérisant une immixtion dans la gestion sociale.

Le dirigeant franchisé d'une agence d'emploi opère au sein d'un cadre juridique dual : d'une part, il est lié au franchiseur par un contrat de franchise commerciale, de nature purement contractuelle, qui lui confère le droit d'utiliser la marque, les méthodes commerciales et les outils du réseau, moyennant le paiement d'un droit d'entrée et d'une redevance périodique ; d'autre part, en tant que dirigeant d'une entreprise de travail temporaire à part entière, il demeure seul responsable, vis-à-vis de l'administration et des tiers, du respect de l'ensemble des obligations légales propres au secteur : déclaration préalable d'activité, souscription et maintien de la garantie financière obligatoire, respect des règles relatives aux contrats de mission et de mise à disposition, et responsabilité en cas de manquement pouvant exposer à des sanctions civiles ou pénales. Cette dualité de statuts implique une vigilance particulière du franchisé quant à sa propre conformité réglementaire, le franchiseur ne pouvant en principe être tenu pour responsable des manquements individuels de chaque agence franchisée, sauf hypothèse spécifique d'immixtion caractérisée dans la gestion sociale de l'agence franchisée établissant une situation de coemploi.

Le secteur du travail temporaire connaît, comme de nombreux secteurs de services aux entreprises, un mouvement récurrent de consolidation par voie de fusions-acquisitions, motivé par la recherche d'économies d'échelle (mutualisation des fonctions support, des systèmes d'information, de la garantie financière), l'élargissement de la couverture géographique ou sectorielle, ou l'acquisition d'expertises spécifiques (intérim médical, digital, spécialisé). Ces opérations peuvent concerner le rachat d'une agence indépendante par un réseau plus large, l'acquisition d'un réseau régional par un groupe national, ou des rapprochements entre grands groupes internationaux eux-mêmes. Sur le plan juridique et social, une opération de fusion-acquisition dans ce secteur implique généralement le transfert automatique des contrats de travail des salariés permanents de l'entité rachetée vers le repreneur, en application du principe de maintien des contrats de travail en cas de transfert d'entreprise (article L1224-1 du Code du travail), ainsi que la reprise des engagements contractuels en cours (contrats de mise à disposition avec les entreprises utilisatrices clientes, garantie financière), sous réserve des formalités de mise en cause éventuelle des accords collectifs applicables.

Prévue aux articles L1251-49 et suivants du Code du travail, la garantie financière est une condition d'exercice de l'activité de travail temporaire : aucune ETT ne peut mettre des salariés à disposition sans avoir constitué cette garantie auprès d'un établissement de crédit, d'une société de caution mutuelle ou d'une compagnie d'assurance agréée. Son montant minimal est révisé chaque année et déterminé en pourcentage du chiffre d'affaires de l'ETT, avec un plancher réglementaire. En cas de défaillance de l'ETT (cessation de paiement, redressement ou liquidation judiciaire), la garantie financière permet d'assurer le paiement des salaires et de leurs accessoires (indemnités de fin de mission, de congés payés), ainsi que des cotisations sociales dues aux organismes de sécurité sociale et aux institutions de retraite complémentaire, dans la limite du plafond garanti. L'absence de garantie financière valide expose l'entreprise à l'interdiction d'exercer et engage la responsabilité de l'entreprise utilisatrice, qui devient solidairement responsable du paiement des salaires si elle a recours à une ETT non garantie.

Le groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification (GEIQ) est une association loi 1901 regroupant des entreprises adhérentes d'un même secteur ou territoire, qui recrutent collectivement des personnes éloignées de l'emploi (jeunes sans qualification, demandeurs d'emploi de longue durée, bénéficiaires de minima sociaux, travailleurs handicapés, réfugiés) en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage. Le GEIQ est l'employeur juridique du salarié, qu'il met à disposition de ses entreprises adhérentes selon un principe proche de celui du travail temporaire, mais avec un objectif exclusif de qualification et d'insertion durable, et non de flexibilité de l'emploi. Le label GEIQ est délivré par la Fédération française des GEIQ (FFGEIQ) sur la base d'un cahier des charges nationaL. Le GEIQ se distingue de l'ETTI en ce qu'il repose sur des contrats en alternance (professionnalisation/apprentissage) et non sur des contrats de mission d'intérim.

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), qui a succédé à l'ancienne dénomination de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) tout en enrichissant son contenu, doit être négociée tous les trois ans dans les entreprises d'au moins 300 salariés (et dans les entreprises et groupes de dimension communautaire d'au moins 150 salariés en France comprenant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés dans un autre État membre). Cette négociation porte notamment sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées (mobilité professionnelle et géographique interne, formation, bilan de compétences, VAE, accompagnement de la mobilité externe), ainsi que, le cas échéant, sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée. Cette dernière disposition confère à la GEPP une portée particulière pour les entreprises utilisatrices ayant fréquemment recours à l'intérim, en les obligeant à documenter et discuter, avec les organisations syndicales, une trajectoire de réduction de ce recours au profit d'embauches durables.

L'article L124-6 du Code de l'éducation impose le versement d'une gratification mensuelle au stagiaire dès lors que la durée de son stage au sein d'un même organisme d'accueil excède deux mois consécutifs, ou, au cours d'une même année scolaire ou universitaire, deux mois consécutifs ou non (soit un seuil pratique de 308 heures de présence). Le montant minimal de cette gratification est fixé à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale, soit 4,35 € par heure de présence effective au 1er janvier 2026, un accord de branche ou professionnel étendu pouvant fixer un montant supérieur. Cette gratification, dont le versement est dû pour chaque heure de présence du stagiaire à compter du premier jour du premier mois du stage, n'a pas le caractère d'un salaire au sens du Code du travail, ce qui emporte des conséquences sur son régime social : elle demeure exonérée de cotisations sociales dans la limite du montant minimal légal, tout dépassement de ce seuil devenant assujetti aux cotisations sociales de droit commun. À l'issue du stage, l'organisme d'accueil doit délivrer au stagiaire une attestation mentionnant la durée effective du stage et le montant total de la gratification versée.

Le marché mondial du travail temporaire est structuré, depuis plusieurs décennies, autour de quelques groupes historiques d'origine européenne ou nord-américaine ayant développé des réseaux d'agences dans un très grand nombre de pays, opérant fréquemment sous plusieurs marques distinctes selon les segments de marché visés (généraliste, spécialisé par secteur, recrutement de cadres, conseil en ressources humaines). Selon les études sectorielles disponibles en 2026, le marché européen du travail temporaire représentait environ 221 milliards d'euros, les principaux groupes mondiaux se disputant le leadership en fonction des années et des zones géographiques considérées. Aux côtés de ces grands groupes mondiaux, le marché français comprend des acteurs de taille intermédiaire en forte croissance, souvent d'origine française et parfois restés indépendants ou constitués sous forme coopérative, ainsi qu'une multitude d'entreprises de travail temporaire de taille plus modeste, opérant localement ou sur des niches sectorielles spécifiques. La consolidation du secteur se poursuit régulièrement par le biais de fusions-acquisitions entre acteurs de tailles diverses.

Le groupement d'employeurs, régi par les articles L1253-1 et suivants du Code du travail, permet à des entreprises de se regrouper pour recruter en commun un ou plusieurs salariés qu'elles mettent ensuite à disposition les unes des autres, en fonction de leurs besoins respectifs. À la différence de l'ETT, le groupement d'employeurs n'a pas de but lucratif dans son activité de mise à disposition : les entreprises adhérentes se partagent le coût du salarié au prorata du temps de travail effectué chez chacune. Les salariés du groupement bénéficient d'un contrat de travail unique, en principe à durée indéterminée, ce qui leur offre une stabilité que ne garantit pas l'intérim classique. Les entreprises adhérentes sont solidairement responsables des dettes du groupement à l'égard des salariés et des organismes sociaux et fiscaux. Le GEIQ (groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification) est une déclinaison spécialisée de ce modèle, orientée vers l'insertion professionnelle par la formation.

Le GIP-MDS pilote, depuis la création de la déclaration sociale nominative dans le cadre de la loi de simplification du 22 mars 2012, l'ensemble du dispositif technique et normatif permettant aux employeurs de satisfaire à leurs obligations déclaratives sociales par un flux unique et mensuel. Il élabore la norme NEODeS et son cahier technique, anime le portail net-entreprises.fr, point de dépôt de référence pour la grande majorité des entreprises (la Mutualité sociale agricole disposant de son propre point de dépôt pour le secteur agricole), et coordonne les échanges entre les éditeurs de logiciels de paie et les organismes destinataires des données (Urssaf, Agirc-Arrco, France Travail, organismes complémentaires de santé et de prévoyance). Pour les entreprises de travail temporaire, dont les logiciels métier doivent gérer un flux DSN d'une volumétrie et d'une complexité particulières (multiplicité des contrats de mission, éléments variables spécifiques tels que l'IFM et l'ICCP), la conformité aux exigences édictées par le GIP-MDS constitue un enjeu technique permanent, nécessitant une veille active sur les évolutions annuelles de la norme.

Le guichet unique du spectacle occasionnel (GUSO), créé pour simplifier les obligations des employeurs qui organisent des spectacles vivants à titre non habituel — associations organisant un événement culturel, commerces, collectivités locales, comités d'entreprise —, centralise en une seule démarche l'ensemble des déclarations et cotisations sociales dues au titre de l'emploi d'artistes du spectacle ou de techniciens intermittents pour l'occasion : affiliation aux caisses de retraite complémentaire et de prévoyance propres au secteur, cotisations d'assurance chômage selon le régime spécifique des intermittents, congés spectacles. Ce dispositif, bien que répondant à une logique de simplification comparable à celle poursuivie par les logiciels métier du secteur du travail temporaire, s'adresse à un public d'employeurs et à des situations d'emploi entièrement différentes de celles de l'intérim classique, sans intervention d'une entreprise de travail temporaire dans la relation contractuelle.

L'habilitation électrique, régie par la norme NF C18-510 et les articles R4544-9 et suivants du Code du travail, est une reconnaissance par l'employeur de la capacité d'un salarié à accomplir en sécurité des tâches fixées sur ou à proximité d'installations électriques. Elle se décline en plusieurs niveaux correspondant à la nature des opérations autorisées (B0 pour les exécutants non électriciens travaillant à proximité d'installations basse tension, BS pour les interventions élémentaires, BR pour les interventions générales, B1/B2 pour les travaux d'ordre électrique, H0/H1/H2 pour les opérations sur ouvrages haute tension) et doit être strictement adaptée aux tâches effectivement confiées au salarié. Pour un salarié intérimaire, l'habilitation, bien que formellement délivrée par l'employeur juridique (l'ETT), doit être établie en cohérence avec les caractéristiques précises des installations de l'entreprise utilisatrice sur lesquelles il interviendra, ce qui suppose une coordination étroite entre les deux entités et, souvent, une évaluation complémentaire réalisée directement par l'entreprise utilisatrice avant toute intervention, en particulier pour les installations présentant des spécificités techniques particulières.

Certaines activités professionnelles sont subordonnées à la détention d'une habilitation spécifique, délivrée par l'employeur sur la base d'une formation et d'une évaluation des compétences du salarié : habilitation électrique pour toute intervention sur ou à proximité d'installations électriques, certificat d'aptitude à la conduite en sécurité (CACES) pour la conduite d'engins de manutention ou de chantier, habilitation pour le travail en hauteur ou en espace confiné. Pour une agence d'emploi, la vérification préalable de la validité et de l'adéquation de ces habilitations avec le poste proposé par l'entreprise utilisatrice constitue une étape essentielle du processus de sélection, dont le défaut expose à un risque juridique et sécuritaire majeur en cas d'accident sur le poste de mission. Les logiciels métier spécialisés dans la gestion des agences de travail temporaire intègrent généralement des modules de suivi des dates de validité des habilitations de chaque candidat inscrit dans le vivier, avec des alertes automatiques avant leur expiration.

La protection contre le harcèlement moral (article L1152-1 du Code du travail) et le harcèlement sexuel (article L1153-1) s'applique pleinement au salarié intérimaire, y compris lorsque les agissements sont le fait de personnes employées par l'entreprise utilisatrice (collègues de travail, encadrement de l'EU) et non par l'ETT elle-même. Cette configuration triangulaire soulève des difficultés pratiques spécifiques : bien que l'ETT demeure juridiquement l'employeur et soit tenue, à ce titre, d'une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de son salarié, elle ne dispose pas d'un pouvoir de direction direct sur le lieu de la mission, ce qui suppose une coopération étroite avec l'entreprise utilisatrice pour prévenir, détecter et traiter les situations de harcèlement. En pratique, le salarié intérimaire victime doit pouvoir signaler les faits aussi bien à son référent ETT (délégué d'agence) qu'aux instances de l'entreprise utilisatrice (référent harcèlement sexuel du CSE, service des ressources humaines), et la responsabilité de l'une et/ou l'autre entité peut être recherchée selon les circonstances et le degré de connaissance ou de défaillance dans la prévention des faits.

Les heures complémentaires, à ne pas confondre avec les heures supplémentaires propres au temps plein, sont régies par les articles L3123-8 et suivants du Code du travail : elles correspondent aux heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée contractuelle de travail prévue, dans la limite légale d'un dixième de cette durée contractuelle, portée jusqu'à un tiers par convention ou accord de branche étendu. Chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du dixième de la durée contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 10 %, celles accomplies au-delà de ce seuil et dans la limite du tiers étant majorées de 25 %. En toute hypothèse, le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail à temps plein, sous peine de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet. Pour un salarié intérimaire affecté à un poste à temps partiel, l'application de ces règles s'apprécie au regard de la durée contractuelle fixée dans son contrat de mission, en cohérence avec les pratiques en vigueur au sein de l'entreprise utilisatrice pour un poste comparable.

Les heures de délégation, dont le volume mensuel minimal est fixé par un barème réglementaire croissant avec l'effectif de l'entreprise (variant, par exemple, de dix heures dans les entreprises de moins de 50 salariés à un nombre plus élevé dans les grandes entreprises), permettent à chaque membre titulaire du comité social et économique de consacrer du temps à l'exercice de son mandat, en dehors de ses fonctions habituelles. Ce temps est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré à l'échéance normale, l'employeur ne pouvant s'opposer à son utilisation dès lors qu'elle s'inscrit dans l'exercice normal des fonctions représentatives. Le crédit d'heures peut, sous certaines conditions, être mutualisé entre les membres titulaires du CSE, ou reporté d'un mois sur l'autre dans la limite d'une fois et demie le crédit mensuel. Pour un salarié permanent d'une entreprise de travail temporaire élu au CSE, l'articulation entre ses heures de délégation et l'exercice de ses missions opérationnelles (recrutement, développement commercial) auprès des candidats et des entreprises utilisatrices constitue un enjeu d'organisation spécifique lié à la nature très réactive de l'activité d'intérim.

Le salarié intérimaire est soumis, pendant sa mission, à la durée du travail en vigueur dans l'entreprise utilisatrice, dont il suit les horaires collectifs. Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures (ou de la durée conventionnelle applicable dans l'EU si elle diffère) constituent des heures supplémentaires, majorées dans les mêmes conditions que pour les salariés permanents comparables : en l'absence d'accord collectif spécifique, la majoration légale est de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure) et de 50 % au-delà, sans pouvoir être inférieure à 10 % en tout état de cause si un accord de branche ou d'entreprise le prévoit. Ces majorations font partie intégrante de la rémunération totale brute servant de base au calcul de l'indemnité de fin de mission et de l'indemnité compensatrice de congés payés, ce qui a un effet cumulatif sur le montant final versé au salarié.

L'inaptitude médicale constatée par le médecin du travail, dans les conditions de droit commun prévues par les articles L4624-4 et suivants du Code du travail, figure parmi les rares cas légaux permettant à l'ETT de rompre le contrat de mission du salarié intérimaire avant son terme, en application de l'article L1251-26. À la différence d'un salarié en CDI, dont l'employeur doit rechercher activement un poste de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail avant d'envisager un licenciement, l'obligation de reclassement du salarié intérimaire pèse sur l'ETT dans la limite des postes disponibles correspondant à sa qualification et compatibles avec les restrictions médicales, ce qui, compte tenu de la nature de l'activité d'intérim (recherche de missions chez des entreprises utilisatrices tierces), présente des spécificités pratiques importantes. Le salarié déclaré inapte et dont le contrat de mission est rompu pour ce motif conserve son droit à l'indemnité de fin de mission (sauf hypothèses d'exclusion prévues à l'article L1251-33) et peut, selon les circonstances, être orienté vers le dispositif du contrat d'alternance de reconversion propre à la branche.

L'article L1251-19 du Code du travail instaure, pour le salarié intérimaire, un régime dérogatoire d'indemnisation des congés payés : à la différence d'un salarié en CDI qui acquiert des jours de congés qu'il pose ensuite, l'intérimaire perçoit, à l'issue de chaque mission, une indemnité compensatrice dont le montant ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue pendant la mission. Cette assiette est plus large que le seul salaire de base : elle intègre l'ensemble des avantages et accessoires versés, en espèces ou en nature, y compris l'indemnité de fin de mission elle-même, ce qui explique que le calcul s'effectue en deux temps (IFM d'abord, puis ICCP calculée sur le total salaire + IFM). Certaines périodes sont assimilées à du temps de mission pour l'appréciation des droits du salarié : congé légal de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, congé d'adoption, ainsi que certaines périodes visées à l'article L3141-5 (accident du travail dans la limite d'un an, rappel sous les drapeaux). Contrairement à l'IFM, l'ICCP reste due même en cas de CDI intérimaire, puisqu'elle compense un droit acquis à chaque mission et non la précarité du contrat.

L'indemnité compensatrice de préavis, due par l'employeur lorsqu'il dispense le salarié d'exécuter tout ou partie de son préavis, ou lorsqu'il rend impossible cette exécution (mise à pied conservatoire non suivie d'un licenciement pour faute grave, par exemple), correspond au montant total des salaires, primes et avantages de toute nature que le salarié aurait perçus s'il avait continué à travailler normalement jusqu'au terme de son préavis, ce qui inclut notamment la part variable de sa rémunération lorsque celle-ci présente un caractère habituel et prévisible, calculée sur la base de la moyenne perçue au cours d'une période de référence antérieure. Cette indemnité, soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu comme un salaire ordinaire, se distingue de l'indemnité de licenciement proprement dite, avec laquelle elle se cumule. Elle n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié étant alors privé de tout droit à préavis, ni en cas de démission du salarié dispensé à sa propre demande d'exécuter son préavis, ainsi qu'évoqué précédemment.

L'indemnité de fin de mission (IFM), couramment appelée « prime de précarité », est régie par l'article L1251-32 du Code du travail. Elle est due au salarié intérimaire à l'issue de chaque mission effectivement accomplie, dès lors qu'il ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat à durée indéterminée avec l'entreprise utilisatrice. Son montant est au minimum égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la mission, incluant les heures supplémentaires et leurs majorations, mais hors ICCP. Elle est versée par l'ETT en même temps que le dernier salaire de la mission et doit figurer distinctement sur le bulletin de paie. L'article L1251-33 fixe les cas dans lesquels l'IFM n'est pas due : embauche du salarié en CDI par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission, refus par le salarié d'un tel CDI pour occuper le même poste ou un poste similaire, rupture du contrat de mission du fait du salarié, faute grave du salarié, cas de force majeure, contrat de mission conclu au titre d'un complément de formation professionnelle, missions saisonnières ou d'usage constant dans certains cas prévus par accord de branche, ou CDI intérimaire (qui n'ouvre pas droit à l'IFM en contrepartie de la garantie de rémunération entre les missions).

L'indemnité légale de licenciement, prévue à l'article L1234-9 du Code du travail et précisée par les articles R1234-1 et suivants, est due à tout salarié licencié titulaire d'un CDI justifiant d'au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue chez le même employeur, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. Son montant minimal légal est calculé sur la base d'un quart de mois de salaire de référence par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis d'un tiers de mois de salaire par année au-delà de dix ans, le salaire de référence retenu étant le plus favorable entre la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant la rupture et la moyenne des trois derniers mois (majorée le cas échéant de primes exceptionnelles proratisées). De nombreuses conventions collectives prévoient des montants plus favorables que ce plancher légal. Cette indemnité constitue également la référence utilisée pour fixer le montant plancher de l'indemnité versée en cas de rupture conventionnelle individuelle, laquelle ne peut lui être inférieure.

L'article L1235-2 du Code du travail organise une sanction spécifique et distincte pour les seules irrégularités procédurales entachant un licenciement dont le motif est par ailleurs justifié : lorsque le juge constate que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais que la procédure n'a pas été régulièrement suivie (non-respect du délai entre convocation et entretien, absence de mention du droit à assistance, insuffisance de motivation non régularisée malgré une demande du salarié), il accorde au salarié une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire, cumulable avec l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cette indemnité se distingue nettement de celle prévue par le barème Macron pour absence de cause réelle et sérieuse : lorsque le licenciement est jugé à la fois irrégulier en la forme et dépourvu de cause réelle et sérieuse sur le fond, seule l'indemnisation au titre du barème s'applique, celle pour irrégularité de procédure n'étant due qu'à titre subsidiaire lorsque le fond du licenciement est validé mais que sa forme est fautive.

Le versement des indemnités journalières de sécurité sociale est subordonné à des conditions d'ouverture de droits fondées sur la durée d'activité ou le montant des cotisations versées au cours d'une période de référence précédant l'arrêt de travail (généralement les trois ou douze derniers mois selon la durée de l'arrêt). Pour un salarié intérimaire, dont l'activité peut être répartie entre plusieurs entreprises de travail temporaire au cours de cette période de référence, la caisse primaire d'assurance maladie doit reconstituer l'ensemble des périodes d'activité et des rémunérations perçues auprès de ces différents employeurs successifs pour apprécier l'ouverture des droits et calculer le montant journalier de l'indemnité due, calculé sur la base du salaire journalier de base (moyenne des trois derniers mois de salaire brut plafonné, précédant l'arrêt). Cette reconstitution, qui suppose la transmission fiable et rapide des attestations de salaire par chaque ETT concernée, peut générer des délais de traitement plus importants que pour un salarié ayant un employeur unique et continu, ce qui justifie une vigilance particulière de la part des agences d'emploi dans la gestion administrative des arrêts de travail de leurs salariés intérimaires.

Institué par la loi du 5 septembre 2018 et codifié aux articles L1142-7 et suivants du Code du travail, l'index de l'égalité professionnelle impose aux entreprises d'au moins 50 salariés de calculer et publier chaque année une note globale sur 100 points, construite à partir de plusieurs indicateurs pondérés selon la taille de l'entreprise : l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par tranche d'âge et catégorie de poste, l'écart de taux d'augmentations individuelles, le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations, et, pour les entreprises de 250 salariés et plus, l'écart de taux de promotions. En deçà d'un score de 75 points, l'entreprise doit mettre en œuvre des mesures de correction, sous peine de pénalité financière pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale annuelle. Pour une entreprise de travail temporaire, le calcul de cet index porte en principe sur son personnel permanent ; la question de l'inclusion des salariés intérimaires dans le périmètre de calcul de l'index de l'entreprise utilisatrice fait l'objet de débats et de précisions administratives, notamment lorsque les intérimaires représentent une part significative de l'effectif présent sur le site.

Les agents de l'inspection du travail, dont le statut et les prérogatives sont fixés par les articles L8112-1 et suivants du Code du travail, disposent d'un droit d'entrée dans tout établissement assujetti au contrôle, sans avoir à annoncer préalablement leur visite, ainsi que d'un droit de communication de documents (contrats de mission, contrats de mise à disposition, registre unique du personnel, relevés d'heures) et d'un droit d'audition des salariés. S'agissant spécifiquement du travail temporaire, leur contrôle porte prioritairement sur le respect des motifs de recours autorisés, le respect de la durée maximale et du délai de carence, le respect des règles d'égalité de rémunération, ainsi que sur la réalité et la validité de la garantie financière de l'ETT. En cas de constat d'infraction, l'inspecteur du travail peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République, prononcer certaines sanctions administratives directes (notamment en matière de sécurité, via des mises en demeure ou des arrêts temporaires de travaux en cas de danger grave et imminent), ou encore signaler la situation aux autres administrations de contrôle (Urssaf, DGCCRF) dans le cadre de la coopération inter-administrations de lutte contre le travail illégal.

L'Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) produit un ensemble de statistiques de référence utilisées par l'ensemble des acteurs économiques et institutionnels, y compris dans le champ de l'emploi et du travail temporaire : enquête emploi trimestrielle permettant de mesurer le taux de chômage national, statistiques démographiques des entreprises, indices des prix à la consommation servant notamment de référence à la revalorisation du SMIC. L'Insee gère par ailleurs le répertoire SIRENE, à partir duquel sont attribués à toute entreprise son numéro SIREN et, pour chacun de ses établissements, un numéro SIRET. Ces identifiants, initialement conçus à des fins statistiques et administratives générales, ont pris une importance renforcée avec l'entrée en vigueur de la réforme de la facturation électronique, dans laquelle ils servent de fondement à l'adresse de facturation électronique de chaque entreprise, y compris les entreprises de travail temporaire et leurs différentes agences.

L'Institut national du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (INTEFP), rattaché au ministère chargé du Travail, assure la formation initiale statutaire des inspecteurs du travail, recrutés par la voie de l'École nationale d'administration ou par concours spécifique, ainsi que celle des contrôleurs du travail (agents de catégorie B), dont la formation initiale dure dix-huit mois. Cette formation couvre l'ensemble des champs d'intervention du système d'inspection du travail : droit du travail individuel et collectif, santé et sécurité au travail, techniques de contrôle et d'enquête, lutte contre le travail illégal. Les futurs agents y sont notamment formés aux spécificités du contrôle du travail temporaire (vérification des motifs de recours, de la durée des missions, de la garantie financière des ETT, du respect de l'égalité de rémunération), qui constitue l'un des secteurs d'intervention prioritaires de l'inspection du travail compte tenu de sa sensibilité aux dérives de précarisation de l'emploi.

Les articles L1251-9 et L1251-10 du Code du travail posent des interdictions générales de recours au travail temporaire, distinctes des motifs de recours autorisés. Il est ainsi interdit de faire appel à un salarié intérimaire pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail (grève) dans l'entreprise utilisatrice, ni pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire, sauf dérogation accordée par l'inspecteur du travail après avis du médecin du travail et du CSE. Le recours à l'intérim est également interdit dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, sur les postes concernés par ce licenciement, lorsque le motif invoqué est l'accroissement temporaire de l'activité, sauf exceptions (commandes exceptionnelles à l'exportation, contrats non renouvelables de trois mois maximum sous réserve d'information du CSE). Le non-respect de ces interdictions constitue un délit de prêt illicite de main-d'œuvre ou de marchandage, pénalement sanctionné.

L'intéressement, régi par les articles L3312-1 et suivants du Code du travail, a pour objet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise qui les emploie, au moyen d'une formule de calcul liée à ces résultats, présentant un caractère aléatoire et donc aucunement garanti. Sa mise en place, facultative, résulte d'un accord conclu selon différentes modalités (accord collectif, accord avec le CSE, ratification par référendum). Pour un salarié intérimaire, l'accès à l'intéressement s'apprécie au regard de l'accord conclu par son employeur juridique, c'est-à-dire l'entreprise de travail temporaire, et non de l'entreprise utilisatrice au sein de laquelle il exécute sa mission, sauf disposition spécifique. L'accès à ce dispositif est soumis à une condition d'ancienneté qui ne peut, en droit commun, excéder trois mois, mais dont les modalités de calcul font l'objet d'un aménagement spécifique pour les salariés temporaires, détaillé par ailleurs.

L'intérim, ou travail temporaire, désigne une relation triangulaire entre trois acteurs : l'entreprise de travail temporaire (ETT), qui est l'employeur juridique du salarié intérimaire ; l'entreprise utilisatrice (EU), qui bénéficie du travail du salarié pour une mission déterminée ; et le salarié intérimaire lui-même. Cette relation repose sur deux contrats indissociables : le contrat de mise à disposition, conclu entre l'ETT et l'EU, qui fixe le motif du recours, la durée de la mission, le poste et la qualification requise ; et le contrat de mission (ou contrat de travail temporaire, CTT), conclu entre l'ETT et le salarié. Le recours à l'intérim est strictement encadré par le Code du travail : il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. Les motifs de recours sont limitativement énumérés (remplacement, accroissement temporaire d'activité, emplois saisonniers, etc.). Le salarié intérimaire bénéficie du principe d'égalité de traitement avec les salariés permanents de l'EU comparables, ainsi que d'une indemnité de fin de mission et d'une indemnité compensatrice de congés payés. Le non-respect des règles de recours expose à la requalification du contrat de mission en CDI au sein de l'entreprise utilisatrice.

L'intérim dans le secteur du bâtiment et des travaux publics présente un degré de complexité réglementaire supérieur à celui des autres secteurs du travail temporaire, du fait de la superposition de plusieurs dispositifs spécifiques : la carte d'identification professionnelle du BTP, obligatoire pour tout salarié intervenant sur un chantier, y compris intérimaire ; l'affiliation à une caisse de congés payés du secteur, qui déroge au régime de paiement direct des congés par l'employeur ; le régime chômage-intempéries, propre au BTP, qui permet l'indemnisation des arrêts de chantier liés aux conditions météorologiques ; ainsi que, sur les chantiers impliquant plusieurs entreprises, l'intervention d'un coordonnateur SPS et l'établissement d'un plan général de coordination auquel doit être articulé le contrat de mise à disposition du salarié intérimaire. À ces spécificités s'ajoutent des exigences accrues en matière de formation à la sécurité (travail en hauteur, engins de chantier, risques d'ensevelissement), justifiant le développement d'agences d'emploi fortement spécialisées sur ce secteur, disposant d'une expertise technique et réglementaire approfondie.

Le recours à l'intérim par les administrations et établissements publics relève, pour l'essentiel, du droit commun du travail temporaire fixé par le Code du travail : le contrat de mise à disposition conclu entre l'administration et l'ETT doit préciser le motif précis du recours, la durée de la mission et ses conditions de renouvellement, ainsi que les caractéristiques du poste à pourvoir, sous peine de requalification ou de sanctions administratives. Le salarié intérimaire mis à disposition d'une administration bénéficie du principe d'égalité de rémunération par rapport à un agent de qualification équivalente occupant le même poste, ainsi que de l'application des règles relatives à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et à la sécurité en vigueur au sein de l'administration d'accueil. À la différence des agents contractuels de droit public, recrutés directement par l'administration sur le fondement du code général de la fonction publique, l'intérimaire demeure salarié de droit privé de l'ETT, ce qui explique que son statut, ses droits sociaux et les modalités de rupture de son contrat relèvent intégralement du Code du travail et non du droit de la fonction publique. La Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) a élaboré des modèles types de contrats destinés à sécuriser juridiquement le recours à l'intérim par les employeurs publics.

L'intérim de cadres constitue un segment spécifique du marché du travail temporaire, distinct par la nature des postes concernés (fonctions d'encadrement, d'expertise technique ou de direction), par le profil des candidats mobilisés (cadres expérimentés, souvent en transition professionnelle volontaire ou en recherche de flexibilité de carrière) et par les modalités de la relation commerciale avec les entreprises utilisatrices, qui recherchent généralement une expertise pointue ou une capacité de pilotage immédiatement opérationnelle pour des missions de transformation, de remplacement de cadre absent sur une longue durée, ou de renfort ponctuel sur un projet stratégique. Ce segment se distingue également du management de transition proprement dit par son ancrage plus systématique dans le cadre juridique classique du contrat de mission d'intérim, avec cependant des niveaux de rémunération, des durées de mission et des exigences de qualification sensiblement supérieurs à ceux de l'intérim généraliste. De nombreux grands groupes de travail temporaire ont développé des marques ou des divisions spécifiquement dédiées à ce segment, disposant d'un vivier de candidats cadres et d'une expertise sectorielle approfondie.

L'intérim industriel constitue le segment historique et fondateur du travail temporaire en France, né dans les années 1950-1960 pour répondre aux besoins de flexibilité de la production manufacturière face aux variations de commandes. Il couvre des métiers très divers selon les filières industrielles concernées : opérateur ou agent de production en ligne (agroalimentaire, automobile, électronique), conducteur de ligne ou de machine, contrôleur qualité, cariste et magasinier en environnement industriel, technicien de maintenance, soudeur et métiers de la métallurgie. Ce segment demeure l'un des plus directement corrélés aux cycles économiques : le volume de missions d'intérim industriel constitue traditionnellement un indicateur avancé de l'activité économique, les entreprises industrielles ajustant rapidement leurs effectifs intérimaires à la hausse ou à la baisse de leurs carnets de commandes, avant même d'envisager des embauches ou des licenciements portant sur leur personnel permanent. Les certificats de qualification professionnelle intérimaire (CQPI) trouvent une application particulièrement développée dans ce secteur (agent de fabrication industrielle notamment).

Le secteur de la logistique constitue historiquement l'un des principaux débouchés de l'emploi intérimaire en France, en raison de la nature intrinsèquement variable de l'activité des entrepôts et plateformes de distribution, soumise à des pics saisonniers marqués (période des fêtes de fin d'année, soldes, rentrée scolaire) qui rendent le recours à une main-d'œuvre flexible particulièrement adapté au modèle économique du secteur. Les métiers concernés couvrent la préparation de commandes (au sol ou en hauteur, nécessitant fréquemment une habilitation CACES), le magasinage et la gestion des stocks, la conduite d'engins de manutention (chariots élévateurs, gerbeurs, transpalettes électriques), le conditionnement et l'emballage, ainsi que le transport routier de marchandises pour les profils titulaires du permis poids lourd et des habilitations FIMO/FCO. Les agences d'emploi spécialisées sur ce secteur développent généralement des viviers de candidats dédiés, disposant des habilitations spécifiques requises, et nouent des partenariats étroits avec les grands acteurs de la distribution et du e-commerce pour anticiper les besoins de recrutement liés aux pics d'activité.

L'intérim médical met en présence trois acteurs selon le schéma classique du travail temporaire — le salarié intérimaire, professionnel de santé, l'établissement médical en tant qu'entreprise utilisatrice, et l'agence d'intérim en tant qu'employeur de droit — mais avec des obligations renforcées propres au secteur de la santé : l'ETT doit s'assurer de l'inscription du professionnel à son ordre professionnel lorsque celui-ci existe (médecins, sages-femmes, infirmiers), organiser les visites médicales d'aptitude spécifiques, et souscrire une assurance de responsabilité civile professionnelle (RC Pro) couvrant l'activité de soin. L'établissement utilisateur demeure responsable des conditions d'hygiène, de sécurité et de la conformité réglementaire au regard du Code de la santé publique. Ce secteur a connu un encadrement croissant avec la loi Rist du 26 avril 2021, qui a plafonné les rémunérations pratiquées dans l'intérim médical au sein des établissements publics de santé, puis avec la loi Valletoux du 27 décembre 2023, qui a introduit une condition d'ancienneté minimale pour l'accès à l'intérim par certaines professions.

L'intérim tertiaire regroupe l'ensemble des missions d'intérim relevant des fonctions support et des métiers de bureau : secrétariat et assistanat de direction, comptabilité et gestion, relation client et centres d'appels, informatique et support technique, ressources humaines, ainsi que certains métiers commerciaux. Par comparaison avec l'intérim industriel ou logistique, ce segment se caractérise généralement par des missions de durée moyenne plus longue, un niveau de qualification des candidats plus élevé (employés qualifiés, techniciens, parfois cadres), et une moindre sensibilité aux variations saisonnières classiques, bien que le secteur reste marqué par des pics d'activité liés aux périodes de bilan comptable, de campagnes commerciales ou de projets informatiques temporaires. Les agences d'emploi spécialisées sur ce segment développent une expertise particulière dans l'évaluation des compétences bureautiques, linguistiques et comportementales des candidats, et sont fréquemment sollicitées pour des missions de renfort ponctuel ou de remplacement de congé maternité sur des postes administratifs qualifiés.

Le statut d'intermittent du spectacle, bien que fréquemment associé dans l'esprit du public à une forme de précarité comparable à l'intérim en raison de la discontinuité de l'emploi qui le caractérise, repose sur un cadre juridique entièrement distinct : les artistes et techniciens du spectacle, de l'audiovisuel et du cinéma sont employés en contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) directement par les entreprises du secteur (production, diffusion), et non par l'intermédiaire d'une entreprise de travail temporaire. Le régime d'assurance chômage spécifique qui leur est applicable, régi par les annexes VIII (techniciens) et X (artistes) au règlement général de l'assurance chômage, permet, sous condition d'avoir accompli un nombre minimal d'heures de travail sur une période de référence de douze mois (507 heures), de bénéficier d'une indemnisation calculée selon des modalités propres à ce secteur, distinctes de celles applicables aux salariés intérimaires. Contrairement à l'intérim, il n'existe pas, pour ce statut, d'entreprise de travail temporaire faisant écran entre l'employeur et le salarié : chaque employeur successif du secteur du spectacle est directement l'employeur de l'intermittent pour la durée du contrat conclu.

Toute entreprise de travail temporaire est tenue de consacrer un investissement minimal de 0,6 % de sa masse salariale globale annuelle au développement des compétences de l'ensemble de ses salariés, permanents et intérimaires confondus, cette obligation s'inscrivant dans le cadre plus large de la contribution légale unique à la formation professionnelle et à l'alternance mais faisant l'objet, pour la branche du travail temporaire, d'une gestion spécifique via AKTO. L'entreprise dispose d'un choix de gestion : elle peut soit assumer directement, sur ses fonds propres, les dépenses de formation de ses salariés à hauteur de ce montant minimal, soit verser tout ou partie de cette contribution à AKTO, qui alimente alors un compte propre à l'entreprise, mobilisable au réel pour financer ses dépenses de formation (coûts pédagogiques, frais annexes, rémunération des salariés en formation), dans la limite du budget ainsi constitué. Cette contribution, distincte de celles alimentant le FPE-TT, offre à l'entreprise de travail temporaire une flexibilité de gestion appréciable pour adapter sa politique de formation aux besoins spécifiques de son vivier de candidats et de son personnel permanent.

Les jobboards, contraction anglaise de « job » et « board » (tableau d'affichage d'emplois), constituent l'un des principaux canaux de diffusion des offres d'emploi et de mission d'intérim dans l'écosystème du e-recrutement. On distingue les jobboards généralistes, qui couvrent l'ensemble des secteurs et types de contrats, des jobboards spécialisés, ciblant un secteur d'activité (BTP, logistique, médical), un type de public (jeunes diplômés, cadres) ou un type de contrat (intérim, alternance). Certaines plateformes fonctionnent en outre comme des méta-moteurs de recherche d'emploi, agrégeant en temps réel les offres publiées sur de multiples jobboards et sites d'entreprises afin d'offrir au candidat une vision consolidée du marché. Pour les agences de travail temporaire, la présence sur plusieurs jobboards, combinée à un référencement optimisé de leurs propres offres, constitue un levier de sourcing complémentaire au vivier de candidats déjà inscrits dans leur base de données interne.

Instituée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, la journée de solidarité, régie par l'article L3133-7 du Code du travail, correspond à une journée de travail supplémentaire accomplie sans rémunération additionnelle par le salarié (dans la limite de sept heures pour un salarié à temps plein, proratisée pour un salarié à temps partiel), dont la contrepartie financière alimente la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie via une contribution patronale spécifique. Les modalités d'accomplissement de cette journée (initialement fixée au lundi de Pentecôte, avant que le choix ne soit laissé aux entreprises) sont déterminées par accord d'entreprise ou de branche, ou, à défaut, par l'employeur après consultation du CSE. Pour un salarié intérimaire, cette journée s'applique dans les conditions fixées par l'entreprise utilisatrice au sein de laquelle il exécute sa mission, ce qui suppose une information précise de l'ETT afin d'intégrer correctement cette journée dans le calcul de sa paie et de son temps de travail.

Le salarié intérimaire, soumis pendant sa mission aux conditions de travail en vigueur dans l'entreprise utilisatrice en application de l'article L1251-21 du Code du travail, se voit appliquer la journée de solidarité selon les modalités retenues par cette dernière (accord d'entreprise, accord de branche applicable à l'entreprise utilisatrice, ou décision de l'employeur après consultation du CSE), y compris lorsque ces modalités diffèrent de celles éventuellement retenues au sein de l'ETT elle-même pour son personnel permanent. Une difficulté pratique spécifique se pose lorsqu'un salarié intérimaire accomplit, au cours de la même année civile, plusieurs missions auprès de plusieurs entreprises utilisatrices distinctes appliquant chacune leur propre journée de solidarité : le salarié ne doit en principe accomplir qu'une seule journée de solidarité non rémunérée par année, quel que soit le nombre d'employeurs ou d'entreprises utilisatrices successifs, la journée éventuellement déjà accomplie au cours de l'année devant être prise en compte pour éviter tout cumul. En pratique, cette vérification suppose une communication efficace entre le salarié, l'ETT et les différentes entreprises utilisatrices successives, l'ETT demeurant responsable, en tant qu'employeur, de ne pas faire subir à son salarié plus d'une journée de solidarité non rémunérée sur l'année, sous peine de devoir rémunérer toute journée supplémentaire ainsi accomplie comme du temps de travail normal.

L'article L3133-1 du Code du travail énumère onze jours fériés légaux : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l'Assomption (15 août), la Toussaint (1er novembre), le 11 novembre et le jour de Noël (25 décembre), auxquels s'ajoutent des jours fériés spécifiques dans les départements d'Alsace-Moselle et dans certains territoires d'outre-mer. Parmi ces onze jours, seul le 1er mai est légalement chômé et payé pour l'ensemble des salariés, sauf dans les établissements dont l'activité ne peut être interrompue (auquel cas le salarié travaillant ce jour perçoit une indemnité égale au double de son salaire habituel). Les dix autres jours fériés ne sont chômés que si une convention collective, un accord d'entreprise, un usage ou une décision unilatérale de l'employeur le prévoit expressément ; à défaut, ils constituent des jours ouvrables comme les autres, sans majoration de salaire spécifique pour le travail effectué ce jour-là (sauf disposition conventionnelle contraire). Pour un salarié intérimaire, le régime des jours fériés applicable pendant sa mission est celui en vigueur au sein de l'entreprise utilisatrice, en application du principe d'égalité de traitement, ce qui suppose une information précise de cette dernière sur ses pratiques en la matière au moment de l'établissement du contrat de mise à disposition.

Le licenciement d'un salarié permanent d'une entreprise de travail temporaire — c'est-à-dire d'un membre de son personnel de structure, employé en contrat à durée indéterminée pour exercer des fonctions de recrutement, de gestion ou de développement commercial — relève intégralement du droit commun du licenciement, sans aucune particularité liée au secteur d'activité de l'employeur : respect de la procédure de convocation à entretien préalable, notification par lettre recommandée motivée, respect du préavis, versement le cas échéant d'une indemnité de licenciement. Un licenciement pour motif économique concernant plusieurs salariés permanents d'une ETT en difficulté (par exemple lors de la fermeture d'une agence) suit les règles applicables à tout employeur de taille comparable, y compris l'obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle dans les entreprises de moins de 1 000 salariés. Ce régime contraste avec celui, spécifique, de la rupture du contrat de mission du salarié intérimaire, strictement encadrée par les règles propres au travail temporaire.

L'article L1226-2 du Code du travail (inaptitude non professionnelle) et l'article L1226-10 (inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle) imposent à l'employeur, avant tout licenciement pour inaptitude, de rechercher un poste de reclassement approprié aux capacités du salarié, au sein de l'entreprise ou, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le licenciement ne peut être prononcé que si l'employeur justifie soit de l'impossibilité de proposer un emploi de reclassement, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé, soit de la mention expresse, par le médecin du travail, que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement. L'inaptitude d'origine professionnelle ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement, doublée par rapport à l'indemnité légale de droit commun, ainsi qu'à une indemnité compensatrice de préavis, alors même que le salarié ne peut matériellement exécuter ce préavis. Pour un salarié intérimaire déclaré inapte, ainsi qu'évoqué précédemment, l'obligation de reclassement pesant sur l'ETT s'apprécie avec des spécificités propres à la nature de son activité.

Défini à l'article L1233-3 du Code du travail, le licenciement économique se caractérise par l'absence de lien avec la personne du salarié et repose sur une cause économique parmi celles limitativement énumérées par la loi : difficultés économiques caractérisées par certains indicateurs (baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie), mutations technologiques, réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou cessation d'activité de l'entreprise. Selon le nombre de salariés concernés et l'effectif de l'entreprise, la procédure varie sensiblement : licenciement économique individuel suivant une procédure proche de celle du licenciement pour motif personnel, ou licenciement économique collectif (dix salariés ou plus sur une période de trente jours dans une entreprise de cinquante salariés et plus) nécessitant l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) et l'information-consultation du CSE. Le licenciement économique ouvre droit, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, à la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle au bénéfice du salarié concerné.

Le licenciement pour motif personnel repose sur un motif propre à la personne du salarié, qui peut être disciplinaire (faute simple, grave ou lourde) ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle, insuffisance de résultats sous certaines conditions, inaptitude physique constatée par le médecin du travail, absences répétées désorganisant l'entreprise). Il doit, dans tous les cas, reposer sur une cause réelle et sérieuse — c'est-à-dire un motif à la fois existant, exact et suffisamment grave pour justifier la rupture — et respecter la procédure de droit commun : convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre, tenue de l'entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister, puis notification du licenciement par lettre recommandée motivée, adressée après un délai minimal de deux jours ouvrables suivant l'entretien. Le salarié licencié pour motif personnel, sauf faute grave ou lourde, a droit à un préavis (sauf dispense) et à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dès lors qu'il justifie d'une ancienneté minimale de huit mois. Le non-respect de la procédure ou l'absence de cause réelle et sérieuse ouvre droit, pour le salarié, à une indemnisation devant le conseil de prud'hommes, dans les limites du barème d'indemnisation prévu à l'article L1235-3 du Code du travail.

Le bulletin de paie doit faire apparaître, de façon distincte, les allègements et exonérations de cotisations patronales appliqués sur la rémunération du salarié, notamment la réduction générale des cotisations patronales (allègement dit « Fillon »), dont le mode de calcul a fait l'objet d'une réforme de simplification progressive à compter des exercices récents, ainsi que, le cas échéant, des exonérations spécifiques liées à certains dispositifs (heures supplémentaires exonérées de cotisations salariales, contrats aidés). Pour un salarié intérimaire, l'application correcte de ces allègements suppose, comme évoqué s'agissant de la réduction générale des cotisations, la prise en compte de la majoration de l'assiette de référence résultant de l'inclusion de l'indemnité de fin de mission et de l'indemnité compensatrice de congés payés, sous peine de sous-évaluer ou de sur-évaluer le montant de l'allègement applicable, ce qui expose l'ETT à un risque de redressement Urssaf en cas de contrôle, ou à un manque à gagner si l'allègement est sous-calculé.

Bien que non expressément désigné comme tel par le Code du travail, le livret d'accueil sécurité constitue une pratique largement répandue, voire imposée par certains accords de branche ou politiques internes de prévention, permettant à l'entreprise utilisatrice de formaliser l'accueil sécurité du salarié intérimaire à son arrivée sur le lieu de mission, en complément de l'obligation légale d'information sur les risques du poste prévue à l'article L4141-2 du Code du travail. Ce document synthétise généralement les consignes générales de sécurité applicables sur le site, les risques spécifiques identifiés pour le poste occupé, la liste et les modalités d'utilisation des équipements de protection individuelle requis, les procédures d'urgence et d'évacuation, ainsi que les personnes ressources à contacter en cas d'incident (responsable hiérarchique, membre du CSE, service de santé au travail). Sa remise et son émargement par le salarié constituent un élément de preuve utile pour l'entreprise utilisatrice en cas de contentieux ultérieur relatif au respect de son obligation d'information et de formation à la sécurité.

À la différence d'un logiciel de gestion généraliste, le progiciel métier dédié au travail temporaire intègre nativement l'ensemble des spécificités réglementaires et opérationnelles du secteur : gestion du vivier de candidats et des offres de mission, édition automatisée des contrats de mission et de mise à disposition conformes aux mentions obligatoires du Code du travail, déclaration préalable à l'embauche (DPAE), signature électronique des documents contractuels, collecte et validation des relevés d'heures, calcul de la paie intégrant l'IFM et l'ICCP, génération de la DSN, gestion du compte épargne-temps, facturation aux entreprises utilisatrices et suivi du recouvrement des créances clients. Ces outils, dont plusieurs éditeurs se partagent le marché français, s'interfacent généralement avec les logiciels de comptabilité générale du marché et intègrent des référentiels réglementaires mis à jour automatiquement (barèmes de frais professionnels, taux de cotisations, grilles de classification conventionnelle), permettant aux agences d'emploi de sécuriser leur conformité tout en gagnant en réactivité commerciale, élément déterminant dans un secteur où la rapidité de réponse à une demande de mission constitue un facteur clé de compétitivité.

La loi n° 2021-502 du 26 avril 2021, dite loi Rist, a instauré un encadrement des tarifs applicables à l'intérim médical au sein des établissements publics de santé, en réponse à l'inflation des rémunérations pratiquées par certains professionnels intérimaires, en particulier les médecins, dans un contexte de pénurie de personnel médical dans certains territoires. Le plafond réglementaire fixe un montant maximal journalier applicable, tous éléments de rémunération compris, que l'établissement public de santé peut verser à l'ETT au titre d'une garde ou d'une journée de mission d'un praticien intérimaire. Cette mesure a suscité des critiques de la part de certains établissements confrontés à une raréfaction de l'offre de professionnels intérimaires disposés à intervenir aux tarifs plafonnés, particulièrement dans les zones les plus en tension, ce qui a conduit à des ajustements progressifs et à l'adoption de mesures complémentaires, notamment la loi Valletoux, pour tenter d'équilibrer maîtrise des coûts et continuité des soins.

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025, transpose l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 sur l'emploi des salariés expérimentés, celui du 25 juin 2025 sur les transitions et reconversions professionnelles, ainsi que certaines dispositions de l'accord relatif à l'assurance chômage du 27 mai 2025. Elle poursuit un triple objectif : renforcer le maintien en emploi et faciliter le recrutement des salariés expérimentés, moderniser l'accompagnement des parcours professionnels tout au long de la carrière, et fluidifier la transition entre activité professionnelle et retraite. Ses mesures phares comprennent la création d'un nouveau contrat de travail réservé aux demandeurs d'emploi âgés (le contrat de valorisation de l'expérience), la transformation de l'entretien professionnel en entretien de parcours professionnel avec une périodicité et un contenu renouvelés, l'aménagement des règles de retraite progressive, et l'introduction d'une nouvelle obligation de négociation collective sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés. Pour le secteur du travail temporaire, ces évolutions concernent en premier lieu le personnel permanent des ETT, mais certaines mesures, notamment relatives à l'entretien de parcours professionnel, ont vocation à s'appliquer également aux salariés en CDI intérimaire.

La loi n° 2023-1268 du 27 décembre 2023, dite loi Valletoux, complète la loi Rist dans l'objectif de réduire le recours à l'intérim médical au profit d'une stabilisation des effectifs au sein des établissements de santé publics et médico-sociaux. Le décret d'application n° 2024-583 du 24 juin 2024 a introduit, à compter du 1er juillet 2024, une condition d'ancienneté minimale de deux années d'exercice professionnel avant de pouvoir exercer en intérim, applicable aux sages-femmes, infirmiers, aides-soignants, éducateurs spécialisés, assistants de service social, moniteurs-éducateurs et accompagnants éducatifs et sociaux exerçant au sein des établissements et services sociaux et médico-sociaux. Cette mesure, destinée à éviter que de jeunes diplômés n'entrent directement dans la vie professionnelle par la voie de l'intérim plutôt que par un poste stable, a suscité des débats et des questions parlementaires, certains professionnels faisant valoir la difficulté à trouver un poste fixe hospitalier dès l'obtention du diplôme, ce qui rendait pour eux l'intérim la seule voie d'accès immédiate à l'emploi.

Issu de la loi de mensualisation du 19 janvier 1978 et codifié à l'article L1226-1 du Code du travail, le maintien de salaire légal impose à l'employeur, sous condition d'une ancienneté minimale d'un an, de compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale afin de garantir au salarié en arrêt de maladie un pourcentage de sa rémunération brute (90 % puis 66,66 % selon la durée de l'arrêt et l'ancienneté du salarié), pendant une durée croissante avec son ancienneté. Il est toutefois expressément précisé par ce même article que sont exclus du bénéfice de ce dispositif légal les salariés à domicile, saisonniers, intermittents et temporaires, cette exclusion visant précisément la catégorie des salariés intérimaires. Cette exclusion légale n'implique cependant pas une absence de protection : la branche du travail temporaire a mis en place, par accord collectif, un régime de prévoyance propre organisant un maintien de salaire ou une indemnisation complémentaire équivalente, adaptée aux spécificités de l'emploi discontinu du secteur, notamment en termes de conditions d'ancienneté et de volume d'heures cumulées auprès de l'ensemble des ETT employeuses du salarié plutôt qu'auprès d'un employeur unique et continu.

Le maître d'apprentissage, dont les conditions de compétence professionnelle sont fixées par les articles L6223-5 et suivants du Code du travail (généralement une qualification au moins équivalente à celle préparée par l'apprenti, assortie d'une expérience professionnelle minimale, ou une expérience professionnelle plus longue en l'absence de qualification formelle équivalente), assure au quotidien la transmission des savoir-faire pratiques à l'apprenti sur le lieu d'exécution du contrat. Il doit disposer du temps nécessaire à l'exercice de sa mission de tutorat et assurer la liaison avec le centre de formation d'apprentis pour suivre la progression pédagogique de l'apprenti. Un même maître d'apprentissage ne peut encadrer simultanément qu'un nombre limité d'apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation, fixé réglementairement, afin de garantir la qualité de l'accompagnement individuel. Dans une entreprise de travail temporaire recourant au contrat d'apprentissage, la fonction de maître d'apprentissage peut être exercée soit par un salarié de l'ETT elle-même, soit, selon les modalités organisées avec l'entreprise utilisatrice d'accueil, par un salarié qualifié de cette dernière.

En application de l'article R243-16 du Code de la sécurité sociale, tout retard dans le paiement des cotisations et contributions sociales dues par un employeur entraîne l'application automatique d'une majoration de retard initiale, dont le taux est généralement fixé à 5 % des sommes exigibles à la date d'exigibilité, ainsi que d'une majoration complémentaire, calculée au taux de 0,2 % par mois ou fraction de mois écoulé à compter de cette même date jusqu'au paiement effectif, ou, dans le cadre d'un redressement, jusqu'à la date de la lettre d'observations. Le cotisant peut solliciter une remise gracieuse de tout ou partie de ces majorations auprès de la commission de recours amiable, notamment en cas de bonne foi établie, de première régularisation, ou de circonstances particulières justifiant l'indulgence de l'organisme. Pour une entreprise de travail temporaire, dont la trésorerie peut être structurellement tendue compte tenu du décalage entre le paiement des salaires intérimaires et l'encaissement des créances clients, la gestion rigoureuse des échéances déclaratives et de paiement des cotisations sociales constitue un enjeu de vigilance permanent afin d'éviter l'accumulation de ces majorations.

Le management de transition désigne l'intervention, pour une durée déterminée (généralement de trois à dix-huit mois), d'un dirigeant ou d'un cadre expert de haut niveau au sein d'une entreprise, pour piloter une mission précise à fort enjeu : gestion d'une situation de crise, accompagnement d'une réorganisation, remplacement temporaire d'un dirigeant, pilotage d'un projet de transformation. Contrairement au travail temporaire classique, le management de transition ne s'inscrit pas nécessairement dans le cadre du contrat de mission d'intérim encadré par le Code du travail : il peut être structuré via un contrat de prestation de services entre l'entreprise cliente et une société de management de transition ou le manager lui-même en tant qu'indépendant, via le portage salarial, ou, dans certains cas, via un contrat de mission d'intérim classique lorsque l'opération est portée par une ETT spécialisée sur ce segment premium du marché. Cette diversité de montages juridiques distingue nettement ce segment du marché de l'emploi temporaire par rapport à l'intérim classique, tant en termes de niveau de rémunération que de nature de la relation contractuelle entre les parties.

La marque employeur désigne l'ensemble des attributs, valeurs et éléments de réputation qu'une organisation développe pour se positionner favorablement dans la compétition pour attirer et retenir les talents, en miroir de la marque commerciale qu'elle développe vis-à-vis de ses clients. Pour une agence d'emploi, la marque employeur revêt un double enjeu : d'une part, en tant qu'employeur de ses propres salariés permanents (délégués, chargés de recrutement), elle doit se positionner favorablement sur le marché du recrutement de ses propres collaborateurs ; d'autre part, et plus spécifiquement, elle doit développer une attractivité vis-à-vis des candidats intérimaires qu'elle cherche à recruter et fidéliser dans son vivier, dans un contexte de tension croissante sur certains métiers où les candidats disposent d'un choix entre plusieurs agences concurrentes sur un même bassin d'emploi. Cette dimension inclut la qualité de l'expérience candidat (rapidité de réponse, transparence sur les conditions de mission), la réputation en matière de respect des engagements salariaux et de qualité de l'accompagnement (FASTT, formation), ainsi que la présence et l'image de l'agence sur les réseaux sociaux et les plateformes d'avis.

Les outils de matching, de plus en plus intégrés aux logiciels de gestion des agences de travail temporaire et aux jobboards, analysent automatiquement le contenu d'un CV ou d'un profil candidat (compétences déclarées, expérience professionnelle, formations, habilitations, zone de mobilité géographique) pour le rapprocher des exigences formalisées dans une offre de mission, produisant un score de pertinence ou un classement des candidats les plus adaptés. Ces technologies, dont la sophistication s'est nettement accrue avec l'intégration de techniques d'intelligence artificielle et de traitement du langage naturel, permettent aux délégués d'agence de traiter plus rapidement un volume important de candidatures et de missions, en particulier pour les profils les plus recherchés dans des secteurs en tension. Leur usage soulève toutefois des enjeux de conformité réglementaire, notamment au regard de la protection des données personnelles (RGPD) et des règles de non-discrimination, l'agence demeurant responsable des décisions de sélection même lorsqu'elles s'appuient sur une recommandation algorithmique.

Le médecin du travail, rattaché au service de prévention et de santé au travail dont relève l'ETT, exerce un rôle central mais adapté aux spécificités du travail temporaire. Il réalise les visites d'information et de prévention ou les examens médicaux d'aptitude préalables à l'affectation sur un poste à risque particulier, dans des conditions permettant une mutualisation entre plusieurs ETT successives lorsque le salarié occupe des postes de même nature et que la précédente visite date de moins de deux ans. Il donne son avis sur l'établissement, par l'entreprise utilisatrice, de la liste des postes présentant des risques particuliers, et peut être consulté par l'ETT ou le salarié en cas de difficulté liée à l'état de santé du salarié dans l'exercice de sa mission. Lorsque l'état de santé du salarié intérimaire nécessite une réorientation professionnelle, notamment en cas d'inaptitude constatée, le médecin du travail est un interlocuteur clé du parcours de reconversion, en lien avec les assistantes sociales du FASTT et le dispositif du contrat d'alternance de reconversion (CAR) financé par AKTO.

L'article L2251-1 du Code du travail interdit qu'aucune mention relative à l'exercice, par le salarié, d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical ne figure sur son bulletin de paie, cette interdiction visant à protéger la confidentialité de cet exercice vis-à-vis des tiers susceptibles de prendre connaissance du document (organismes financiers en cas de demande de prêt, par exemple). De la même manière, aucune référence à l'exercice du droit de grève par le salarié, notamment sous une formulation permettant d'identifier une journée de grève parmi d'autres absences, ne doit apparaître de manière à porter atteinte au secret du vote et à la liberté syndicale. Ces interdictions s'articulent avec l'obligation générale de neutralité que doit respecter l'employeur dans la présentation du bulletin de paie, document qui ne saurait comporter d'appréciation subjective sur le salarié ni de mentions de nature à lui porter préjudice dans ses relations avec des tiers. Pour une entreprise de travail temporaire, dont les délégués d'agence peuvent parfois exercer des mandats représentatifs, le respect scrupuleux de ces interdictions dans le paramétrage du logiciel de paie constitue une garantie essentielle des libertés syndicales et du droit de grève.

L'article L441-9 du Code de commerce, complété par l'article 242 nonies A de l'annexe II au Code général des impôts, impose un socle de mentions obligatoires sur toute facture : nom et adresse des parties (vendeur/prestataire et acheteur), numéro SIREN, numéro individuel d'identification à la TVA lorsqu'il est requis, date d'émission, numéro unique basé sur une séquence chronologique et continue, date de la vente ou de la prestation de services, désignation précise et quantité des produits ou services, prix unitaire hors TVA, taux de TVA légalement applicable, toute réduction de prix acquise à la date de la vente ou de la prestation, date à laquelle le règlement doit intervenir et conditions d'escompte applicables, taux des pénalités de retard exigibles en cas de paiement après cette date, ainsi que le montant de l'indemnité forfaitaire pour frais de recouvrement due au créancier en cas de retard de paiement (40 € minimum). Un décret du 7 octobre 2022, pris en préparation de la réforme de la facturation électronique, a ajouté de nouvelles mentions obligatoires : le numéro de bon de commande lorsqu'il existe, l'adresse de livraison si elle diffère de l'adresse du client, la mention du caractère unique du produit ou du service ainsi que, le cas échéant, l'option pour le paiement de la TVA sur les débits.

L'article R3243-1 du Code du travail, régulièrement actualisé pour intégrer les évolutions du modèle simplifié puis rénové, énumère de façon exhaustive les mentions devant figurer sur tout bulletin de paie : le nom et l'adresse de l'employeur, le numéro de nomenclature d'activité (code NAF ou APE) caractérisant l'activité de l'établissement, le numéro SIRET et la convention collective applicable, le nom, l'emploi et la position du salarié dans la classification conventionnelle, la période et le nombre d'heures de travail auxquelles se rapporte le salaire, en distinguant heures normales et heures supplémentaires ou complémentaires, la nature et le montant des accessoires de salaire soumis à cotisations, le montant de la rémunération brute, la nature et le montant des cotisations et contributions salariales et patronales (regroupées depuis 2018 par grandes familles de risque), le montant net social depuis 2023, le montant effectivement perçu par le salarié (net à payer), et la date de paiement. Pour un bulletin de paie de salarié intérimaire, ces mentions génériques se combinent avec les mentions spécifiques au secteur du travail temporaire, telles que l'identification de l'entreprise utilisatrice et le détail de l'indemnité de fin de mission et de l'indemnité compensatrice de congés payés.

Un métier en tension se caractérise par un déséquilibre persistant entre l'offre et la demande de main-d'œuvre qualifiée, se traduisant par des difficultés de recrutement significatives et durables signalées par les employeurs, indépendamment du niveau global de chômage sur le marché du travail. Ces tensions peuvent résulter de plusieurs facteurs cumulatifs : image dégradée ou méconnue du métier auprès des candidats potentiels, conditions de travail perçues comme pénibles (horaires décalés, port de charges, exposition aux intempéries), rémunération jugée insuffisante au regard des contraintes du poste, ou encore inadéquation entre les formations disponibles sur le territoire et les compétences recherchées. Pour les agences de travail temporaire, l'identification des métiers en tension sur leur bassin d'emploi constitue un axe stratégique majeur : elle oriente le développement d'une expertise sectorielle spécifique, la mise en place de partenariats de formation dédiés (via AKTO ou des organismes locaux), ou encore des politiques actives de sourcing élargi (mobilité géographique facilitée, formations qualifiantes financées avant même l'affectation à une première mission).

Le régime du micro-entrepreneur, issu de la fusion des anciens statuts d'auto-entrepreneur et de micro-entreprise opérée par la loi du 18 juin 2014, permet à toute personne physique souhaitant exercer une activité commerciale, artisanale ou libérale à titre individuel de bénéficier d'un régime simplifié de création (déclaration en ligne, absence de capital minimum), de calcul des cotisations sociales (pourcentage forfaitaire du chiffre d'affaires réalisé, sans cotisation en l'absence de chiffre d'affaires) et, sur option, d'imposition (versement fiscal libératoire proportionnel au chiffre d'affaires). L'accès à ce régime est conditionné au respect de seuils de chiffre d'affaires annuel, révisés périodiquement, au-delà desquels le créateur bascule vers le régime réel d'entreprise individuelle classique. Ce statut, dont la simplicité de mise en œuvre en fait le mode d'exercice privilégié de la grande majorité des travailleurs recourant aux plateformes numériques de mobilité et de livraison, se distingue fondamentalement du statut de salarié intérimaire : le micro-entrepreneur ne bénéficie ni du contrat de mission, ni des garanties propres au salariat (indemnité de fin de mission, congés payés, assurance chômage de droit commun), sa protection sociale relevant du régime des travailleurs indépendants.

La mise à pied disciplinaire, mesure de suspension temporaire du contrat de travail prononcée par l'employeur en réponse à une faute du salarié, entraîne une interruption de la rémunération pendant la durée fixée par cette sanction (généralement de quelques jours à plusieurs semaines selon la gravité de la faute et les prévisions du règlement intérieur ou de la convention collective applicable). Affectant directement la présence et la rémunération du salarié, elle doit être précédée d'un entretien préalable dans les mêmes conditions que toute sanction équivalente. Elle se distingue de la mise à pied conservatoire, mesure provisoire et non disciplinaire prise dans l'attente d'une décision définitive de l'employeur, notamment lorsque les faits reprochés au salarié sont suffisamment graves pour rendre impossible son maintien dans l'entreprise pendant l'instruction de la procédure disciplinaire, cette dernière n'entraînant pas nécessairement retenue de salaire si la sanction finalement prononcée n'est pas un licenciement pour faute grave. Pour un salarié intérimaire, l'application d'une mise à pied disciplinaire relève de l'ETT, la mesure devant être articulée avec le contrat de mission en cours, dont l'exécution est affectée par cette suspension.

En application de l'article L244-2 du Code de la sécurité sociale, toute action ou poursuite en vue du recouvrement de cotisations sociales doit être obligatoirement précédée d'une mise en demeure adressée au cotisant par lettre recommandée ou par tout moyen donnant date certaine à sa réception. Il appartient à l'Urssaf, à peine de nullité de la procédure, de justifier de l'envoi préalable de ce courrier, la seule preuve de l'expédition par lettre recommandée avec accusé de réception suffisant, indépendamment de la réception effective par le débiteur. La mise en demeure doit mentionner un ensemble d'informations substantielles : la nature et le montant des sommes réclamées, la cause, la nature et l'étendue de l'obligation (en cas de redressement, l'identification précise des chefs de redressement, cohérente avec la lettre d'observations préalable), ainsi que les voies et délais de recours ouverts au cotisant, notamment la possibilité de saisir la commission de recours amiable. Pour une entreprise de travail temporaire faisant l'objet d'un contrôle portant sur le calcul de ses allègements de cotisations ou l'application des exonérations de frais professionnels, toute discordance entre le contenu de la lettre d'observations et celui de la mise en demeure ultérieure constitue un vice de procédure susceptible d'entraîner l'annulation, au moins partielle, du redressement notifié.

Étape procédurale indispensable à la mise en œuvre de la présomption de démission pour abandon de poste, la mise en demeure doit être adressée par l'employeur au salarié absent, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, l'invitant expressément à justifier son absence et à reprendre son poste de travail dans un délai que l'employeur détermine librement, sous la seule réserve qu'il ne peut être inférieur à quinze jours à compter de la date de présentation du courrier, conformément à l'article R1237-13 du Code du travail. L'employeur ne peut recourir à cette procédure que si l'abandon de poste revêt un caractère volontaire de la part du salarié ; c'est précisément l'objet de la mise en demeure que de permettre à ce dernier de faire valoir, le cas échéant, un motif légitime justifiant son absence, auquel cas la présomption de démission ne pourra pas jouer. Si le salarié reprend effectivement son poste avant l'expiration du délai fixé, la procédure devient sans objet et la présomption ne s'applique pas. Pour une entreprise de travail temporaire, cette procédure concerne principalement son personnel permanent en CDI ; s'agissant des salariés intérimaires en contrat de mission, l'absence prolongée et injustifiée du salarié relève davantage des règles propres à la rupture anticipée du contrat de mission que de ce mécanisme spécifique au CDI.

Prévu au 2° de l'article L1251-7 du Code du travail, ce motif de recours permet à l'ETT et à l'entreprise utilisatrice de s'engager, pour une durée et selon des conditions fixées par décret ou accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié intérimaire pendant l'exécution de sa mission. Il est notamment mobilisé dans le cadre de la reconversion ou de la promotion par alternance (Pro-A) proposée aux salariés en CDI intérimaire : durant la période de formation, le salarié est titulaire d'une lettre de mission-formation, tandis que durant la période de mission proprement dite au sein de l'entreprise utilisatrice, il conserve sa lettre de mission classique. Les actions de formation peuvent se dérouler pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération par l'ETT, ou en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié ou de l'ETT, dans la limite de trente heures par an, avec accompagnement d'un tuteur.

Dans le secteur de l'intérim médical, on distingue classiquement trois types de missions selon leur finalité : la mission de remplacement, qui vise à pallier l'absence temporaire d'un professionnel de santé identifié (congé maladie, congé maternité, formation) ; la mission de renfort, destinée à faire face à un accroissement ponctuel de l'activité de l'établissement sans lien avec l'absence d'un salarié précis, par exemple lors d'une période épidémique hivernale ou d'un afflux saisonnier de patientèle dans certaines zones touristiques ; et la mission de projet, plus rare, mobilisée pour une expertise ponctuelle liée à un projet spécifique de l'établissement (mise en place d'un nouveau service, accompagnement d'une réorganisation). Cette typologie recoupe, sur le plan juridique, les motifs de recours de droit commun prévus par le Code du travail (remplacement, accroissement temporaire d'activité), tout en reflétant les usages propres au secteur de la santé, où la notion de « renfort » est couramment employée par les établissements et les agences spécialisées pour désigner un besoin de personnel supplémentaire non directement rattaché à l'absence d'un salarié identifié.

Le « mix IAE » désigne la structure de répartition des postes financés en équivalents temps plein (ETP) entre les différentes catégories de structures d'insertion par l'activité économique sur un territoire donné ou au niveau national : entreprises d'insertion (EI), entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI), associations intermédiaires (AI) et ateliers et chantiers d'insertion (ACI). Cet équilibre constitue un enjeu de pilotage pour l'État, chaque type de structure répondant à des besoins et des profils de public différents : les ACI, souvent orientés vers les publics les plus éloignés de l'emploi et nécessitant un accompagnement intensif, mobilisent une part importante des crédits mais avec un coût par poste plus élevé, tandis que les ETTI et les AI permettent une remise en activité plus rapide sur des missions variées. Les circulaires budgétaires annuelles de la DGEFP appellent les services déconcentrés à veiller à préserver le mix IAE de leur territoire et à prévenir toute augmentation disproportionnée de la part des ACI, qui pourrait fragiliser l'équilibre financier global du dispositif au regard de l'enveloppe budgétaire disponible.

Dans la continuité de la réforme de simplification du bulletin de paie engagée avec l'introduction du montant net social, un modèle dit « rénové » de bulletin de paie a été élaboré par l'administration, prévoyant un réagencement complet de la présentation des rubriques, en particulier celles relatives à la protection sociale complémentaire (santé, prévoyance), ainsi que l'apparition d'une rubrique spécifiquement consacrée aux remboursements et déductions diverses opérés sur la paie. L'entrée en vigueur obligatoire de ce modèle rénové, initialement prévue plus tôt, a été reportée à plusieurs reprises, le dernier report en date, fixé par arrêté du 11 août 2025, repoussant l'échéance au 1er janvier 2027. Jusqu'à cette date, les employeurs peuvent continuer à utiliser le modèle dit « adapté », qui se contente d'ajouter la mention du montant net social à l'ancien modèle de bulletin sans en modifier la structure générale. Pour les entreprises de travail temporaire, dont les logiciels de paie doivent gérer un volume élevé de bulletins avec des éléments variables complexes (IFM, ICCP, primes de mission), cette réforme impliquera une adaptation significative des paramétrages au moment de son entrée en vigueur effective.

L'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, encadré par les articles L3121-41 et suivants du Code du travail, permet à un accord collectif de prévoir une répartition de la durée du travail sur une période de référence pouvant aller jusqu'à l'année (annualisation), afin d'adapter les horaires effectifs aux variations prévisibles ou constatées de l'activité de l'entreprise. Dans ce cadre, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de référence lors des périodes hautes d'activité se compensent avec les heures effectuées en deçà lors des périodes basses, seules les heures excédant, en fin de période de référence, un plafond annuel déterminé (ou, pour les salariés à temps partiel, un plafond hebdomadaire fixé par le contrat) donnant lieu au paiement d'heures supplémentaires ou complémentaires. Pour un salarié intérimaire mis à disposition dans une entreprise utilisatrice appliquant un dispositif d'annualisation, la question de la prise en compte de cette organisation particulière du temps de travail dans le calcul de sa rémunération de mission, notamment en cas de mission d'une durée inférieure à la période de référence annuelle, nécessite une attention particulière pour respecter le principe d'égalité de traitement sans pénaliser le salarié du fait de la brièveté de sa présence.

Le module de recouvrement intégré aux logiciels de gestion spécialisés du travail temporaire répond à un enjeu de trésorerie particulièrement sensible dans ce secteur : l'ETT doit rémunérer ses salariés intérimaires sans délai (généralement de façon hebdomadaire ou mensuelle), alors que le règlement de ses factures par les entreprises utilisatrices intervient dans des délais contractuels pouvant atteindre 45 à 60 jours. Ce module permet un suivi précis de l'échéancier des factures émises, avec un système d'alertes automatiques dès le dépassement d'une échéance, le déclenchement de relances graduées (rappel amiable, mise en demeure) selon des scénarios paramétrables, et un pilotage consolidé du poste client permettant à la direction de l'agence d'anticiper ses besoins de financement, le cas échéant par le recours à l'affacturage. La qualité du suivi du recouvrement constitue un facteur de solidité financière déterminant pour une entreprise de travail temporaire, dont le modèle économique repose structurellement sur une avance de trésorerie continue au bénéfice de ses clients entreprises utilisatrices.

Institué par le décret n° 2023-33 du 26 janvier 2023 et généralisé sur l'ensemble des bulletins de paie depuis le 1er juillet 2023, le montant net social (MNS) répond à un objectif de simplification administrative : fournir aux organismes sociaux (CAF, MSA, France Travail) une base de revenu harmonisée et automatiquement transmise via la DSN, évitant au salarié bénéficiaire de prestations sociales de devoir déclarer manuellement ses ressources. Il correspond au salaire brut diminué de l'ensemble des cotisations et contributions sociales obligatoires (maladie, vieillesse, retraite complémentaire, chômage, CSG déductible), à l'exclusion de la CSG non déductible et de la CRDS, ainsi qu'à l'exclusion des cotisations de protection sociale complémentaire facultative. Pour un salarié intérimaire, dont les revenus discontinus d'une mission à l'autre rendent la déclaration de ressources aux organismes sociaux particulièrement complexe, la fiabilisation apportée par le MNS présente un intérêt renforcé, notamment pour l'accès à la prime d'activité ou au RSA en période d'intermission. Ce montant ne modifie ni le salaire brut ni le net à payer : il constitue une information purement déclarative destinée aux organismes sociaux.

La rubrique « Motif d'exclusion DSN » (référencée S21.G00.40.025 dans le cahier technique NEODeS) permet d'identifier, au sein du flux DSN mensuel, les salariés pour lesquels une ou plusieurs procédures déclaratives particulières demeurent temporairement gérées en dehors du périmètre normalisé de la DSN, notamment lorsque l'employeur ou certains de ses salariés relèvent de dispositifs spécifiques non encore pleinement intégrés à la norme (déclaration de subrogation pour les indemnités journalières via la DSIJ, ou attestation employeur pour certaines situations particulières). Ce mécanisme technique, appelé à se résorber progressivement à mesure de l'enrichissement continu de la norme DSN, garantit néanmoins la continuité des droits des salariés concernés pendant la période de transition, les formalités hors DSN demeurant applicables selon les règles de droit commun antérieures. Pour une entreprise de travail temporaire employant une diversité de profils de salariés (intérimaires classiques, CDI intérimaires, salariés permanents, apprentis), l'identification correcte des situations relevant, le cas échéant, d'un motif d'exclusion constitue un point de vigilance technique dans le paramétrage de son logiciel de paie.

Le motif de recours est la pierre angulaire de la licéité du contrat de mission : l'article L1251-5 pose le principe selon lequel le contrat de mission, quel qu'en soit le motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. L'article L1251-6 énumère limitativement les cas de recours de droit commun : remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, accroissement temporaire de l'activité, emplois à caractère saisonnier ou d'usage constant, remplacement d'un chef d'entreprise ou d'une profession libérale. L'article L1251-7 ajoute des cas spécifiques liés à des politiques de l'emploi : recrutement de personnes en difficulté d'insertion, complément de formation professionnelle, ou mission au titre de l'article L5132-6 (ETTI). Le motif doit être mentionné avec précision dans le contrat de mission et le contrat de mise à disposition ; à défaut de motif valable ou en cas de motif erroné, le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI auprès de l'entreprise utilisatrice.

L'article R1237-13 du Code du travail précise, de façon non exhaustive selon l'interprétation retenue par la doctrine et les premières décisions rendues en la matière, les motifs légitimes susceptibles de faire obstacle à la présomption de démission pour abandon de poste : raisons médicales, notamment lorsque le salarié se trouve dans l'incapacité physique ou psychologique de reprendre son poste et en justifie par un certificat médical ; exercice du droit de retrait dans des conditions régulières face à une situation de danger grave et imminent ; exercice du droit de grève ; refus du salarié de reprendre un poste en raison d'une modification de son contrat de travail décidée unilatéralement par l'employeur, sans l'accord du salarié ; ou refus d'exécuter une instruction contraire à une réglementation. Il appartient au salarié souhaitant faire échec à la présomption d'informer son employeur, dans le délai fixé par la mise en demeure, du motif légitime à l'origine de son absence, cette information pouvant, en pratique, également être invoquée a posteriori devant le conseil de prud'hommes en cas de contestation de la rupture. Pour un salarié intérimaire dont la relation contractuelle relève des règles spécifiques du contrat de mission, ces motifs légitimes trouvent un écho dans les cas légaux limitativement énumérés autorisant la rupture anticipée du contrat de mission (faute grave, force majeure, inaptitude), sans que les deux régimes ne soient pour autant strictement identiques.

La Mutualité sociale agricole (MSA) constitue le guichet unique de la protection sociale pour l'ensemble du monde agricole français : elle assure, pour les exploitants et les salariés agricoles, la collecte des cotisations sociales (fonction dévolue à l'Urssaf dans le régime général), la gestion des prestations d'assurance maladie, la gestion de la retraite de base et complémentaire, ainsi que des missions de prévention et de santé au travail spécifiquement adaptées aux risques du secteur agricole. Lorsqu'une entreprise de travail temporaire met des salariés à disposition d'une exploitation agricole ou d'une entreprise du secteur agroalimentaire relevant du régime agricole, elle doit se conformer aux règles spécifiques de ce régime, notamment en matière de déclaration via le titre emploi simplifié agricole (TESA), de cotisations sociales (dont les taux et l'assiette peuvent différer de ceux du régime général) et de dispositifs d'exonération propres au secteur, tels que l'exonération dite TO-DE (travailleurs occasionnels - demandeurs d'emploi) applicable à certains emplois saisonniers agricoles.

La mise en place d'une complémentaire santé pour les salariés intérimaires répond à des règles spécifiques adaptées à la discontinuité de leurs contrats : l'accès aux garanties est généralement conditionné à une ancienneté et à un volume d'heures de mission cumulées sur une période de référence, appréciés auprès de l'ensemble des ETT employeurs du salarié et non d'une seule agence. La branche du travail temporaire a désigné un dispositif mutualisé, porté par un organisme dédié (« Intérimaires Santé »), permettant la portabilité des droits d'une ETT à l'autre et le maintien de la couverture pendant certaines périodes d'inactivité. Les ETT sont tenues de déclarer mensuellement, via un flux dédié, les heures de mission de leurs salariés à cet organisme, afin de permettre le calcul des droits et le financement de la contribution patronale correspondante, qui s'ajoute aux autres charges sociales patronales.

L'article L2242-1 du Code du travail impose à l'employeur des entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives d'engager, au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, ainsi qu'une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. À défaut d'accord aménageant cette périodicité, la négociation demeure annuelle. La négociation sur les salaires effectifs donne notamment lieu à un examen de l'évolution de l'emploi dans l'entreprise, portant en particulier sur le nombre de contrats à durée déterminée et de missions de travail temporaire, ainsi que sur le nombre de journées de travail effectuées à ce titre, ce qui confère à la NAO un rôle de suivi et de dialogue social sur la politique de recours à l'intérim au sein de l'entreprise utilisatrice. L'employeur qui n'a pas rempli son obligation de négociation sur les salaires effectifs s'expose à une pénalité financière pouvant atteindre 10 % de certaines exonérations de cotisations sociales dont il bénéficie, tandis que le défaut d'engagement même de la négociation constitue un délit d'entrave.

La négociation collective d'entreprise, dont le cadre a été profondément réorganisé par les ordonnances du 22 septembre 2017, permet à l'employeur et aux organisations syndicales représentatives de négocier des accords adaptés aux spécificités de l'entreprise, dans des domaines où la loi laisse une large place à la négociation (aménagement du temps de travail, forfaits jours, épargne salariale) ou pour décliner et compléter les dispositions de la convention collective de branche applicable. Certains thèmes font l'objet d'une négociation obligatoire selon une périodicité fixée par accord ou, à défaut, par la loi : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ; égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ; gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises de 300 salariés et plus. Pour une entreprise de travail temporaire, la négociation d'entreprise s'articule avec la convention collective nationale du travail temporaire et les accords de branche spécifiques (CDI intérimaire notamment), l'accord d'entreprise ne pouvant en principe déroger de façon moins favorable aux garanties fixées par ces derniers sur les thèmes qu'ils réservent expressément à leur niveau.

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a modifié l'article L2241-1 du Code du travail relatif aux thèmes de négociation obligatoire au niveau de la branche professionnelle, en y insérant un nouveau point 5° bis consacré spécifiquement à l'emploi et au travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. Cette négociation, dont la périodicité et les modalités précises sont renvoyées aux dispositions générales applicables aux autres thèmes de négociation de branche, doit permettre aux partenaires sociaux de chaque secteur d'activité de définir des mesures adaptées à leurs spécificités pour favoriser le recrutement, le maintien en emploi et la transition vers la retraite des salariés les plus expérimentés. Pour la branche du travail temporaire, cette nouvelle obligation de négociation pourrait notamment conduire à l'adaptation des dispositifs existants (CDI intérimaire, accès à la formation) aux problématiques spécifiques des salariés intérimaires expérimentés, dont le maintien en activité peut se heurter à des difficultés particulières liées à la nature physique de nombreux postes proposés en intérim.

Cette négociation, régie par les articles L2242-15 et suivants du Code du travail, porte sur les salaires effectifs pratiqués dans l'entreprise, sur la durée effective et l'organisation du temps de travail (y compris la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés), et, à défaut d'accord d'intéressement, de participation ou d'épargne salariale déjà en vigueur, sur ces dispositifs eux-mêmes. Un des aspects les plus significatifs pour le secteur du travail temporaire réside dans l'obligation, pour l'entreprise utilisatrice engageant cette négociation, d'examiner l'évolution de l'emploi au sein de son entreprise, et notamment le nombre de contrats à durée déterminée, de missions de travail temporaire, ainsi que le nombre de journées de travail effectuées à ce titre au cours de l'année écoulée, ainsi que les prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies sur la base de ces données. Cette obligation d'information et d'examen constitue un levier de dialogue social sur les pratiques de recours à la flexibilité de l'emploi, permettant aux organisations syndicales de questionner l'employeur sur les motifs et l'ampleur du recours à l'intérim au sein de l'entreprise.

Le net à payer résulte d'un enchaînement de calculs à partir du salaire brut de la mission : ajout de l'indemnité de fin de mission (10 % minimum) et de l'indemnité compensatrice de congés payés (10 % minimum, calculée IFM incluse), puis déduction des cotisations et contributions sociales salariales (assurance maladie, vieillesse, chômage, retraite complémentaire, CSG/CRDS), aboutissant au « net social » puis au « net imposable ». Depuis la mise en place du prélèvement à la source, une retenue supplémentaire est appliquée sur ce net imposable selon le taux transmis par l'administration fiscale (taux personnalisé, taux neutre ou taux individualisé pour les couples), pour obtenir le net à payer effectivement versé au salarié. Pour un salarié intérimaire enchaînant plusieurs missions courtes dans le mois, potentiellement pour plusieurs ETT différentes, la consolidation du prélèvement à la source peut nécessiter une régularisation ultérieure par l'administration fiscale.

L'article L3133-8 du Code du travail pose une règle protectrice essentielle pour les salariés occupant ou ayant occupé plusieurs emplois au cours d'une même année civile : le salarié qui établit avoir déjà accompli, au titre de l'année en cours, sa journée de solidarité chez un précédent employeur, ne peut se voir imposer d'accomplir une nouvelle journée de travail non rémunérée à ce même titre auprès d'un nouvel employeur. Pour le salarié intérimaire, dont l'employeur juridique demeure l'ETT quelle que soit la diversité des entreprises utilisatrices auprès desquelles il exécute ses missions successives, cette règle de non-cumul s'apprécie au regard de l'ensemble de ses employeurs successifs sur l'année, ce qui recouvre potentiellement plusieurs ETT différentes s'il a changé d'agence d'emploi en cours d'année. Le salarié doit alors être en mesure de justifier, auprès de son nouvel employeur, avoir déjà accompli cette journée dans l'année, par exemple via son dernier bulletin de paie mentionnant explicitement la journée de solidarité déjà accomplie, afin d'éviter que cette journée supplémentaire ne lui soit imposée sans rémunération correspondante.

La norme NEODeS (Normes d'Échanges Officielles des Données Sociales) constitue le référentiel technique de référence de la déclaration sociale nominative : élaborée et actualisée annuellement par le Groupement d'intérêt public Modernisation des déclarations sociales (GIP-MDS) en concertation avec l'ensemble des organismes de protection sociale destinataires (Urssaf, caisses de retraite, France Travail, organismes complémentaires), elle décrit avec une extrême précision, rubrique par rubrique, comment chaque donnée de paie doit être structurée, codifiée et positionnée dans le fichier DSN pour être acceptée par les points de dépôt. Le cahier technique correspondant, document dense publié chaque année (la version applicable aux paies de 2026 étant le cahier technique NEODeS 2026), sert de référence aux éditeurs de logiciels de paie pour développer et maintenir la conformité de leurs solutions. Pour une entreprise de travail temporaire, dont le volume de déclarations mensuelles est particulièrement élevé du fait du nombre de contrats de mission traités, l'application d'une version obsolète de cette norme par son logiciel de paie expose à des rejets de flux, des comptes rendus métier d'anomalie, et, in fine, à des erreurs de calcul de cotisations pouvant déboucher sur un redressement lors d'un contrôle Urssaf.

Conformément à l'article L1232-6 du Code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié à l'issue de l'entretien préalable, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, qui ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l'entretien. Cette lettre doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur, cette exigence de motivation constituant une condition de fond de la validité du licenciement : un motif insuffisamment précis ou absent prive en principe le licenciement de cause réelle et sérieuse. Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, l'employeur peut, de sa propre initiative ou à la demande du salarié formulée dans un délai déterminé, préciser les motifs énoncés dans la lettre initiale après sa notification, sans que cette précision ne constitue un nouveau licenciement. La lettre de licenciement, éventuellement précisée dans ces conditions, fixe les limites du litige devant le conseil de prud'hommes : l'employeur ne peut, en principe, invoquer devant le juge un motif qui n'y figurait pas.

Défini à l'article L1262-4 du Code du travail, le « noyau dur » désigne l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles françaises qui s'appliquent obligatoirement à tout salarié détaché exécutant une prestation sur le territoire national, indépendamment de la loi étrangère régissant par ailleurs son contrat de travail. Ce socle impératif recouvre notamment les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, les règles relatives à la lutte contre les discriminations et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection de la maternité, les conditions de mise à disposition et les garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire, l'exercice du droit de grève, la durée du travail et les repos, les conditions de santé et de sécurité au travail, le salaire minimum applicable (SMIC ou minimum conventionnel de la branche d'accueil si plus favorable) ainsi que les conditions d'hébergement collectif lorsque celui-ci est mis à disposition des travailleurs par l'employeur. L'application de ce noyau dur vise à garantir une égalité de traitement minimale entre salariés détachés et salariés locaux, et à prévenir les pratiques de dumping social au sein du marché intérieur européen.

Le numéro SIREN (système d'identification du répertoire des entreprises), attribué par l'Insee lors de l'immatriculation d'une entreprise, identifie celle-ci de façon unique sur l'ensemble du territoire national ; le numéro SIRET, qui lui adjoint un code établissement de cinq chiffres, identifie précisément chaque site d'exploitation d'une même entreprise (siège social, agences, succursales). Ces identifiants, déjà utilisés pour de multiples démarches administratives et fiscales (immatriculation, déclarations sociales et fiscales, marchés publics), deviennent des pivots essentiels de la réforme de la facturation électronique : ils servent de socle à l'adresse de facturation électronique enregistrée dans l'annuaire central du Portail Public de Facturation et permettent de router chaque facture émise vers la bonne plateforme agréée et, au sein d'un groupe ou d'un réseau d'agences d'emploi comportant de multiples établissements, vers le bon centre de facturation interne.

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH), régie par l'article L5212-2 du Code du travail, impose à tout employeur occupant au moins 20 salariés d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des bénéficiaires de cette obligation dans une proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés. L'entreprise peut s'acquitter de cette obligation par différents moyens combinables : emploi direct de bénéficiaires, accueil de stagiaires en situation de handicap, versement de contributions à des structures du secteur protégé ou adapté (contrats de sous-traitance, de fourniture ou de prestations de services), ou, dans une certaine mesure, recours à des salariés intérimaires bénéficiaires de l'obligation d'emploi, valorisable au prorata du temps de présence sur l'année. À défaut de satisfaire pleinement cette obligation par ces différents moyens, l'entreprise doit s'acquitter d'une contribution annuelle auprès de l'Urssaf, dont le montant est modulé en fonction de l'écart entre le taux d'emploi effectif et le taux légal de 6 %, ainsi que de la taille de l'entreprise. Depuis la réforme portée par la loi de finances 2020 et ses textes d'application, ce dispositif a été profondément simplifié et rapproché du régime de droit commun des cotisations sociales, avec une déclaration intégrée à la DSN.

L'article L1233-4 du Code du travail impose à l'employeur, préalablement à tout licenciement pour motif économique, de rechercher l'ensemble des possibilités de reclassement du salarié dont l'emploi est supprimé ou transformé, sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente, ou, à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi de catégorie inférieure. Cette recherche doit s'étendre, le cas échéant, aux autres entreprises du groupe auquel appartient l'employeur, dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation lui assurent la possibilité d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, mais se limite au territoire national. Le non-respect de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Pour une entreprise de travail temporaire appartenant à un groupe disposant de plusieurs filiales spécialisées ou d'un réseau d'agences, cette obligation de reclassement, applicable au personnel permanent menacé de licenciement économique, doit être appréciée au regard de l'ensemble du périmètre du groupe, ce qui peut ouvrir des perspectives de reclassement au sein d'autres filiales ou agences du réseau.

L'article L4121-1 du Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Si la Cour de cassation a évolué, depuis un arrêt de 2015, d'une obligation de sécurité de résultat vers une obligation de sécurité renforcée où l'employeur peut s'exonérer en démontrant avoir pris toutes les mesures de prévention prévues aux articles L4121-1 et L4121-2, cette obligation demeure exigeante. Dans le secteur du travail temporaire, cette obligation présente une architecture spécifique : l'ETT, employeur juridique, en demeure débitrice à l'égard de son salarié intérimaire, mais l'entreprise utilisatrice, qui exerce le pouvoir de direction de fait sur le lieu de la mission, est tenue de respecter à son égard les mêmes règles de sécurité que pour ses salariés permanents (formation renforcée pour les postes à risque, EPI, respect du repos et des temps de pause), sa défaillance en la matière étant susceptible d'engager sa responsabilité, y compris via le mécanisme de substitution applicable en matière de faute inexcusable.

Fixée par décret et précisée par l'article L4622-9-1 du Code du travail, l'offre socle de services que tout SPSTI doit proposer à ses entreprises adhérentes couvre l'ensemble des missions fondamentales des services de prévention et de santé au travail : appui à l'évaluation des risques professionnels et à l'élaboration du document unique, actions de sensibilisation et de formation à la santé et à la sécurité, réalisation des visites médicales et examens obligatoires (visite d'information et de prévention, examens d'aptitude pour les postes à risque, visites de reprise, visites de mi-carrière), et actions de prévention de la désinsertion professionnelle. Cette offre socle fait l'objet d'une cotisation obligatoire proportionnelle au nombre de travailleurs suivis, distincte d'une éventuelle offre complémentaire à laquelle l'entreprise peut souscrire pour des prestations additionnelles. Pour une entreprise de travail temporaire, la connaissance précise du contenu de cette offre socle permet de s'assurer que l'ensemble des obligations de suivi médical de ses salariés, notamment intérimaires, sont effectivement couvertes par sa cotisation de base.

L'onboarding, ou intégration, du salarié intérimaire présente des enjeux spécifiques liés à la brièveté potentielle des missions et à la fréquence des changements d'environnement de travail que peut connaître un même salarié au fil de son parcours : contrairement à un salarié en CDI qui bénéficie généralement d'un parcours d'intégration étalé sur plusieurs semaines, l'intérimaire doit souvent être rapidement opérationnel dès les premiers jours, voire les premières heures, de sa mission. L'entreprise utilisatrice, responsable de fait des conditions d'exécution du travail, doit organiser un accueil comportant a minima la présentation des consignes de sécurité générales et spécifiques au poste, la présentation de l'équipe et du responsable hiérarchique direct sur le site, ainsi que la remise des équipements et outils nécessaires à l'exercice de l'activité. Certaines agences d'emploi accompagnent ce processus en amont, par un point de préparation avec le candidat avant son premier jour de mission, portant sur les informations pratiques (horaires, lieu exact, personne à contacter sur place, tenue requise), afin de sécuriser la réussite de cette prise de poste accélérée et de limiter le risque de rupture précoce de la mission.

L'OPCO Mobilités, issu de la réforme de la formation professionnelle de 2018, constitue l'opérateur de compétences de référence pour les entreprises et salariés relevant des secteurs du transport routier de marchandises et de voyageurs, de la logistique, de la manutention portuaire, du déménagement, et de la réparation automobile, distinct d'AKTO qui couvre la branche du travail temporaire elle-même. Cette dualité d'opérateurs de compétences peut créer une articulation à clarifier pour une entreprise de travail temporaire spécialisée sur le secteur du transport et de la logistique, mettant à disposition des salariés intérimaires nécessitant des formations réglementaires propres à ce secteur (FIMO, FCO) : selon les conventions de partenariat et les modalités de financement retenues, la prise en charge de ces formations peut relever d'AKTO au titre de l'employeur (l'ETT) ou, dans certains cas de cofinancement, mobiliser des dispositifs portés par l'OPCO Mobilités en tant qu'opérateur de la branche d'accueil de la mission.

La participation aux résultats de l'entreprise, encadrée par les articles L3321-1 et suivants du Code du travail, se distingue de l'intéressement par son caractère obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, ainsi que par sa formule de calcul légale (à moins qu'un accord plus favorable n'en substitue une autre), fondée sur le bénéfice net fiscal de l'entreprise diminué d'une rémunération des capitaux propres, et aboutissant à la constitution d'une réserve spéciale de participation répartie entre les salariés selon des critères pouvant combiner uniformité, proportionnalité au salaire et proportionnalité à la durée de présence. Pour une entreprise de travail temporaire franchissant le seuil de 50 salariés (calculé selon les règles d'effectif spécifiques au secteur évoquées précédemment), l'obligation de mettre en place la participation ne s'applique qu'à compter du premier exercice ouvert après une période de cinq années civiles consécutives de franchissement du seuil, ce qui laisse à l'entreprise un délai d'adaptation avant l'entrée en vigueur effective de cette obligation.

Le PASS IAE est la clé d'entrée officielle et dématérialisée dans un parcours d'insertion par l'activité économique, pilotée par le ministère du Travail via la plateforme numérique « Les emplois de l'inclusion » (inclusion.beta.gouv.fr). Il est délivré soit automatiquement lors de la validation d'une embauche par une SIAE lorsque celle-ci a elle-même vérifié l'éligibilité du candidat aux critères administratifs de l'IAE, soit après validation d'un prescripteur habilité (France Travail, mission locale, Cap emploi, conseil départemental) ou d'un conseiller France Travail à l'issue d'un diagnostic de situation. Sa durée de validité est de 24 mois, prolongeable dans certains cas (renouvellement de parcours, changement de structure), et il est unique pour chaque candidat entrant en parcours IAE, quelle que soit la structure d'accueil. Le PASS IAE permet à la structure employeuse de bénéficier de l'aide financière au poste versée par l'État via l'Agence de services et de paiement (ASP), et sa consultation est accessible à l'ensemble des parties prenantes de la candidature : le candidat lui-même, le prescripteur éventuel et la SIAE.

En application de l'article L441-10 du Code de commerce, tout professionnel en situation de retard de paiement est redevable, de plein droit et sans qu'un rappel soit nécessaire, de pénalités de retard dont le taux, précisé sur la facture, ne peut être inférieur à trois fois le taux d'intérêt légal, sauf disposition contraire fixée par les parties (qui ne peut toutefois être inférieure à ce plancher). S'y ajoute une indemnité forfaitaire pour frais de recouvrement d'un montant minimum de 40 €, due de plein droit dès le premier jour de retard, sans préjudice d'une indemnisation complémentaire si les frais de recouvrement exposés sont supérieurs à ce montant forfaitaire. Dans le secteur de l'intérim, où les délais de paiement contractuels entre l'ETT et l'entreprise utilisatrice peuvent être significatifs (30, 45 ou 60 jours selon les accords commerciaux) alors même que l'ETT doit, elle, rémunérer ses salariés intérimaires sans délai (généralement de façon hebdomadaire ou mensuelle), la gestion rigoureuse des délais de paiement clients et des pénalités associées revêt une importance particulière pour la trésorerie de l'entreprise.

Le compte professionnel de prévention (C2P), qui a succédé au compte personnel de prévention de la pénibilité, permet au salarié exposé à un ou plusieurs des six facteurs de risques professionnels actuellement retenus par le Code du travail (travail de nuit, travail en équipes successives alternantes, travail répétitif, activités exercées en milieu hyperbare, bruit, températures extrêmes) au-delà des seuils fixés par décret, d'acquérir des points au titre de chaque année d'exposition. Pour le salarié intérimaire, c'est l'ETT qui, en sa qualité d'employeur, doit déclarer l'exposition de son salarié aux facteurs de risque via la DSN, sur la base des informations relatives au poste transmises par l'entreprise utilisatrice dans le contrat de mise à disposition. Les points ainsi acquis peuvent être mobilisés par le salarié pour financer une formation professionnelle en vue d'accéder à un poste non ou moins exposé, pour compléter sa rémunération en cas de passage à temps partiel sans perte de salaire, ou pour majorer sa durée d'assurance retraite en vue d'un départ anticipé.

L'article L1221-19 du Code du travail fixe les durées maximales de la période d'essai d'un CDI, en l'absence de dispositions conventionnelles plus favorables au salarié : deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres, ces durées pouvant être renouvelées une fois si un accord de branche étendu le prévoit, dans la limite globale de quatre, six et huit mois respectivement. Pendant cette période, chacune des parties peut rompre le contrat sans avoir à justifier d'un motif ni à verser d'indemnité de rupture, sous réserve du respect d'un délai de prévenance dont la durée croît avec l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (24 heures en deçà de huit jours de présence, jusqu'à un mois au-delà de trois mois de présence pour une rupture à l'initiative de l'employeur). Pour un salarié précédemment intérimaire recruté en CDI par une entreprise utilisatrice ayant eu recours à ses services en mission, la durée des missions effectuées au cours des trois mois précédant l'embauche est déduite de la période d'essai, en application de l'article L1251-38 du Code du travail.

La durée de la période d'essai du contrat de mission est fixée, à défaut d'accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice ou de la profession, par l'article L1251-14 du Code du travail, en fonction de la durée initiale du contrat : deux jours pour un contrat inférieur ou égal à un mois, trois jours pour un contrat compris entre un et deux mois, cinq jours au-delà de deux mois. Pendant cette période, l'ETT comme l'entreprise utilisatrice (via l'ETT) peuvent mettre fin au contrat sans avoir à justifier d'un motif ni verser d'indemnité de rupture, sous réserve, pour les ruptures à l'initiative de l'employeur au-delà d'une certaine durée, d'un délai de prévenance. Contrairement au CDD, le contrat de mission ne prévoit pas de règle générale limitant la durée de la période d'essai à une fraction de la durée totale du contrat, la durée étant fixée forfaitairement par la loi ou la convention collective applicable.

La période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), instituée par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle et codifiée aux articles L5135-1 et suivants du Code du travail, se distingue nettement de la convention de stage du Code de l'éducation, tant par son public (ouverte à toute personne faisant l'objet d'un accompagnement social ou professionnel personnalisé, en emploi ou en recherche d'emploi, et non aux seuls élèves et étudiants) que par son objet (découverte d'un métier ou d'un secteur, confirmation d'un projet professionnel, ou initiation d'un recrutement, plutôt qu'acquisition de compétences dans le cadre d'un cursus de formation). Prescrite par des organismes habilités (France Travail, missions locales, Cap emploi), elle fait l'objet d'une convention tripartite entre le bénéficiaire, la structure d'accueil et l'organisme prescripteur, pour une durée généralement limitée à un mois, dans la limite de soixante jours sur une période de douze mois. Le bénéficiaire n'est lié à la structure d'accueil par aucun lien de subordination et conserve, le cas échéant, son statut antérieur (salarié, demandeur d'emploi indemnisé) ainsi que la protection sociale associée. Aucune gratification n'est légalement due, bien que la structure d'accueil puisse verser une somme à titre de libéralité, celle-ci restant alors soumise aux cotisations sociales de droit commun, faute de texte prévoyant une exonération spécifique.

La reconversion ou promotion par alternance, dite Pro-A, régie par l'article L6324-1 et suivants du Code du travail, permet à un salarié en contrat à durée indéterminée, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, de suivre une formation certifiante en alternance tout en restant salarié de son entreprise. Adaptée au secteur du travail temporaire, la Pro-A trouve une application spécifique pour les salariés en CDI intérimaire souhaitant élargir leur champ de qualification ou se reconvertir vers un nouveau métier au sein de la branche : la formation, prise en charge par AKTO, s'articule avec l'alternance de missions et de périodes d'intermission propre au CDI-I, le salarié bénéficiant durant sa formation du statut protecteur associé à ce type de contrat (rémunération mensuelle minimale garantie). Ce dispositif contribue à la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires en CDI, en leur ouvrant des perspectives d'évolution au-delà du seul métier initialement occupé.

Issue de l'accord national interprofessionnel du 25 juin 2025 sur les transitions et reconversions professionnelles et codifiée par l'article 11 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, la période de reconversion professionnelle a pour objet l'acquisition, par le salarié, d'une qualification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP ou CQPI, ce dernier étant spécifique à la branche du travail temporaire), ou d'un ou plusieurs blocs de compétences. Elle peut se dérouler au sein de l'entreprise du salarié (reconversion interne) ou en vue d'un emploi dans une autre entreprise (reconversion externe), et remplace, à compter du 1er janvier 2026, à la fois la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) et le dispositif Transitions collectives (Transco), simplifiant ainsi le paysage des outils de reconversion professionnelle. Les opérateurs de compétences, dont AKTO pour la branche du travail temporaire, financent, via une nouvelle section financière dédiée créée à cet effet, les frais pédagogiques des actions de formation composant ces périodes, ainsi que, sous réserve d'un accord d'entreprise ou de branche, les frais annexes et la rémunération du salarié pendant la période de reconversion. Les Pro-A engagées par avenant conclu avant le 1er janvier 2026 continuent, à titre transitoire, de suivre les règles antérieures même si leur exécution se poursuit en 2026.

En application de l'article R3141-4 du Code du travail, la période de référence pour l'acquisition des congés payés est fixée, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, de convention ou accord de branche en disposant autrement, du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. De nombreuses conventions collectives ou accords d'entreprise substituent à cette période par défaut l'année civile (du 1er janvier au 31 décembre), jugée plus simple à appréhender et à articuler avec les autres échéances de gestion des ressources humaines. Pour le salarié intérimaire, dont les droits à congés payés sont indemnisés à chaque fin de mission sous forme d'ICCP plutôt qu'acquis et pris selon le régime classique, la notion de période de référence perd une grande partie de sa portée pratique, l'indemnisation intervenant au fil de l'eau, mission par mission, sans nécessité de rattacher les droits acquis à une période de référence annuelle déterminée, sauf pour les salariés en CDI intérimaire pour lesquels une prise effective de congés peut être organisée selon des modalités plus proches du droit commun.

À la différence de la période d'essai, qui s'applique lors de la conclusion initiale du contrat de travail et dont l'échec entraîne la rupture pure et simple de la relation contractuelle, la période probatoire concerne un salarié déjà en poste au sein de l'entreprise, à qui l'employeur propose, avec son accord, d'occuper de nouvelles fonctions, généralement dans le cadre d'une promotion ou d'une évolution de carrière. Si le nouveau poste ne convient pas, à l'employeur comme au salarié, à l'issue de cette période probatoire, dont la durée doit avoir été convenue au préalable, le salarié est réintégré dans ses fonctions antérieures, aux conditions de rémunération qui étaient antérieurement les siennes, sans que cette réintégration ne s'analyse comme une modification unilatérale du contrat de travail justifiant une contestation du salarié, ni comme une rupture du contrat. La jurisprudence exige que la clause instituant une période probatoire soit rédigée sans ambiguïté sur ses conséquences, à défaut de quoi le salarié pourrait invoquer une modification de son contrat de travail. Pour un salarié permanent d'une entreprise de travail temporaire évoluant vers de nouvelles fonctions (par exemple d'un poste de chargé de recrutement vers un poste de responsable d'agence), ce dispositif offre une souplesse appréciable pour sécuriser une évolution de carrière sans risque juridique disproportionné pour l'une ou l'autre des parties.

Le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), révisé chaque 1er janvier par arrêté ministériel en fonction de l'évolution du salaire moyen par tête constatée l'année précédente, constitue une référence essentielle du système de protection sociale français : il sert de base au calcul de nombreuses cotisations sociales dites « plafonnées », notamment certaines tranches de cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco, et détermine le montant de plusieurs prestations et seuils sociaux (indemnités journalières maximales de sécurité sociale, plafonds d'exonération de certains avantages). Pour l'année 2026, le plafond annuel de la sécurité sociale a été fixé à 48 060 €, contre 47 100 € en 2025, soit un plafond mensuel de 4 005 € et un plafond journalier de 220 €. Pour les entreprises de travail temporaire, dont les salariés perçoivent une rémunération variable d'une mission à l'autre, l'application correcte de ce plafond — notamment sa proratisation en cas de mission d'une durée inférieure au mois complet — constitue un point de vigilance technique important dans le paramétrage des logiciels de paie, un mauvais calcul pouvant conduire à un sur- ou sous-prélèvement des cotisations plafonnées.

Le plan d'épargne entreprise (PEE), régi par les articles L3332-1 et suivants du Code du travail, permet aux salariés d'une entreprise de se constituer, avec l'aide éventuelle de celle-ci sous forme d'abondement (versement complémentaire de l'employeur, plafonné et proportionnel aux versements du salarié), un portefeuille de valeurs mobilières (actions de l'entreprise, parts de fonds communs de placement d'entreprise). Les sommes versées sur le PEE, qu'elles proviennent de versements volontaires du salarié, de l'intéressement ou de la participation, sont en principe bloquées pendant une durée minimale de cinq ans, sauf survenance de l'un des cas de déblocage anticipé limitativement énumérés par la loi (mariage, naissance, acquisition de la résidence principale, rupture du contrat de travail, surendettement). Pour un salarié intérimaire ayant accès au PEE de son ETT employeuse en application de la condition d'ancienneté aménagée pour le secteur, la discontinuité de sa relation d'emploi peut néanmoins faciliter le déblocage anticipé des sommes épargnées en cas de rupture ou de non-renouvellement de ses contrats de mission.

Le plan d'épargne retraite collectif d'entreprise (PERECO ou PER collectif), issu de la loi Pacte du 22 mai 2019 qui a unifié et simplifié les anciens dispositifs d'épargne retraite d'entreprise (PERCO notamment), permet aux salariés de se constituer, sur la durée de leur carrière, une épargne dédiée à la retraite. Alimenté par des versements volontaires du salarié, par les sommes issues de l'intéressement et de la participation, ainsi que par un abondement facultatif de l'employeur, ce plan présente la particularité, par rapport au PEE, d'une indisponibilité des sommes jusqu'au départ à la retraite du salarié, sauf cas de déblocage anticipé également limitativement énumérés (principalement l'acquisition de la résidence principale et des accidents de la vie). Comme pour le PEE, l'accès du salarié intérimaire au PERECO de son ETT employeuse dépend de la mise en place effective de ce dispositif par celle-ci et de la condition d'ancienneté spécifique aux salariés temporaires évoquée précédemment.

Le plan de prévention, prévu aux articles R4512-6 et suivants du Code du travail, s'impose à toute entreprise utilisatrice faisant intervenir sur son site des salariés d'une entreprise extérieure, dès lors que l'opération représente un nombre d'heures de travail prévisible au moins égal à 400 heures sur une période de douze mois, ou dès lors qu'elle figure sur la liste des travaux dangereux fixée par arrêté, quelle que soit sa durée. Bien que l'entreprise de travail temporaire ne soit pas, à proprement parler, une « entreprise extérieure » au sens de ce dispositif (le salarié intérimaire étant directement intégré à l'organisation de travail de l'entreprise utilisatrice), la question de l'articulation entre le contrat de mise à disposition et le plan de prévention se pose fréquemment dans les situations de sous-traitance en cascade sur un même site, où interviennent à la fois des salariés intérimaires et des salariés d'entreprises sous-traitantes classiques. Le plan de prévention formalise l'inspection commune préalable des lieux de travail, l'analyse des risques liés à l'interférence entre les activités des différentes entreprises, et les mesures de prévention arrêtées en conséquence.

Les plans locaux pluriannuels pour l'insertion et l'emploi (PLIE) sont des dispositifs territorialisés, généralement portés par des intercommunalités ou des groupements de communes, qui organisent à l'échelle d'un bassin d'emploi la coordination des différents acteurs et dispositifs concourant à l'insertion professionnelle des publics les plus en difficulté : France Travail, missions locales, structures d'insertion par l'activité économique, entreprises, organismes de formation. Le PLIE propose un accompagnement individualisé et renforcé, assuré par des référents de parcours dédiés, qui suivent la personne sur la durée nécessaire à la construction et à la sécurisation de son parcours vers l'emploi durable, en mobilisant selon les besoins des périodes en SIAE, des formations, des périodes de mise en situation en entreprise classique, ou un accompagnement à la création d'activité. Les PLIE jouent également fréquemment un rôle actif dans le pilotage territorial des clauses sociales, notamment en hébergeant les facilitateurs de clauses.

Développée dans le cadre de la démarche des « start-ups d'État » du ministère du Travail, la plateforme « Les emplois de l'inclusion » constitue l'outil numérique de référence pour la gestion de l'ensemble du parcours d'un candidat à l'insertion par l'activité économique. Elle permet aux candidats de s'inscrire en ligne et de se positionner directement sur les offres publiées par les structures d'insertion de leur territoire, aux prescripteurs de réaliser et enregistrer leurs diagnostics d'éligibilité, aux structures d'insertion de gérer leurs recrutements, de déclarer les critères d'éligibilité des candidats et de suivre la validité de leurs PASS IAE, et à l'administration de disposer d'une vision consolidée et en temps réel de l'activité du secteur (nombre de candidatures, de recrutements, taux de sorties dynamiques). Cette dématérialisation, généralisée progressivement depuis 2021, a considérablement simplifié et accéléré les démarches d'entrée en parcours d'insertion par rapport au système antérieur d'agrément papier délivré par Pôle emploi.

Les plateformes agréées (PA), anciennement dénommées plateformes de dématérialisation partenaires (PDP) jusqu'au changement de terminologie opéré en juillet 2025, sont des opérateurs privés qui obtiennent une immatriculation délivrée par l'administration fiscale après audit de conformité technique et de sécurité. Elles constituent, depuis l'abandon par l'État en octobre 2024 du développement d'un portail public de facturation opérationnel, le canal exclusif de transmission des factures électroniques entre entreprises privées assujetties à la TVA (flux B2B) : chaque entreprise doit choisir sa propre plateforme agréée, qui se charge de convertir, transmettre et archiver ses factures, ainsi que de transmettre à la DGFiP les données de facturation, de transaction et de paiement requises au titre du e-reporting. Les plateformes agréées interrogent l'annuaire central tenu par le Portail Public de Facturation (PPF) pour identifier la plateforme du destinataire et acheminer correctement chaque facture. Plusieurs dizaines de plateformes agréées coexistent sur le marché, avec des modèles tarifaires variés (abonnement, prix à la facture, offres gratuites pour petits volumes), à charge pour chaque entreprise de choisir celle compatible avec son ERP ou son logiciel de gestion.

Le point de dépôt constitue le canal technique de transmission du fichier DSN mensuel ou des signalements d'événements en cours de mois : pour la très grande majorité des employeurs relevant du régime général, ce dépôt s'effectue via le portail net-entreprises.fr, tandis que les employeurs relevant du régime agricole disposent de leur propre point de dépôt géré par la Mutualité sociale agricole. L'échéance d'exigibilité de la DSN du mois M est fixée au 5 du mois M+1 à midi pour les entreprises de cinquante salariés et plus employant des salariés mensualisés, et au 15 du mois M+1 pour les autres employeurs. Le non-respect de ces échéances expose l'employeur à des pénalités spécifiques, distinctes des majorations de retard applicables au paiement des cotisations elles-mêmes. Pour une entreprise de travail temporaire, dont l'effectif de salariés intérimaires en mission varie considérablement d'un mois à l'autre, la détermination de l'échéance applicable (5 ou 15 du mois) doit être appréciée avec attention au regard de son effectif réel, ce dernier pouvant faire évoluer le régime d'échéance applicable d'une période à l'autre.

La population active, telle que définie et mesurée par l'Insee dans le cadre de l'enquête emploi trimestrielle, réalisée conformément aux standards statistiques internationaux du Bureau international du travail (BIT), regroupe l'ensemble des personnes en âge de travailler (conventionnellement fixé à 15 ans et plus) qui occupent un emploi (population active occupée, incluant notamment les salariés intérimaires en mission) ou qui sont sans emploi, disponibles pour en occuper un dans un délai bref, et effectuent des démarches actives de recherche d'emploi (chômeurs au sens du BIT). Le rapport entre la population active et la population en âge de travailler détermine le taux d'activité, tandis que le rapport entre le nombre de chômeurs et la population active détermine le taux de chômage, deux indicateurs macroéconomiques de référence pour l'analyse du marché du travail. Le volume et l'évolution de l'emploi intérimaire, statistique suivie de façon distincte par la Dares, constitue une composante spécifique de la population active occupée, dont les fluctuations sont traditionnellement étudiées comme un indicateur avancé des tendances plus larges de l'emploi et de l'activité économique.

Instaurée par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 puis généralisée et rendue obligatoire pour l'ensemble des entreprises du secteur privé par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, codifiée à l'article L911-8 du Code de la sécurité sociale, la portabilité des droits permet à un salarié dont le contrat de travail a pris fin, dans des conditions ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage (hors faute lourde), de continuer à bénéficier, à titre gratuit, des garanties collectives de complémentaire santé et de prévoyance applicables dans son ancienne entreprise, pendant une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de douze mois. Le financement de ce maintien de garanties repose sur un système de mutualisation, écartant tout cofinancement direct entre l'employeur et l'ancien salarié : le coût est supporté par la collectivité des cotisants actifs et anciens salariés du régime concerné. La portabilité pour les garanties de frais de santé est entrée en vigueur le 1er juin 2014, celle relative aux garanties de prévoyance (décès, incapacité, invalidité) le 1er juin 2015. Pour un salarié intérimaire, dont la relation avec l'ETT peut prendre fin à l'issue de chaque contrat de mission, l'application concrète de ce dispositif suppose une articulation avec les règles spécifiques d'accès à la mutuelle et à la prévoyance de branche du secteur du travail temporaire, notamment le dispositif Intérimaires Santé.

Le portage salarial, encadré par les articles L1254-1 et suivants du Code du travail et par l'accord de branche étendu du 22 mars 2017, est souvent confondu avec l'intérim en raison de sa structure triangulaire (salarié porté, entreprise de portage, entreprise cliente), mais répond à une logique différente : c'est le salarié porté qui démarche lui-même sa clientèle et négocie sa mission, l'entreprise de portage se limitant à assurer la gestion administrative, sociale et la facturation, en contrepartie de frais de gestion prélevés sur le chiffre d'affaires généré. Le portage s'adresse à des consultants, experts ou cadres autonomes disposant d'une expertise leur permettant de trouver eux-mêmes leurs clients, contrairement au salarié intérimaire dont c'est l'ETT qui prospecte et propose les missions. Le portage salarial est réservé à des prestations intellectuelles et ne peut concerner des emplois de service à la personne.

Le Portail Public de Facturation (PPF), développé par l'Agence pour l'Informatique Financière de l'État (AIFE), devait initialement offrir aux entreprises, en particulier aux plus petites, une solution publique gratuite pour émettre et recevoir leurs factures électroniques dans le cadre de la réforme. Le ministère de l'Économie et des Finances a toutefois annoncé, le 15 octobre 2024, l'abandon de cette fonction opérationnelle, reportant l'intégralité de l'émission et de la réception des factures B2B sur les plateformes agréées privées. Depuis cette date, le PPF conserve deux missions structurantes pour le fonctionnement de la réforme : il tient l'annuaire central recensant l'ensemble des entreprises assujetties à la TVA, leur numéro SIREN ou SIRET, ainsi que leur plateforme agréée de rattachement (adresse de facturation électronique), permettant le routage correct des factures d'une plateforme à l'autre ; et il agit comme concentrateur des données de facturation, de transaction et de paiement transmises par les plateformes agréées, qu'il retransmet à la DGFiP à des fins de contrôle fiscal. La loi de finances pour 2026 et son décret d'application du 27 juillet 2026 ont précisé les modalités de portabilité entre plateformes et de réadressage des flux en cas de changement de plateforme agréée par une entreprise.

Le Code du travail prévoit deux hypothèses distinctes de transfert d'un travailleur de nuit vers un poste de jour. D'une part, en application de l'article L3122-13, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché et travaillant de nuit est affectée, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail, à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant le congé postnatal, l'employeur devant lui verser un complément de rémunération si aucun poste de jour ne peut lui être proposé et qu'elle se trouve dispensée d'activité. D'autre part, tout travailleur de nuit dont l'état de santé, constaté par le médecin du travail, exige un tel transfert doit être affecté à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification. Dans ce dernier cas, l'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat du fait de l'inaptitude du salarié au poste de nuit qu'à la condition de justifier par écrit soit de l'impossibilité de proposer un poste de jour, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé. Pour un salarié intérimaire dans cette situation, l'articulation entre les obligations de l'ETT, employeur juridique, et les possibilités concrètes offertes par l'entreprise utilisatrice constitue un point de complexité pratique.

L'article L4154-2 du Code du travail impose à chaque entreprise utilisatrice d'établir, après avis du médecin du travail et du CSE, une liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des travailleurs, notamment ceux occupés par des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou par des salariés temporaires. Les postes ainsi identifiés doivent bénéficier d'une formation à la sécurité renforcée, ainsi que d'un accueil et d'une information adaptés du salarié intérimaire affecté à ce poste. L'affectation à ces postes nécessite en outre un examen médical d'aptitude préalable, sans possibilité de recourir aux modalités allégées de mutualisation de la visite médicale applicables par ailleurs aux salariés intérimaires occupant des postes standards. Cette liste doit être communiquée par l'entreprise utilisatrice à l'ETT lors de l'établissement du contrat de mise à disposition, afin que celle-ci puisse organiser en conséquence le suivi médical du salarié concerné.

Le pouvoir disciplinaire, corollaire du pouvoir de direction reconnu à tout employeur, lui permet de sanctionner tout agissement du salarié considéré comme fautif, dans le respect toutefois de règles protectrices précisées aux articles L1331-1 et suivants du Code du travail. Toute sanction, hormis l'avertissement ou les sanctions mineures qui n'affectent pas immédiatement la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, doit être précédée d'un entretien préalable au cours duquel le salarié peut se faire assister, la sanction ne pouvant intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d'un mois après cet entretien. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à une poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales concomitantes. Pour un salarié intérimaire, l'exercice du pouvoir disciplinaire relève exclusivement de l'ETT, employeur juridique, y compris lorsque le manquement reproché est constaté ou signalé par l'entreprise utilisatrice pendant l'exécution de la mission, cette dernière ne disposant d'aucun pouvoir disciplinaire propre à l'égard du salarié intérimaire qu'elle accueille.

Le préavis, dont la durée minimale légale varie en fonction de l'ancienneté du salarié (généralement un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté, deux mois au-delà de deux ans, sous réserve de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables), constitue une période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire l'intégralité de ses effets : le salarié demeure tenu d'exécuter sa prestation de travail et l'employeur de verser sa rémunération, sauf dispense de préavis accordée ou imposée par l'une des parties (l'employeur qui dispense le salarié de l'exécuter devant alors lui verser une indemnité compensatrice de préavis). Le préavis ne s'applique pas en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, ni en cas de force majeure ou d'inaptitude ne permettant pas son exécution (sauf dispositions conventionnelles contraires prévoyant une indemnité compensatrice malgré tout). Dans le cadre spécifique du travail temporaire, cette notion de préavis ne trouve pas à s'appliquer au contrat de mission, dont la rupture obéit à des règles propres, distinctes du droit commun du licenciement applicable aux seuls salariés en CDI, notamment les salariés permanents de l'ETT.

Institué par la loi de finances pour 2017 et codifié aux articles 204 A et suivants du Code général des impôts, le prélèvement à la source impose à tout employeur, y compris une entreprise de travail temporaire, de prélever directement sur le salaire net imposable de chaque salarié le montant de l'impôt sur le revenu correspondant, sur la base d'un taux transmis mensuellement par l'administration fiscale via le compte-rendu métier de la DSN. Pour un salarié intérimaire dont le parcours professionnel se caractérise par une succession de contrats de mission auprès d'ETT potentiellement différentes, chaque nouvel employeur doit obtenir de l'administration fiscale le taux applicable à ce salarié, ce qui peut générer un délai de latence lors d'une première embauche par une nouvelle ETT (l'administration fiscale n'étant pas nécessairement en mesure de transmettre immédiatement le taux, faute d'avoir encore reçu la première DSN de ce nouvel employeur), période durant laquelle un taux par défaut, dit taux neutre, peut être appliqué. Le salarié peut par ailleurs choisir d'opter pour ce taux neutre de façon permanente, notamment s'il ne souhaite pas que ses employeurs successifs aient connaissance de son taux personnalisé, ce qui peut se traduire par un ajustement ultérieur lors de sa déclaration annuelle de revenus.

À la différence de la POEI, qui répond au besoin précis d'un employeur identifié pour un poste et un candidat déterminés, la préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) est mise en œuvre à l'initiative d'un opérateur de compétences, en partenariat avec France Travail, pour répondre à des besoins de recrutement identifiés de façon plus large au sein d'un secteur d'activité ou d'un bassin d'emploi, notamment sur des métiers en tension. Elle permet de former simultanément un groupe de demandeurs d'emploi aux compétences nécessaires pour occuper des emplois disponibles auprès de plusieurs entreprises adhérentes à l'opérateur de compétences concerné, sans qu'un contrat de travail précis ne soit nécessairement signé avant l'entrée en formation, contrairement à la POEI qui suppose un engagement préalable de l'employeur. Pour la branche du travail temporaire, AKTO peut mobiliser ce dispositif afin de former collectivement des candidats sur des compétences recherchées par plusieurs entreprises utilisatrices ou entreprises de travail temporaire de son réseau, dans une logique de sourcing anticipé et mutualisé, particulièrement pertinente sur les métiers structurellement en tension du secteur (logistique, BTP, industrie).

La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI), aide financière de France Travail versée à l'employeur, permet à un demandeur d'emploi ayant reçu une proposition de poste nécessitant une adaptation de compétences de suivre, avant son embauche effective et avec l'accord du futur employeur, une formation dont le coût pédagogique est pris en charge, en tout ou partie, par France Travail et, le cas échéant, par l'opérateur de compétences de la branche concernée. Elle s'adresse aux demandeurs d'emploi inscrits à France Travail, indemnisés ou non, ainsi qu'à certains publics accompagnés (bénéficiaires d'un contrat de sécurisation professionnelle, salariés en structure d'insertion par l'activité économique, travailleurs handicapés en entreprise adaptée). Les contrats de travail éligibles sont limitativement énumérés et incluent explicitement, pour le secteur de l'intérim, le contrat à durée indéterminée intérimaire ainsi qu'un ou plusieurs contrats de mission (CTT) d'une durée cumulée d'au moins six mois dans les neuf mois suivant la fin de la formation, aux côtés du CDI, du CDD d'au moins six mois, du contrat de professionnalisation ou d'apprentissage d'au moins six mois, et du contrat saisonnier d'au moins quatre mois. La formation, d'une durée maximale de 450 heures (portée à 600 heures pour certains publics), peut être dispensée par un tuteur au sein de l'entreprise, par un organisme de formation externe, ou selon une combinaison des deux. La mise en œuvre suppose trois étapes : l'identification du besoin lors de la recherche d'emploi, l'élaboration d'un plan de formation personnalisé lors d'un entretien tripartite (candidat, employeur, conseiller France Travail), puis la validation de la demande POEI par France Travail avant l'entrée effective en formation. Pendant la formation, le stagiaire bénéficie de la protection sociale des stagiaires de la formation professionnelle et peut percevoir une rémunération selon sa situation.

L'orientation vers un parcours d'insertion par l'activité économique peut résulter soit d'une auto-prescription par la SIAE elle-même, qui vérifie directement l'éligibilité du candidat aux critères administratifs de l'IAE, soit de l'intervention d'un prescripteur habilité par l'État. Ces prescripteurs, dont la liste nationale et territoriale est publiée et accessible via la plateforme des emplois de l'inclusion, comprennent notamment France Travail, les missions locales pour l'insertion professionnelle des jeunes, Cap emploi pour les personnes en situation de handicap, les services sociaux des conseils départementaux (en particulier pour les bénéficiaires du RSA), ainsi que certaines associations agréées à cet effet. Le prescripteur réalise un diagnostic de la situation sociale et professionnelle de la personne, évalue son éligibilité au regard des critères administratifs et des difficultés rencontrées, et l'oriente vers la ou les structures d'insertion les plus adaptées à son profil et à son projet professionnel, en tenant compte de sa mobilité géographique.

Les délais de prescription applicables aux actions prud'homales d'un salarié intérimaire suivent le droit commun, avec les mêmes distinctions que pour tout salarié : l'article L1471-1 du Code du travail fixe à deux ans le délai de prescription pour toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail, à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit — ce délai s'applique notamment à une action en requalification du contrat de mission en CDI, le point de départ étant généralement fixé au terme de la dernière mission irrégulière. En revanche, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits, cette action pouvant porter sur les trois dernières années à compter de la rupture du contrat en application de l'article L3245-1. Ces règles de prescription, complexes à articuler dans le contexte de missions d'intérim successives et discontinues, nécessitent une analyse fine de la chronologie des contrats pour déterminer précisément la période sur laquelle porte le litige.

La présomption d'imputabilité, construction jurisprudentielle constante fondée sur la définition légale de l'accident du travail (article L411-1 du Code de la sécurité sociale), allège considérablement la charge probatoire pesant sur le salarié victime : dès lors qu'un fait accidentel soudain, à l'origine d'une lésion, est survenu au temps et au lieu de travail, celui-ci est présumé résulter du travail, sans que la victime n'ait à démontrer un lien de causalité particulier entre l'accident et l'exécution de sa prestation de travail. Pour renverser cette présomption, l'employeur ou la caisse doivent démontrer soit que la lésion a une cause totalement étrangère au travail, soit que le salarié se trouvait, au moment des faits, placé sous l'autorité d'un tiers ou avait interrompu son activité professionnelle pour un motif personnel, ce qui exclurait la qualification d'accident du travail. Pour un salarié intérimaire, cette présomption joue dans les mêmes conditions que pour tout salarié dès lors que l'accident survient sur le lieu et pendant le temps de sa mission au sein de l'entreprise utilisatrice, cette dernière étant considérée, pour l'application de cette présomption, comme le lieu de travail au sens de la législation sur les accidents du travail.

Le FASTT structure son offre de services autour de cinq grands domaines d'intervention répondant aux difficultés concrètes rencontrées par les salariés intérimaires du fait de la discontinuité de leur emploi : l'aide au logement, comprenant un accompagnement personnalisé à la recherche d'un logement, une garantie locative facilitant l'accès à la location (dispositif FASTT Confiance Bailleur), et des solutions de logement temporaire en cas de mission éloignée du domicile ; la mobilité, avec la location de véhicules (voiture ou deux-roues) à tarif préférentiel pour rejoindre le lieu de la mission, une aide à la réparation automobile et des solutions pour les intérimaires sans permis de conduire ; la garde d'enfants, via un accès facilité à des places de crèche ou à des solutions de garde à domicile en urgence ; l'accès au crédit et au financement de projets tels que l'achat d'un véhicule ou l'obtention du permis de conduire ; et la santé, notamment l'accès à la complémentaire santé Intérimaires Santé et un accompagnement en cas d'arrêt de travail. La plupart de ces services sont accessibles dès la première heure de mission d'intérim, sans condition d'ancienneté, certains services plus substantiels (accès au crédit, aide au logement renforcée) étant réservés aux salariés justifiant d'un volume d'heures cumulées sur les douze derniers mois.

Le principe posé à l'article L8241-1 du Code du travail est l'interdiction de toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'œuvre, en dehors des cas expressément autorisés par la loi, au premier rang desquels figure le travail temporaire exercé par une ETT dans les conditions du Code du travail. Le marchandage, distinct mais souvent associé, est défini à l'article L8231-1 comme toute opération à but lucratif de fourniture de main-d'œuvre ayant pour effet de causer un préjudice au salarié ou d'éluder l'application de dispositions légales ou conventionnelles. Lorsque le recours au travail temporaire ne respecte pas les conditions légales (absence de garantie financière, absence de contrat écrit, motif fictif dissimulant un prêt de main-d'œuvre pur), la mise à disposition peut être requalifiée en prêt illicite de main-d'œuvre, exposant l'ETT et l'entreprise utilisatrice à des sanctions pénales (jusqu'à deux ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende) et à la requalification du contrat en CDI au bénéfice du salarié.

Le régime de prévoyance de la branche du travail temporaire complète les prestations versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire de travail, d'invalidité ou de décès du salarié intérimaire, moyennant une cotisation à la charge de l'ETT (et, selon les garanties, une part salariale). Ce régime, organisé par accord de branche étendu et mis en œuvre par un ou plusieurs organismes assureurs désignés ou recommandés, prévoit notamment le versement d'indemnités journalières complémentaires en relais de celles de la sécurité sociale au-delà d'un certain délai de carence, une rente en cas d'invalidité, ainsi qu'un capital décès et une rente éducation pour les ayants droit en cas de décès du salarié. Comme pour la complémentaire santé, l'accès aux garanties de prévoyance tient compte de la spécificité de l'emploi intérimaire (ancienneté cumulée, volume d'heures), afin d'assurer une couverture effective malgré la fragmentation des contrats de mission.

La prime d'ancienneté, dont l'existence et les modalités de calcul ne résultent d'aucune obligation légale générale mais sont fréquemment prévues par les conventions collectives de branche ou les accords d'entreprise, récompense la fidélité du salarié à son employeur en lui garantissant une progression salariale automatique liée à sa durée de présence continue dans l'entreprise, indépendamment de toute évolution de sa qualification ou de ses responsabilités. Son calcul s'exprime généralement en pourcentage du salaire minimum conventionnel de la catégorie du salarié, progressif par paliers (par exemple 3 % après trois ans d'ancienneté, 6 % après six ans). Pour un salarié intérimaire, dont la relation contractuelle avec une même ETT peut se prolonger sur plusieurs années à travers une succession de contrats de mission distincts, la question de la prise en compte de cette ancienneté cumulée pour le calcul d'une éventuelle prime prévue par la convention collective du travail temporaire, ou pour l'application de la prime d'ancienneté en vigueur au sein de l'entreprise utilisatrice au titre de l'égalité de traitement, mérite une attention particulière compte tenu de la nature fragmentée de son parcours contractuel.

Certaines entreprises utilisatrices versent à leurs salariés des primes de panier (destinées à compenser le coût d'un repas pris en dehors du domicile lors de certains horaires, notamment le travail posté ou de nuit) ou des primes de transport (participation forfaitaire aux frais de déplacement domicile-travail au-delà de la prise en charge légale des abonnements de transport public). En application du principe d'égalité de traitement, le salarié intérimaire affecté à un poste comparable dans cette entreprise utilisatrice doit bénéficier des mêmes primes, dans les mêmes conditions d'attribution (horaires concernés, montant, périodicité). Ces éléments variables doivent être communiqués précisément par l'entreprise utilisatrice à l'ETT, généralement via le contrat de mise à disposition ou des instructions complémentaires, afin d'être correctement intégrés au calcul du salaire de référence et donc de la paie du salarié intérimaire.

Issue de la loi du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat, qui a succédé à l'ancienne prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA, dite « prime Macron »), la prime de partage de la valeur permet à tout employeur de verser à ses salariés une prime facultative, dans la limite de plafonds annuels (3 000 € par salarié et par année civile, portés à 6 000 € dans certaines conditions, notamment lorsque l'entreprise a mis en place un dispositif d'intéressement ou de participation), exonérée de cotisations sociales et, sous conditions de rémunération et de taille d'entreprise, d'impôt sur le revenu et de CSG-CRDS. Cette prime peut être versée en une ou plusieurs fois au cours de l'année, dans la limite d'un versement trimestriel. Pour un salarié intérimaire, l'accès à la PPV dépend de la politique propre à son ETT employeuse, cette dernière pouvant décider de verser cette prime à l'ensemble de ses salariés ou selon des critères de modulation objectifs (niveau de rémunération, classification, durée de présence effective, ancienneté), sous réserve de respecter le principe de non-discrimination.

La prise d'acte, mode de rupture jurisprudentiel du contrat de travail non codifié en tant que tel mais reconnu par une jurisprudence constante de la Cour de cassation, permet à un salarié de mettre fin immédiatement à son contrat de travail en reprochant à son employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle (non-paiement du salaire, modification unilatérale du contrat, harcèlement, manquement à l'obligation de sécurité). La rupture prend effet immédiatement, sans préavis, et c'est ensuite au conseil de prud'hommes, saisi par le salarié, d'apprécier le bien-fondé des griefs invoqués : si les manquements reprochés à l'employeur sont établis et suffisamment graves, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités correspondantes ; dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission, privant le salarié de toute indemnité de rupture et de l'allocation chômage. Bien que ce mécanisme soit théoriquement applicable au CDI intérimaire, sa transposition au contrat de mission d'intérim classique, contrat à durée déterminée par nature, se heurte aux règles spécifiques de rupture anticipée propres au travail temporaire.

Prism'emploi (Professionnels de l'intérim, services et métiers de l'emploi) est le syndicat professionnel qui fédère la grande majorité des entreprises de travail temporaire en France, y compris les grands groupes et les réseaux indépendants. Il négocie au niveau de la branche les conventions et accords collectifs applicables aux salariés permanents et intérimaires du secteur (classifications, salaires minima, formation professionnelle, protection sociale complémentaire). Prism'emploi produit également des statistiques et études sur l'emploi intérimaire, diffuse des notices de décryptage réglementaire à destination des adhérents (par exemple sur la règle de la triple exclusivité des ETTI) et représente la profession dans les négociations avec l'État, l'Urssaf, France Travail et les partenaires sociaux. Le sigle « Prisme » est encore largement utilisé dans le langage professionnel bien que la dénomination officielle ait évolué.

Le procès-verbal constitue l'acte par lequel un agent de contrôle habilité — inspecteur ou contrôleur du travail, agent de l'Urssaf assermenté, officier ou agent de police judiciaire — constate matériellement une infraction pénale au droit du travail : recours illicite au travail temporaire constitutif de prêt de main-d'œuvre illicite, travail dissimulé, non-respect des règles de sécurité, emploi d'un salarié étranger sans autorisation de travail. Ce document, qui fait foi jusqu'à preuve du contraire pour les faits qu'il constate matériellement, est transmis au procureur de la République territorialement compétent, seul habilité à décider de l'opportunité d'engager des poursuites pénales devant le tribunal correctionnel, de proposer une composition pénale, ou de classer l'affaire sans suite. La transmission d'un procès-verbal n'exclut pas, en parallèle, l'engagement de procédures administratives (amende administrative) ou civiles (requalification prud'homale, redressement Urssaf) fondées sur les mêmes faits, ces différentes voies de sanction pouvant en principe se cumuler.

Le procès-verbal de carence est établi par l'employeur lorsque, à l'issue du processus électoral, aucune candidature n'a été déposée, ni au premier tour réservé aux organisations syndicales, ni au second tour ouvert à tous les salariés, situation qui peut notamment survenir dans les petites structures ou dans des contextes de faible engagement syndical et associatif du personnel. Ce document, qui doit être affiché dans l'entreprise et transmis à l'inspecteur du travail ainsi qu'aux organisations syndicales ayant participé à la négociation du protocole préélectoral, constate l'absence de mise en place effective du comité social et économique, sans pour autant dispenser définitivement l'employeur de son obligation : de nouvelles élections devront être organisées dans les meilleurs délais après réception d'une demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale, l'employeur ne pouvant se prévaloir durablement de ce procès-verbal pour échapper à son obligation de représentation du personnel.

Lorsque la négociation annuelle obligatoire n'aboutit pas à la conclusion d'un accord collectif, en dépit du fait que l'employeur ait engagé la négociation de bonne foi (convocation régulière des organisations syndicales, transmission des informations nécessaires, discussion sérieuse des propositions), un procès-verbal de désaccord est établi, retraçant les dernières propositions respectives des parties. Ce procès-verbal, qui doit être déposé auprès de l'autorité administrative selon les mêmes modalités qu'un accord collectif conclu, permet à l'employeur de démontrer qu'il a satisfait à son obligation de négocier loyalement, même en l'absence d'accord effectif, ce qui le met à l'abri de la pénalité financière prévue en cas de défaut de négociation sur les salaires effectifs. L'employeur peut alors, sur la base des éléments consignés dans ce procès-verbal, arrêter unilatéralement les mesures qu'il entend appliquer en matière de rémunération, sous réserve du respect des minima légaux et conventionnels applicables, ce qui est notamment pertinent pour une entreprise de travail temporaire devant néanmoins respecter les grilles de classification et de salaires minima de la convention collective nationale du secteur.

La jurisprudence distingue, au sein de la notion générale de promesse d'embauche, l'offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat de travail, chacune emportant des conséquences juridiques différentes en cas de rétractation par l'employeur avant la signature du contrat définitif. L'offre de contrat de travail précise l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction, mais laisse à son destinataire la liberté de l'accepter ou non ; sa rétractation avant l'expiration du délai fixé, ou d'un délai raisonnable, empêche la formation du contrat mais peut engager la responsabilité extracontractuelle de son auteur. La promesse unilatérale de contrat de travail, quant à elle, comporte les éléments essentiels du contrat (emploi, rémunération) et l'expression de la volonté de l'employeur d'être lié en cas d'acceptation par le candidat : sa révocation pendant le délai laissé au candidat pour se prononcer n'empêche pas la formation du contrat de travail, la rupture étant alors analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le secteur de l'intérim, la promesse d'embauche peut être délivrée par l'ETT elle-même pour un contrat de mission déterminé, distincte de toute promesse émanant de l'entreprise utilisatrice pour une éventuelle embauche directe ultérieure.

La salariée intérimaire enceinte bénéficie, comme toute salariée, de la protection contre la rupture de son contrat de travail prévue aux articles L1225-4 et suivants du Code du travail : pendant la période de grossesse médicalement constatée et les congés de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces congés, la rupture du contrat par l'employeur ne peut intervenir que si elle est justifiée par une faute grave de la salariée non liée à l'état de grossesse, ou par l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Pour un contrat de mission d'intérim, cette protection s'articule avec les règles propres au travail temporaire, notamment celles autorisant la rupture anticipée du contrat en cas de force majeure ou de faute grave : une entreprise utilisatrice ou une ETT ne peut invoquer la seule fin prévisible de la mission ou une réorganisation liée à l'absence de la salariée pour justifier une rupture anticipée non conforme à ces règles protectrices. Par ailleurs, à l'expiration de son congé de maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, cette règle devant être conciliée, dans le cas spécifique de l'intérim, avec le terme normal de la mission en cours.

Le protocole d'accord préélectoral, régi par les articles L2314-5 et suivants du Code du travail, doit être négocié par l'employeur avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ainsi qu'avec les organisations syndicales non représentatives ayant constitué une section syndicale, préalablement à l'organisation des élections professionnelles du comité social et économique. Il détermine notamment le nombre et la composition des collèges électoraux (généralement un collège pour les ouvriers et employés, un second pour les techniciens, agents de maîtrise et cadres), la répartition du personnel et des sièges entre ces collèges, ainsi que les modalités pratiques d'organisation du scrutin (date, lieu, modalités de vote électronique le cas échéant). Pour une entreprise de travail temporaire, l'établissement de ce protocole implique de déterminer avec soin le périmètre des salariés à prendre en compte, compte tenu de la règle spécifique de calcul de l'effectif propre au secteur, qui exclut de ce périmètre les salariés temporaires n'ayant pas cumulé au moins trois mois de mission au cours de la dernière année civile.

La notion de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), qui a formellement remplacé celle de qualité de vie au travail (QVT) à la suite de l'accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 relatif à la santé au travail, traduit une évolution conceptuelle importante : elle place la question des conditions de travail et de l'organisation du travail elle-même au cœur de la démarche, plutôt que de se limiter à des actions périphériques (bien-être, avantages annexes) déconnectées du travail réel. Elle intègre notamment la prévention des risques psychosociaux comme l'un de ses piliers fondamentaux, aux côtés de thématiques telles que les relations sociales, le contenu du travail, l'égalité professionnelle ou l'employabilité des salariés. Pour une entreprise de travail temporaire, la mise en œuvre d'une démarche QVCT concerne en premier lieu son personnel permanent, mais la question de son extension, au moins partielle, aux salariés intérimaires — dont la relation avec l'entreprise, par nature discontinue et partagée entre deux entités employeuses de fait, complique la mise en place d'actions QVCT classiques — fait l'objet d'une attention croissante de la part des acteurs de la branche.

Le rechargement des droits permet à un demandeur d'emploi qui a repris une ou plusieurs activités salariées, notamment sous forme de missions d'intérim, pendant sa période d'indemnisation, de voir un nouveau droit à l'allocation chômage s'ouvrir automatiquement à l'épuisement de ses droits initiaux, dès lors que cette nouvelle période d'activité représente au moins six mois de travail (910 heures ou 130 jours). Ce mécanisme, particulièrement pertinent pour les salariés intérimaires qui alternent fréquemment missions et périodes d'inscription à France Travail, permet de consolider progressivement des droits à l'allocation chômage sans qu'il soit nécessaire d'épuiser intégralement un droit avant de pouvoir en ouvrir un nouveau à taux plus favorable si la nouvelle période d'activité a été mieux rémunérée. Le rechargement s'opère de façon automatique par France Travail sur la base des périodes d'emploi déclarées lors des actualisations mensuelles du demandeur d'emploi, sans démarche spécifique à accomplir par l'intéressé au-delà de sa déclaration mensuelle de situation.

La fonction de recherche multicritère constitue l'un des outils les plus utilisés au quotidien par les délégués d'agence dans les logiciels métier spécialisés du travail temporaire : elle permet, à partir d'un formulaire de filtrage détaillé, de croiser simultanément plusieurs critères pour identifier rapidement, au sein du vivier de candidats, les profils correspondant précisément à une demande de mission (qualification, habilitations en cours de validité, disponibilité immédiate, zone de mobilité géographique acceptée, historique d'évaluations sur des missions précédentes), ou, symétriquement, au sein de la base d'entreprises, les prospects ou clients correspondant à une cible commerciale donnée (secteur d'activité, taille, historique de commandes, besoins de recrutement récurrents identifiés). Cette fonctionnalité, qui génère généralement un tableau de résultats exploitable en un clic pour l'envoi d'une proposition de mission ou de contrat par SMS ou courriel, constitue un facteur déterminant de la réactivité opérationnelle d'une agence d'emploi, particulièrement valorisée dans un secteur où la rapidité de réponse conditionne fréquemment le gain ou la perte d'une commande de mission face à la concurrence.

Définie à l'article L5213-1 du Code du travail, la RQTH est accordée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), instance décisionnelle de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH), à toute personne d'au moins seize ans dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. Lorsque le handicap est irréversible, la qualité de travailleur handicapé peut être attribuée de façon définitive. Ce statut, dont la communication à l'employeur n'est soumise à aucune obligation légale de la part du salarié, ouvre droit à plusieurs garanties : obligation pour l'employeur de prendre les mesures appropriées d'aménagement du poste, accès prioritaire à des formations adaptées, doublement de la durée du préavis en cas de licenciement (dans la limite de trois mois), possibilité de départ à la retraite anticipée sous conditions, suivi médical renforcé, et comptabilisation dans le quota de 6 % que les entreprises de 20 salariés et plus doivent respecter au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Pour un salarié intérimaire titulaire de la RQTH, ce statut facilite l'accès aux missions proposées par les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT), qui bénéficient de règles dérogatoires spécifiques au secteur.

L'article L1251-7 du Code du travail énumère des motifs de recours à l'intérim distincts de ceux prévus à l'article L1251-6, rattachés à des considérations de politique de l'emploi plutôt qu'aux seuls besoins ponctuels de l'entreprise utilisatrice : d'une part, assurer un complément de formation professionnelle au salarié, motif déjà détaillé précédemment ; d'autre part, favoriser l'embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, catégorie qui recoupe en partie le champ d'intervention des entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI) mais peut également concerner une ETT de droit commun recourant à ce motif spécifique pour un candidat déterminé. Ces deux motifs sont mis en œuvre selon des conditions fixées par décret ou par convention ou accord de branche étendu, ce qui en subordonne l'application concrète à l'existence de textes d'application suffisamment précis. Le recours à ces motifs, moins fréquent que ceux de l'article L1251-6, traduit la dimension d'insertion professionnelle que le législateur a entendu reconnaître au secteur du travail temporaire, au-delà de sa seule fonction de flexibilité de l'emploi.

Lorsqu'une entreprise de travail temporaire se trouve en état de cessation des paiements, elle est soumise, comme toute entreprise, aux procédures collectives de droit commun régies par le Livre VI du Code de commerce : procédure de sauvegarde en amont des difficultés, redressement judiciaire visant à permettre la poursuite de l'activité et l'apurement du passif, ou liquidation judiciaire en l'absence de perspective de redressement. La spécificité du secteur du travail temporaire réside dans le mécanisme de la garantie financière obligatoire, qui doit précisément permettre, en cas de défaillance de l'ETT, d'assurer le paiement des salaires, indemnités de fin de mission, indemnités compensatrices de congés payés et cotisations sociales dues aux salariés intérimaires et aux organismes sociaux, sans attendre l'issue de la procédure collective. L'organisme garant est ainsi appelé à intervenir prioritairement dans la limite du plafond garanti, en complément du dispositif de garantie des salaires (AGS) applicable à tout employeur en difficulté, qui intervient pour sa part au-delà ou en l'absence de garantie financière suffisante.

Le référencement fournisseur, pratique répandue au sein des grandes entreprises disposant d'une fonction achats structurée, consiste à établir, à l'issue d'un processus d'évaluation (appel d'offres ou audit qualité), une liste restreinte d'ETT autorisées à répondre aux demandes de mission émises par les différents sites ou établissements de l'entreprise, à l'exclusion de toute autre agence non référencée. Cette démarche poursuit plusieurs objectifs : rationalisation du nombre de fournisseurs pour simplifier la gestion administrative et la facturation, sécurisation de la conformité réglementaire des ETT sollicitées (vérification systématique de la garantie financière, de l'attestation de vigilance Urssaf, des certifications qualité éventuelles), et optimisation des conditions tarifaires négociées dans le cadre du contrat-cadre associé à ce référencement. Pour une entreprise de travail temporaire, l'accès à ce type de référencement auprès de grands comptes constitue un enjeu commercial stratégique majeur, conditionnant l'accès à un volume d'affaires récurrent et significatif, ce qui explique l'importance accordée par les ETT à la qualité de leur dossier de candidature (références, certifications, politique RSE) lors de ces processus de sélection.

Le régime chômage-intempéries, régi par les articles L5424-8 et suivants du Code du travail, permet, lorsqu'un chantier de bâtiment ou de travaux publics doit être interrompu en raison de conditions climatiques rendant le travail impossible ou dangereux (pluie, gel, vent violent, chaleur extrême), à l'employeur de maintenir tout ou partie de la rémunération de ses salariés pendant la durée de l'arrêt de chantier, tout en bénéficiant ensuite d'un remboursement partiel de la part de la caisse de congés intempéries dont il relève, financé par les cotisations patronales obligatoires du secteur. Pour un salarié intérimaire en mission sur un chantier BTP, ce mécanisme suppose une coordination entre l'entreprise utilisatrice, qui constate l'impossibilité de travailler et en informe l'ETT, et l'ETT elle-même, qui déclare les heures chômées à la caisse de congés intempéries, assure éventuellement un maintien de salaire selon les termes de son contrat de mission, puis perçoit le remboursement de la caisse qu'elle reverse ou compense selon les modalités applicables. La décision d'arrêter le chantier relève généralement de l'employeur, en concertation avec le responsable du chantier.

Le registre des accidents bénins, prévu à l'article L441-4 du Code de la sécurité sociale, permet à un employeur autorisé par la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail, sous réserve de disposer en permanence d'un poste de secours d'urgence organisé et tenu par un personnel qualifié dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, de consigner directement sur ce registre les accidents du travail survenus dans l'entreprise qui n'entraînent ni arrêt de travail ni soins médicaux donnant lieu à une prise en charge par l'assurance maladie, sans avoir à en effectuer une déclaration formelle auprès de la CPAM dans le délai de quarante-huit heures. Ce dispositif présente un intérêt pratique pour les entreprises confrontées à un volume significatif d'incidents mineurs (petites coupures, contusions légères) traités sur place sans nécessiter de soins extérieurs, tout en conservant une traçabilité complète en cas d'aggravation ultérieure de la lésion, la victime conservant alors le droit de faire reconnaître le caractère professionnel de son accident dans les conditions de droit commun malgré l'absence de déclaration initiale. Pour une entreprise de travail temporaire ou une entreprise utilisatrice disposant de ce registre sur un site de mission, la bonne information de l'ETT sur tout événement consigné concernant un salarié intérimaire demeure néanmoins essentielle, cette dernière restant responsable, en tant qu'employeur, du suivi de la santé de son salarié.

L'article 30 du RGPD impose à tout responsable de traitement, sauf exception réservée aux structures de moins de 250 salariés pour certains traitements occasionnels ne présentant pas de risque particulier, de tenir un registre des activités de traitement recensant, pour chaque finalité de traitement de données personnelles mise en œuvre au sein de l'organisation, les catégories de données traitées, les catégories de personnes concernées, les destinataires des données, les durées de conservation prévues, ainsi que, dans la mesure du possible, une description générale des mesures de sécurité techniques et organisationnelles appliquées. Pour une entreprise de travail temporaire, ce registre doit couvrir l'ensemble des traitements mis en œuvre dans le cadre de son activité : gestion du vivier de candidats et des candidatures, gestion administrative et de paie des salariés intérimaires et permanents, gestion de la relation commerciale avec les entreprises utilisatrices (via le CRM), et, le cas échéant, traitements liés à des outils de matching automatisé. Ce registre constitue un document de référence en cas de contrôle de la CNIL, et sa tenue rigoureuse participe de la démonstration du principe d'accountability (responsabilité) posé par le RGPD.

Au-delà des obligations comptables et fiscales classiques (livre-journal, grand livre, factures), l'ETT est soumise à des obligations documentaires spécifiques liées à son activité de travail temporaire. Elle doit notamment tenir un registre unique du personnel, adapté aux spécificités de l'intérim, mentionnant pour chaque salarié intérimaire les informations relatives à son embauche, sa qualification et ses missions successives, et conserver l'ensemble des contrats de mission et contrats de mise à disposition qu'elle a établis. Ces registres et documents peuvent être demandés par l'inspection du travail lors de contrôles visant à vérifier le respect des règles relatives aux motifs de recours, à la durée maximale des missions, au délai de carence, ou à l'égalité de rémunération avec les salariés de l'entreprise utilisatrice. La bonne tenue de ces registres, de plus en plus dématérialisés via les logiciels métier des ETT, constitue un enjeu de conformité important, le défaut de présentation ou la tenue incomplète de ces documents pouvant être sanctionnée pénalement.

Le règlement (UE) 2024/1689 établissant des règles harmonisées concernant l'intelligence artificielle, dit AI Act, classe explicitement dans son annexe III, au titre des systèmes d'intelligence artificielle à haut risque, les systèmes destinés à être utilisés pour le recrutement ou la sélection de personnes physiques, notamment pour le placement d'annonces d'emploi ciblées, l'analyse et le filtrage des candidatures, et l'évaluation des candidats. Pour une agence d'emploi déployant de tels outils, notamment dans le cadre de son activité de sourcing et de matching automatisé, cette qualification emporte des obligations renforcées : mise en place d'un système de gestion de la qualité et des risques, gouvernance rigoureuse des données utilisées pour l'entraînement des modèles, documentation technique exhaustive, tenue de journaux d'utilisation, information et transparence à l'égard des candidats concernés, et surveillance humaine effective du fonctionnement du système. Le non-respect de ces obligations pour un système à haut risque est sanctionné par des amendes pouvant atteindre 15 millions d'euros ou 3 % du chiffre d'affaires mondial de l'entreprise, ces sanctions pouvant se cumuler avec celles prévues par le RGPD (jusqu'à 20 millions d'euros ou 4 % du chiffre d'affaires mondial).

Le règlement (UE) 2016/679, dit RGPD, entré en application le 25 mai 2018, encadre le traitement des données à caractère personnel de toute personne physique, y compris les candidats et salariés intérimaires dont les données sont collectées, traitées et conservées par une agence d'emploi dans le cadre de son activité de sourcing, de recrutement et de gestion administrative. L'agence doit notamment informer les candidats, dès la collecte de leurs données (CV, coordonnées, habilitations, évaluations de mission), des finalités du traitement et de la durée de conservation envisagée, limiter la collecte aux données strictement nécessaires à l'évaluation de leur candidature, garantir la sécurité technique et organisationnelle des systèmes d'information hébergeant ces données (notamment le vivier de candidats et les logiciels métier), et permettre l'exercice effectif des droits reconnus aux personnes concernées (accès, rectification, effacement, opposition, portabilité). La CNIL a précisé, pour le secteur du recrutement, une durée de conservation de principe limitée à deux ans après le dernier contact avec le candidat en l'absence d'embauche, au-delà de laquelle les données doivent être supprimées ou anonymisées, sauf accord exprès du candidat pour une conservation prolongée dans le vivier.

Régi par les articles L1311-1 et suivants du Code du travail, le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises et établissements employant habituellement au moins 50 salariés. Il détermine les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité, les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur), les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, ainsi que les dispositions relatives à l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral ou sexuel et de tout agissement sexiste. Il doit être soumis à l'avis du CSE avant son entrée en vigueur, transmis à l'inspecteur du travail et déposé au greffe du conseil de prud'hommes. En application de l'article L1251-21 du Code du travail, le salarié intérimaire est soumis, pendant la durée de sa mission, aux règles applicables aux conditions de travail en vigueur dans l'entreprise utilisatrice, ce qui inclut les dispositions du règlement intérieur de cette dernière relatives à la santé, à la sécurité et aux horaires collectifs, tandis que les dispositions purement disciplinaires demeurent, en toute rigueur, rattachées à son propre employeur, l'ETT.

La méthode de régularisation progressive, ou annualisation du plafond de la sécurité sociale, permet de tenir compte, à chaque paie, du cumul des rémunérations déjà perçues par le salarié depuis le premier jour de l'année civile auprès du même employeur, afin de déterminer avec précision la part de la rémunération du mois soumise aux cotisations plafonnées, plutôt que de raisonner mois par mois sur la seule base d'un douzième du plafond annuel. Cette méthode, plus complexe à mettre en œuvre mais plus précise, présente un intérêt particulier pour les salariés dont la rémunération varie fortement d'un mois sur l'autre — configuration typique du salarié intérimaire, dont le volume et la rémunération des missions peuvent considérablement fluctuer d'un mois à l'autre au sein d'une même ETT. Les logiciels de paie spécialisés dans le secteur du travail temporaire intègrent généralement cette méthode de régularisation progressive pour sécuriser le calcul des cotisations plafonnées, notamment celles de retraite complémentaire, tout au long de l'année civile.

Le relevé d'heures constitue l'un des documents opérationnels centraux de la gestion administrative de l'intérim : il matérialise, pour chaque période (généralement la semaine), le nombre d'heures effectivement travaillées par le salarié intérimaire chez l'entreprise utilisatrice, ventilées le cas échéant entre heures normales, heures supplémentaires, heures de nuit, dimanche ou jours fériés selon les majorations applicables. Il est habituellement signé conjointement par le salarié et un responsable de l'entreprise utilisatrice, ce qui lui confère une valeur probante en cas de litige sur le nombre d'heures accomplies. Sa transmission rapide à l'ETT conditionne l'édition à temps du bulletin de paie et de la facture adressée à l'entreprise utilisatrice ; la plupart des ETT ont dématérialisé ce processus via des portails en ligne ou des applications mobiles permettant une saisie et une validation accélérées, réduisant les délais de paie et les risques d'erreur de ressaisie.

Prévu au 1° de l'article L1251-6 du Code du travail, le remplacement est le motif de recours historique du travail temporaire. Il couvre plusieurs situations : l'absence d'un salarié (maladie, congés, formation) ; le passage provisoire à temps partiel d'un salarié, formalisé par avenant ou échange écrit ; la suspension du contrat de travail pour toute cause autre qu'un conflit collectif de travail (un salarié gréviste ne pouvant être remplacé par un intérimaire) ; le départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste, après consultation du CSE s'il existe ; et l'attente de l'entrée en fonction effective d'un salarié recruté en CDI appelé à occuper le poste. Le contrat de mission doit alors mentionner le nom et la qualification de la personne remplacée. Le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle, commerciale ou d'une personne exerçant une profession libérale, son conjoint collaborateur ou un associé constitue un motif spécifique distinct.

Le 4° de l'article L1251-6 du Code du travail élargit le champ des motifs de recours à l'intérim au-delà du seul remplacement d'un salarié, en visant le remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle, commerciale ou d'une exploitation agricole, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel, ou d'un associé non salarié exerçant son activité dans une société civile professionnelle, une société civile de moyens ou une société d'exercice libéral. Ce motif, moins fréquent en pratique que les motifs de remplacement classique ou d'accroissement d'activité, répond à une réalité particulière des très petites structures et des professions libérales, souvent dépourvues de personnel salarié suffisamment qualifié pour assurer la continuité de l'activité en cas d'absence du dirigeant lui-même. Il illustre la souplesse du dispositif du travail temporaire, conçu pour répondre à une grande diversité de situations de remplacement au-delà du seul salariat classique.

Spécifique au CDI intérimaire, la rémunération mensuelle minimale garantie (parfois désignée RMPI, rémunération minimale pendant les périodes d'intermission) est la contrepartie de l'absence d'indemnité de fin de mission dans ce type de contrat : elle assure au salarié un revenu plancher pendant les phases durant lesquelles il n'est affecté à aucune mission, en contrepartie de sa disponibilité vis-à-vis de l'ETT. Le montant de cette garantie est fixé par l'accord de branche du travail temporaire relatif au CDI intérimaire, en fonction de la classification du salarié, et ne peut être inférieur au SMIC. Pendant les périodes de mission, le salarié perçoit la rémunération normale de la mission (au moins égale au salaire de référence de l'entreprise utilisatrice), tandis que pendant les périodes d'intermission, il perçoit la rémunération garantie versée par l'ETT, qui reste son employeur unique tout au long du contrat.

Créé par la loi du 2 août 2021 dans le cadre du renforcement de la prévention de la désinsertion professionnelle, le rendez-vous de liaison, régi par l'article L1226-1-3 du Code du travail, peut être organisé à tout moment pendant l'arrêt de travail du salarié, dès lors que celui-ci excède une durée fixée par décret, à l'initiative de l'employeur ou du salarié lui-même, ce dernier ne pouvant s'y voir imposer sans son accord. Ce rendez-vous, qui associe le salarié et l'employeur et auquel le service de prévention et de santé au travail est associé lorsque le salarié le souhaite, a pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de la visite de préreprise et de mesures d'aménagement du poste et du temps de travail, sans pour autant constituer une visite médicale ni avoir pour effet de préjuger de l'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à reprendre son poste. Pour un salarié intérimaire en arrêt de travail prolongé, l'organisation de ce rendez-vous incombe à l'ETT en sa qualité d'employeur, dans un contexte où le maintien du lien avec l'entreprise revêt un enjeu particulier compte tenu de la nature intrinsèquement discontinue de la relation d'emploi intérimaire.

L'article L1221-21 du Code du travail subordonne le renouvellement de la période d'essai à trois conditions cumulatives : l'existence d'un accord de branche étendu prévoyant expressément cette faculté et fixant les conditions et durées de renouvellement applicables ; une clause du contrat de travail ou de la lettre d'engagement stipulant explicitement cette possibilité de renouvellement ; et l'accord exprès et non équivoque du salarié, recueilli par écrit avant l'expiration de la période d'essai initiale, un simple silence ou une absence de réaction ne pouvant valoir acceptation. La durée totale, renouvellement inclus, ne peut excéder quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et huit mois pour les cadres. Le non-respect de l'une de ces conditions expose l'employeur à un risque de requalification : toute rupture intervenue pendant une période prétendument renouvelée mais en réalité irrégulière s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences indemnitaires afférentes, notamment l'application du barème Macron.

Le renouvellement du contrat de mission est encadré par les articles L1251-35 et suivants du Code du travail. Un contrat de mission à terme précis peut être renouvelé, en principe deux fois, sous réserve que la durée totale de la mission, renouvellements compris, ne dépasse pas la durée maximale applicable (18, 24 ou 36 mois selon le motif). Les conditions de renouvellement sont soit stipulées dans le contrat initial, soit font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Un accord de branche étendu de l'entreprise utilisatrice peut fixer un nombre de renouvellements différent. Un contrat de mission sans terme précis (par exemple pour un remplacement) ne peut, par nature, faire l'objet d'un renouvellement au sens juridique du terme : certaines ETT rédigent des avenants de prolongation jusqu'au retour du salarié remplacé, mais ces avenants n'ont pas la valeur d'un renouvellement au sens strict.

Lorsqu'un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle laisse des séquelles après consolidation de l'état de santé de la victime, le service médical de la caisse primaire d'assurance maladie détermine un taux d'incapacité permanente partielle (IPP), tenant compte de la nature de l'infirmité, de l'état général, de l'âge, des facultés physiques et mentales de la victime, ainsi que de ses aptitudes et qualifications professionnelles. Selon le niveau de ce taux, la victime perçoit soit un capital forfaitaire pour les taux inférieurs à un seuil réglementaire (10 %), soit une rente viagère, calculée en fonction du salaire annuel de référence de la victime et du taux d'incapacité retenu, versée trimestriellement ou mensuellement selon les cas. Pour un salarié intérimaire, la détermination du salaire annuel de référence servant de base au calcul de cette rente doit tenir compte, comme pour les indemnités journalières, de la spécificité de son parcours professionnel discontinu, ce qui peut nécessiter une reconstitution précise des rémunérations perçues auprès de ses différents employeurs successifs sur la période de référence retenue.

L'article L4412-2 du Code du travail impose au donneur d'ordre, au maître d'ouvrage ou au propriétaire d'immeubles, d'équipements, de matériels ou d'articles, de faire rechercher la présence d'amiante préalablement à toute opération comportant des risques d'exposition des travailleurs à cette substance, dans un objectif de renforcement du rôle de surveillance de l'inspection du travail. Cette recherche donne lieu à l'établissement d'un document mentionnant, le cas échéant, la présence, la nature et la localisation de matériaux ou de produits contenant de l'amiante, document qui doit être joint aux documents de consultation remis aux entreprises candidates à la réalisation de l'opération, ou transmis aux entreprises envisageant de la réaliser. Pour une entreprise de travail temporaire susceptible de mettre des salariés intérimaires à disposition sur un chantier de rénovation ou de démolition, la communication de ce document par l'entreprise utilisatrice constitue une information essentielle, tant pour l'organisation de la formation et de l'équipement adaptés des salariés concernés que pour l'appréciation du caractère de poste à risque particulier justifiant, le cas échéant, un examen médical d'aptitude renforcé avant l'affectation à la mission.

Le repos hebdomadaire, dont la durée minimale de 35 heures consécutives résulte de la combinaison du repos quotidien de 11 heures consécutives prévu à l'article L3131-1 et du repos hebdomadaire de 24 heures consécutives prévu à l'article L3132-2 du Code du travail, s'impose à tout employeur, y compris une entreprise utilisatrice recourant à des salariés intérimaires. Il est en principe donné le dimanche, sauf dérogations légales limitativement encadrées (établissements dont l'activité impose une continuité, zones touristiques, dérogations préfectorales ou municipales). Le respect de ce repos minimal constitue une obligation d'ordre public à laquelle il ne peut être dérogé par contrat, y compris par le contrat de mission d'un salarié intérimaire : l'entreprise utilisatrice, responsable de l'organisation concrète du temps de travail sur le lieu de la mission, doit veiller à ce que le planning du salarié intérimaire respecte ce repos minimal, au même titre que pour ses salariés permanents, sous peine d'engager sa responsabilité en cas de contrôle de l'inspection du travail.

Créés par l'ordonnance du 22 septembre 2017, les représentants de proximité ne sont pas une institution obligatoire mais une faculté ouverte par accord d'entreprise, particulièrement pertinente dans le secteur du travail temporaire compte tenu de la dispersion géographique des salariés intérimaires en mission, souvent très éloignés du siège de l'ETT ou du CSE central. Ce dispositif permet à un réseau d'agences de désigner des représentants locaux, chargés de relayer les préoccupations des salariés du secteur géographique concerné (conditions de travail, questions individuelles, remontée d'incidents) auprès du CSE et de la direction, sans disposer nécessairement des attributions complètes d'un membre du CSE. Les modalités de désignation, le nombre de représentants, leurs attributions et leurs moyens (heures de délégation, formation) sont fixés par l'accord d'entreprise instituant ce dispositif, en tenant compte de la structure particulière du réseau d'agences de l'ETT concernée.

L'article L1262-2-1, II du Code du travail impose à tout employeur établi hors de France qui détache un ou plusieurs salariés de désigner un représentant sur le territoire national, chargé d'assurer la liaison avec les agents mentionnés à l'article L8271-1-2 (agents de contrôle habilités à constater les infractions de travail illégal) pendant la durée de la prestation, ainsi que, le cas échéant, pendant une période de dix-huit mois suivant la fin de celle-ci. Ce représentant, qui peut être une personne physique ou une personne morale établie en France, doit être en mesure de fournir aux agents de contrôle, à leur demande, les documents nécessaires pour vérifier le respect des règles applicables au détachement, notamment ceux relatifs à la rémunération versée aux salariés détachés, à la durée du travail ou aux conditions d'hébergement. Cette obligation, distincte de celle de la déclaration préalable de détachement elle-même, constitue un point de vigilance essentiel pour une entreprise de travail temporaire étrangère souhaitant mettre régulièrement des salariés à disposition sur le marché français.

La jurisprudence constante de la Cour de cassation retient que l'existence d'une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité, en particulier de l'existence d'un lien de subordination juridique permanent caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur ayant le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Concernant les travailleurs des plateformes numériques, la Cour de cassation a admis, dans plusieurs arrêts d'espèce rendus à propos de chauffeurs VTC et de livreurs, l'existence d'un tel lien de subordination lorsque la plateforme dispose d'un pouvoir de direction (fixation unilatérale des tarifs, géolocalisation en temps réel, système de notation assorti de sanctions telles que la déconnexion temporaire ou définitive), justifiant la requalification de la relation en contrat de travail. Cette jurisprudence, développée dans le contexte spécifique des plateformes, s'inscrit dans la même logique générale que celle applicable, dans le champ du travail temporaire, à la requalification du contrat de mission en CDI lorsque les conditions légales de recours à l'intérim ne sont pas respectées, bien que les fondements juridiques et les critères d'appréciation diffèrent sensiblement entre les deux situations.

L'article L1251-40 du Code du travail énumère limitativement les manquements pouvant entraîner la requalification du contrat de mission en CDI auprès de l'entreprise utilisatrice : non-respect des cas de recours autorisés, non-respect des interdictions de recours, non-respect de la durée maximale ou du délai de carence, poursuite de la relation de travail après le terme de la mission sans nouveau contrat. La requalification prend effet, selon la jurisprudence, au premier jour de la première mission irrégulière, ce qui reconstitue l'ancienneté du salarié au sein de l'EU et peut donner lieu à des rappels de salaire (différentiel entre la rémunération perçue en intérim et celle d'un salarié en CDI comparable), ainsi qu'à une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (art. L1251-41). Par ailleurs, l'article L1251-40 alinéa 2 précise que le seul non-respect du délai de transmission du contrat de mission au salarié (deux jours ouvrables) n'entraîne pas automatiquement la requalification mais ouvre droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire à la charge de l'ETT. Le salarié peut également, dans certaines hypothèses de prêt de main-d'œuvre illicite, agir contre l'ETT elle-même.

Le paysage du travail temporaire français est structuré autour de quelques grands groupes internationaux disposant de centaines voire de milliers d'agences en France (souvent sous plusieurs enseignes spécialisées par secteur ou par cible), de réseaux nationaux de taille intermédiaire, et d'un tissu important d'ETT indépendantes, parfois organisées en franchise. Un groupe de travail temporaire peut détenir plusieurs marques dédiées à des marchés spécifiques (BTP, industrie, tertiaire, médical, cadres) et mutualiser ses fonctions support (paie, facturation, SIRH, garantie financière) au niveau de la société mère, tout en laissant aux agences locales l'autonomie commerciale et opérationnelle. La taille du réseau conditionne notamment la capacité de l'ETT à répondre à des appels d'offres nationaux, à proposer une couverture géographique étendue à ses clients et à mutualiser certains coûts (garantie financière, système d'information).

Le réseau PEPPOL (Pan-European Public Procurement Online), initialement développé pour faciliter les échanges de documents électroniques dans le cadre des marchés publics européens puis étendu aux échanges commerciaux privés dans plusieurs pays, repose sur un modèle en quatre coins (four-corner model) associant l'émetteur, son point d'accès certifié, le point d'accès certifié du destinataire, et le destinataire lui-même, chaque point d'accès garantissant l'interopérabilité technique et la sécurité des échanges au sein du réseau. Plusieurs plateformes agréées françaises opèrent également comme points d'accès PEPPOL, permettant à une entreprise établie en France d'échanger des factures électroniques normalisées avec des partenaires commerciaux établis dans d'autres pays européens ayant adopté ce réseau (Belgique, Pays-Bas, pays nordiques notamment), sans qu'il soit nécessaire de recourir à des formats ou des canaux de transmission distincts selon le pays du partenaire. Pour un groupe international de travail temporaire opérant dans plusieurs pays européens, la connexion de sa ou ses plateformes agréées au réseau PEPPOL peut faciliter l'harmonisation de ses processus de facturation intragroupe et avec ses partenaires commerciaux transfrontaliers.

La résiliation judiciaire du contrat de travail, fondée sur les principes généraux du droit des contrats (article 1224 du Code civil) et applicable au contrat de travail par la jurisprudence sociale, permet à un salarié qui reproche à son employeur des manquements graves à ses obligations contractuelles de saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation du contrat aux torts de l'employeur, tout en continuant à exécuter son contrat de travail dans l'attente de la décision du juge, contrairement à la prise d'acte qui produit une rupture immédiate. Si le juge fait droit à la demande, la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du jugement (ou, selon les circonstances, à une date antérieure si le contrat a entretemps cessé pour un autre motif) ; à défaut, le contrat de travail se poursuit normalement. Cette voie d'action présente l'avantage, pour le salarié, de conserver son emploi et sa rémunération pendant toute la durée de la procédure, mais l'inconvénient de la lenteur inhérente au traitement judiciaire, ce qui explique qu'elle soit moins fréquemment mobilisée que la prise d'acte dans les situations d'urgence.

Dans le secteur du travail temporaire, la démarche de responsabilité sociétale des entreprises trouve un terrain d'application particulièrement riche, compte tenu de la nature même de l'activité, intrinsèquement liée à des enjeux sociaux forts : accès à l'emploi de publics parfois éloignés du marché du travail, sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires (CDI intérimaire, formation professionnelle, accès à la protection sociale complémentaire via le FASTT), lutte contre les discriminations à l'embauche, et développement de partenariats avec les structures de l'insertion par l'activité économique (ETTI notamment, dont l'activité même incarne une dimension sociale de la RSE). Sur le plan environnemental, les entreprises de travail temporaire développent progressivement des indicateurs et des actions relatives à leur empreinte carbone (déplacements des candidats, consommation énergétique des agences, dématérialisation des processus), tandis que sur le plan de la gouvernance, la transparence des pratiques de facturation, le respect scrupuleux du droit du travail applicable au secteur et la qualité du dialogue social interne constituent des piliers structurants de leur politique RSE, de plus en plus intégrée aux critères de sélection des grands donneurs d'ordre lors de leurs appels d'offres.

Créée par la loi du 5 janvier 1988 et codifiée aux articles L351-15 et suivants du Code de la sécurité sociale, la retraite progressive permet à un salarié exerçant une activité à temps partiel de demander la liquidation provisoire de sa pension de retraite et le versement d'une fraction de celle-ci, calculée en fonction de la réduction de son temps de travail par rapport à un temps plein : un salarié travaillant à 60 % d'un temps complet perçoit ainsi environ 40 % de sa pension, en complément de sa rémunération d'activité réduite, ce qui limite la baisse de revenus associée au passage à temps partiel. Le décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025, pris en application de l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 sur l'emploi des salariés expérimentés, a abaissé l'âge d'accès à ce dispositif de 62 à 60 ans, entrée en vigueur fixée au 1er septembre 2026. La liquidation effectuée dans ce cadre demeure provisoire : lors de la cessation définitive d'activité, une liquidation définitive prend en compte l'ensemble des trimestres validés, y compris ceux acquis pendant la période de retraite progressive elle-même. Pour un salarié en CDI intérimaire ou un salarié permanent d'une ETT en fin de carrière, ce dispositif, désormais évoqué lors de l'entretien de fin de carrière créé par la loi Seniors, peut constituer un levier de transition en douceur vers la cessation complète d'activité.

Les risques psychosociaux recouvrent, selon la définition retenue par le rapport du Collège d'expertise sur le suivi statistique des RPS (rapport Gollac de 2011), plusieurs familles de facteurs de risque : l'intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d'autonomie, la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail, les conflits de valeurs, et l'insécurité de la situation de travail. En application de l'obligation générale de sécurité posée par l'article L4121-1 du Code du travail, tout employeur doit évaluer ces risques et les intégrer au document unique d'évaluation des risques professionnels, au même titre que les risques physiques, et mettre en œuvre les mesures de prévention nécessaires. Pour un salarié intérimaire, l'exposition aux RPS résulte principalement de l'environnement de travail de l'entreprise utilisatrice, ce qui pose la question de l'articulation entre l'obligation de sécurité de l'ETT, employeur juridique responsable in fine de la santé de son salarié, et le pouvoir de fait de l'entreprise utilisatrice sur l'organisation concrète du travail durant la mission ; cette situation d'insécurité de l'emploi propre au statut intérimaire (incertitude sur le renouvellement de la mission, changements fréquents d'environnement de travail) constitue elle-même, selon la littérature spécialisée, un facteur de RPS spécifique à ce type d'emploi.

Le contrat de mission étant un contrat à durée déterminée, sa rupture avant l'échéance du terme est en principe strictement encadrée par l'article L1251-26 et suivants du Code du travail. Elle n'est possible que dans des cas limitativement énumérés : faute grave de l'une des parties, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, ou accord des parties matérialisé par un écrit. En dehors de ces hypothèses, si l'ETT rompt le contrat de mission avant son terme, elle est tenue de proposer au salarié, dans un délai de trois jours ouvrables, un nouveau contrat de mission prenant effet immédiatement, pour une durée qui ne peut être inférieure à celle restant à courir. Si l'ETT ne peut proposer un tel contrat, ou si le nouveau contrat proposé ne correspond pas à la qualification du salarié, elle doit lui assurer le paiement des rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme de la mission initiale. Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié en dehors des cas légaux, celui-ci peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l'ETT, correspondant au préjudice subi.

Instituée par la loi du 25 juin 2008 et codifiée aux articles L1237-11 et suivants du Code du travail, la rupture conventionnelle individuelle permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, sans que l'un puisse l'imposer à l'autre. La procédure comprend au moins un entretien préalable, la signature d'une convention de rupture sur un formulaire type précisant le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement) et la date de fin du contrat, un délai de rétractation de quinze jours calendaires ouvert à chacune des parties, puis la transmission de la convention à la DREETS pour homologation, celle-ci disposant de quinze jours ouvrables pour s'assurer de la liberté du consentement des parties, le silence valant acceptation implicite. Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle ouvre droit à l'allocation chômage pour le salarié. Une réforme entrée en vigueur le 1er septembre 2026, transposant l'avenant n° 3 du 25 février 2026 à la convention d'assurance chômage, a toutefois réduit la durée maximale d'indemnisation applicable aux salariés quittant leur emploi par cette voie : elle est désormais plafonnée à 15 mois pour les moins de 55 ans (contre 18 mois auparavant) et à 20,5 mois pour les 55 ans et plus (contre 22,5 à 27 mois selon l'âge), sans modification du montant de l'indemnité de rupture elle-même ni des conditions de signature du dispositif. Par ailleurs, depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique due à l'Unédic à l'occasion d'une rupture conventionnelle est passée de 30 % à 40 % du montant de l'indemnité versée.

Créée par l'ordonnance du 22 septembre 2017 et codifiée aux articles L1237-17 et suivants du Code du travail, la rupture conventionnelle collective (RCC) permet à un employeur, par la voie d'un accord collectif majoritaire, de définir les conditions et modalités d'une rupture du contrat de travail d'un commun accord avec les salariés volontaires, exclusive de tout licenciement, y compris pour motif économique. L'accord collectif portant RCC, soumis à validation de l'administration, doit notamment préciser les modalités de suivi de sa mise en œuvre, le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d'emplois associées, la durée pendant laquelle des ruptures de contrat peuvent intervenir, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités garanties (qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales de licenciement), les critères de départage entre candidats au départ en cas de dépassement du nombre de postes visés, ainsi que des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés concernés. Ce dispositif, distinct de la rupture conventionnelle individuelle, concerne essentiellement les entreprises de taille significative et n'a pas d'équivalent direct dans le cadre spécifique du travail temporaire.

Le régime de rupture du contrat d'apprentissage, réformé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, distingue deux phases : pendant les quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique effectivement accomplis en entreprise, l'employeur ou l'apprenti peut rompre librement le contrat, sans avoir à justifier d'un motif ni respecter de procédure particulière au-delà d'un écrit. Au-delà de cette période, la rupture par l'employeur ne peut intervenir que dans des cas limitativement énumérés (faute grave de l'apprenti, inaptitude constatée par le médecin du travail, exclusion définitive du CFA, force majeure), la rupture d'un commun accord des parties demeurant toujours possible. L'apprenti souhaitant rompre le contrat de sa propre initiative au-delà de la période initiale de quarante-cinq jours doit, depuis la réforme de 2018, saisir au préalable un médiateur désigné à cet effet, avant de pouvoir notifier sa décision de rupture à son employeur, formalité destinée à sécuriser sa décision et à limiter les ruptures précipitées susceptibles de nuire à son parcours de formation.

La saisie sur salaire (ou saisie des rémunérations, désormais procédée par voie de commissaire de justice depuis la réforme de 2023 sans passage systématique devant le juge) permet à un créancier muni d'un titre exécutoire de faire prélever une partie du salaire du débiteur directement auprès de son employeur. Pour un salarié intérimaire, la mise en œuvre pratique de cette procédure présente une complexité particulière : l'employeur formellement destinataire de la saisie est l'ETT, mais la discontinuité des missions et la variabilité de la rémunération d'un mois sur l'autre (en fonction du nombre et de la durée des missions effectuées) compliquent le calcul de la quotité saisissable, qui doit être réévaluée à chaque paie en fonction du barème légal actualisé chaque année. L'ETT est tenue, comme tout employeur, de respecter le solde bancaire insaisissable et de reverser les sommes prélevées au créancier ou à son mandataire selon les modalités fixées par l'acte de saisie.

En application du principe d'égalité de rémunération posé par les articles L1251-18 et L1251-43 du Code du travail, le contrat de mise à disposition doit mentionner le montant de la rémunération, avec ses différentes composantes (primes, accessoires), que percevrait, après période d'essai, un salarié de l'entreprise utilisatrice de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail. Cette rémunération de référence constitue le plancher au-delà duquel l'ETT établit la rémunération réelle versée au salarié intérimaire pour la mission concernée. Elle doit intégrer l'ensemble des éléments de rémunération en vigueur dans l'entreprise utilisatrice pour un poste comparable : salaire de base, primes d'ancienneté, primes d'objectifs le cas échéant, treizième mois proratisé, primes de risque ou de pénibilité. Le non-respect de cette égalité de traitement expose l'entreprise utilisatrice à des sanctions et peut fonder une action en réévaluation salariale du salarié intérimaire.

Le salaire journalier de référence (SJR) constitue la pierre angulaire du calcul de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). Il est obtenu en divisant le salaire de référence — c'est-à-dire l'ensemble des rémunérations brutes soumises à contributions d'assurance chômage perçues au cours de la période de référence d'affiliation (24 mois précédant la fin du dernier contrat de travail, portée à 36 mois pour les salariés de 55 ans et plus) — par le nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour travaillé et payé sur cette même période. Pour un salarié intérimaire, cette mécanique présente une spécificité déterminante : les jours calendaires pris en compte au dénominateur incluent les périodes d'intercontrat non travaillées et non rémunérées situées entre deux missions successives sur la période de référence, ce qui a pour effet mathématique de diluer le salaire perçu et donc de réduire le SJR par rapport à un salarié ayant occupé un emploi continu sur la même période et pour la même rémunération totale. Cette règle explique pourquoi deux salariés ayant perçu le même montant total de rémunération sur 24 mois peuvent se voir attribuer des allocations chômage sensiblement différentes selon que leur activité ait été continue (CDI) ou fragmentée en missions successives (intérim).

Le salarié intérimaire est juridiquement le salarié de l'ETT, quand bien même il exécute sa prestation de travail au sein de l'entreprise utilisatrice, sous sa direction opérationnelle. Chaque mission donne lieu à un contrat de mission distinct, qui précise le motif de recours, la durée, la rémunération et la qualification. Le salarié intérimaire bénéficie de droits protecteurs : égalité de rémunération avec un salarié comparable de l'EU, indemnité de fin de mission (IFM, dite « prime de précarité »), indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), accès aux mêmes conditions de travail que les salariés permanents de l'EU (durée du travail, repos, sécurité, restauration collective, transport). Il dispose en outre d'une protection sociale spécifique portée par le FASTT (Fonds d'Action Sociale du Travail Temporaire) et d'un accès à la formation professionnelle via son opérateur de compétences (AKTO). Le salarié intérimaire peut également, sous conditions, accéder au CDI intérimaire (CDI-I), qui lui garantit une rémunération entre deux missions.

À ne pas confondre avec le salarié intérimaire, le salarié permanent est employé directement par l'ETT dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée (ou déterminée) de droit commun, pour exercer une activité de structure : accueil et sourcing des candidats, gestion administrative des contrats de mission et de mise à disposition, développement commercial auprès des entreprises utilisatrices, gestion de la paie et de la facturation. Ce personnel relève de la convention collective des entreprises de travail temporaire (Syntec ou branche spécifique selon les fonctions) et n'est pas mis à disposition de clients. La distinction entre salarié permanent et salarié intérimaire est essentielle en matière de calcul des effectifs de l'ETT, de représentation du personnel (comité social et économique de l'ETT) et d'application des règles internes de gestion des ressources humaines, qui diffèrent de celles applicables aux intérimaires en mission.

L'article L2411-1 du Code du travail énumère limitativement les mandats ouvrant droit au statut de salarié protégé : délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel du CSE, représentant syndical au CSE, représentant de proximité, membre de certaines instances européennes ou transnationales, ainsi que plusieurs mandats extérieurs à l'entreprise (conseiller prud'homme, défenseur syndical, administrateur d'une caisse de sécurité sociale). Le licenciement d'un salarié protégé ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail, qui procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut se faire assister d'un représentant de son syndicat, et statue par une décision motivée susceptible de recours. Cette protection s'étend, selon des durées variables (généralement six à douze mois), aux anciens titulaires d'un mandat ainsi qu'aux candidats aux élections professionnelles. Un licenciement prononcé sans cette autorisation préalable est nul, ouvrant droit à la réintégration du salarié et au versement des salaires afférents à la période d'éviction. Pour un salarié permanent d'une entreprise de travail temporaire titulaire d'un tel mandat, cette protection s'applique dans les conditions de droit commun ; la question de son extension à un salarié intérimaire élu, le cas échéant, au sein d'un CSE d'entreprise utilisatrice ne se pose pas, ce dernier n'étant ni électeur ni éligible dans cette instance, ainsi qu'évoqué précédemment.

Le SAMETH intervient dès qu'une problématique de maintien dans l'emploi se pose, en lien avec l'aggravation d'un handicap, une restriction d'aptitude constatée par le médecin du travail, ou l'apparition d'une inadéquation entre l'état de santé du salarié et les exigences de son poste. Son intervention, sollicitée par l'employeur, le salarié, ou le service de prévention et de santé au travail, consiste à réaliser un diagnostic de la situation, à identifier les solutions possibles (aménagement du poste, formation, changement de poste au sein de l'entreprise, orientation vers une autre solution professionnelle) et à mobiliser les financements correspondants auprès de l'AGEFIPH pour le secteur privé ou du fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) pour le secteur public. Pour un salarié intérimaire dont l'état de santé évolue en cours ou entre deux missions, la mobilisation de ce dispositif, en articulation avec le FASTT et le contrat d'alternance de reconversion propre à la branche du travail temporaire, peut constituer une ressource complémentaire pour sécuriser son maintien dans l'emploi ou sa reconversion.

Issus de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, entrée en application progressive à compter du 1er avril 2022, les services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) ont succédé aux anciens services de santé au travail interentreprises (SSTI), avec des missions élargies au-delà du seul suivi médical individuel : sensibilisation à la prévention primaire des risques professionnels, actions de santé publique (vaccination, prévention des addictions), accompagnement des entreprises dans l'évaluation des risques, et prévention de la désinsertion professionnelle. Chaque SPSTI doit désormais proposer un ensemble socle de services couvrant l'intégralité de ces missions, et faire l'objet d'une certification obligatoire par un organisme indépendant depuis le 1er mai 2025, garantissant l'homogénéité et la qualité des prestations rendues. Pour une entreprise de travail temporaire, l'adhésion à un SPSTI conditionne l'organisation du suivi médical de l'ensemble de ses salariés, permanents et intérimaires, les dépenses afférentes étant à la charge de l'employeur sous forme de cotisation proportionnelle au nombre de travailleurs suivis.

Si de nombreux services du FASTT sont accessibles dès la première heure de mission sans aucune condition d'ancienneté (location de véhicule à tarif réduit, garde d'enfants d'urgence, aide au logement de première nécessité), l'accès à certains dispositifs plus substantiels, notamment l'accompagnement renforcé au crédit ou au logement stable, demeure conditionné à un volume d'heures de mission cumulées sur les douze derniers mois, seuil fixé à 414 heures depuis la réforme intervenue en 2017 (contre 600 heures auparavant), ce qui correspond approximativement à trois mois de travail à temps plein. Ce seuil s'apprécie de façon globale, indépendamment du nombre d'entreprises de travail temporaire ayant successivement employé le salarié au cours de cette période de référence, ce qui garantit la portabilité de ce droit d'une ETT à l'autre, conformément à la vocation mutualisée du dispositif. L'adhésion à la mutuelle Intérimaires Santé, quant à elle, devient automatique à partir de ce même seuil de 414 heures travaillées sur les douze derniers mois.

L'article 1367 du Code civil reconnaît à la signature électronique la même force probante que la signature manuscrite, sous réserve qu'elle consiste en l'usage d'un procédé fiable d'identification garantissant son lien avec l'acte auquel elle s'attache, une présomption de fiabilité étant attachée à la signature électronique dite qualifiée, conforme au règlement européen eIDAS. Dans le secteur du travail temporaire, où le volume de contrats à signer chaque jour est particulièrement élevé compte tenu de la multiplicité des missions courtes, la signature électronique constitue un levier de gain de temps et de sécurisation juridique majeur, en permettant au salarié intérimaire de signer son contrat de mission à distance, y compris depuis son smartphone, dès la validation de sa mise à disposition, sans attendre un passage physique à l'agence. Elle facilite également le respect du délai légal de transmission du contrat de mission au salarié (deux jours ouvrables suivant la mise à disposition), dont le non-respect expose l'ETT à une sanction financière et, potentiellement, à un risque de requalification.

La sinistralité en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles, mesurée par des indicateurs tels que le taux de fréquence (nombre d'accidents avec arrêt rapporté au nombre d'heures travaillées) et le taux de gravité (nombre de journées perdues rapporté au nombre d'heures travaillées), fait l'objet d'un suivi statistique détaillé par l'assurance maladie - risques professionnels, dont les résultats conditionnent directement le taux de cotisation accidents du travail et maladies professionnelles appliqué à chaque employeur, calculé selon des modalités variables (taux collectif, taux mixte, ou taux individuel selon la taille de l'entreprise). Le secteur du travail temporaire présente une sinistralité globalement plus élevée que la moyenne, en raison de la nature souvent physique des postes occupés par les intérimaires (BTP, logistique, industrie) et de leur moindre familiarité avec l'environnement de travail par rapport à des salariés permanents expérimentés sur le même poste. Cette réalité statistique justifie l'attention particulière portée par les autorités de contrôle et les partenaires sociaux de la branche à la formation renforcée à la sécurité et au suivi médical des salariés intérimaires affectés à des postes à risque.

La plateforme SIPSI (sipsi.travail.gouv.fr) constitue le canal unique de dépôt de la déclaration préalable de détachement imposée par les articles L1262-2-1 et R1263-3 et suivants du Code du travail à tout employeur établi hors de France qui détache un ou plusieurs salariés sur le territoire national, quelle que soit la durée de la prestation, y compris pour des missions très courtes. La déclaration doit être accomplie en langue française, avant le début effectif du détachement, et adressée à l'unité départementale de l'inspection du travail dans le ressort de laquelle débute la prestation. Elle doit être complétée ou annulée par l'employeur en cas de changement des dates initialement prévues ou d'annulation du détachement. Pour un détachement de salarié intérimaire, l'obligation de déclaration incombe à l'entreprise de travail temporaire établie à l'étranger, y compris dans les configurations de détachement en chaîne. L'employeur détachant doit également désigner un représentant sur le territoire national, chargé d'assurer la liaison avec les agents de contrôle pendant la durée de la prestation. Un décret du 17 mars 2023 a simplifié certaines modalités pratiques de cette déclaration.

Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) constitue le plancher légal de rémunération applicable à tout salarié, y compris le salarié intérimaire, quelle que soit la durée de sa mission. Le montant horaire brut du SMIC est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction de l'évolution du coût de la vie et du pouvoir d'achat, et peut faire l'objet d'une revalorisation anticipée en cours d'année si l'indice des prix à la consommation progresse de plus de 2 % par rapport à l'indice retenu lors de la dernière fixation. Pour le salarié intérimaire, la rémunération de mission doit être au moins égale au SMIC (ou au minimum conventionnel applicable si celui-ci est plus favorable), avant application de l'IFM et de l'ICCP qui viennent s'y ajouter. La grille de classification de la convention collective du travail temporaire fixe par ailleurs des coefficients hiérarchiques dont les rémunérations minimales conventionnelles peuvent être supérieures au SMIC selon la qualification du poste occupé.

Bien qu'il n'existe pas, sur le plan strictement juridique, de SMIC distinct pour le secteur agricole — le salaire minimum interprofessionnel de croissance s'appliquant en principe uniformément à l'ensemble des secteurs d'activité —, l'expression « SMIC agricole » est couramment utilisée pour désigner le salaire horaire minimum effectivement applicable aux emplois relevant du régime agricole, qui peut différer légèrement du SMIC national selon les conventions collectives sectorielles applicables (viticulture, polyculture-élevage, arboriculture, maraîchage), chacune fixant ses propres grilles de classification et de rémunération minimale conventionnelle, généralement alignées sur le SMIC ou légèrement supérieures selon la qualification du poste. Pour les entreprises de travail temporaire mettant des salariés à disposition d'exploitations agricoles, la détermination du salaire de référence applicable doit tenir compte de cette convention collective sectorielle spécifique de l'exploitation utilisatrice, en application du principe d'égalité de traitement transposé au secteur agricole, et non du seul SMIC interprofessionnel de droit commun.

À l'instar de tout contrat de travail, la fin d'un contrat de mission donne lieu à l'établissement d'un solde de tout compte, document par lequel l'ETT fait l'inventaire des sommes versées au salarié intérimaire lors de la rupture ou de l'échéance du contrat : dernier salaire dû, indemnité de fin de mission, indemnité compensatrice de congés payés, primes diverses éventuellement acquises et non encore réglées. Le salarié en accuse réception par une signature, mention qui n'a toutefois qu'un effet libératoire limité pour l'employeur : en application de l'article L1234-20 du Code du travail, le solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié dans un délai de six mois à compter de sa signature, au-delà duquel le document devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées, sans faire obstacle à une action sur des sommes non mentionnées, prescriptible selon les règles de droit commun.

L'article L8222-1 du Code du travail impose à toute personne concluant un contrat dont l'objet porte sur une obligation d'un montant au moins égal à 5 000 € HT, en vue de la réalisation d'un travail, de la fourniture d'une prestation de services ou de l'accomplissement d'un acte de commerce, de vérifier lors de la conclusion du contrat, puis tous les six mois jusqu'à son terme, que son cocontractant s'acquitte de ses obligations déclaratives sociales, notamment via l'obtention d'une attestation de vigilance délivrée par l'Urssaf. Si cette vérification n'est pas effectuée et qu'un travail dissimulé est ultérieurement constaté chez le prestataire, le donneur d'ordre devient solidairement tenu, en application de l'article L8222-2, au paiement des impôts, taxes et cotisations sociales dus par ce dernier, ainsi que, le cas échéant, au remboursement des aides publiques perçues au cours des cinq années précédentes. Pour une entreprise utilisatrice recourant aux services d'une ETT, cette obligation de vigilance périodique constitue une précaution essentielle, dont le non-respect peut engager des conséquences financières lourdes en cas de défaillance de l'ETT partenaire.

La notion de sortie dynamique constitue l'un des principaux indicateurs de résultat utilisés par l'État pour évaluer la performance des structures d'insertion par l'activité économique et moduler, le cas échéant, le versement de la part variable de l'aide au poste. Elle regroupe l'ensemble des issues positives d'un parcours d'insertion : accès à un contrat à durée indéterminée ou à un contrat à durée déterminée d'une durée d'au moins six mois en dehors du secteur de l'IAE, entrée en formation qualifiante ou diplômante, création ou reprise d'entreprise, ou poursuite du parcours d'insertion au sein d'une autre structure de l'IAE dans une logique de parcours progressif. Le taux de sortie dynamique, calculé sur l'ensemble des sorties enregistrées par la structure sur une période donnée, est comparé aux objectifs fixés dans la convention pluriannuelle d'objectifs et de moyens, et fait l'objet d'un suivi statistique consolidé au niveau national par la Dares et la DGEFP.

L'article L1251-30 du Code du travail autorise l'insertion, dans le contrat de mission à terme précis, d'une clause d'aménagement permettant de faire varier le terme initialement fixé, à la hausse comme à la baisse, sans que cette variation ne constitue un renouvellement au sens juridique du terme. Cette souplesse est encadrée : pour les contrats de dix jours de travail ou plus, le terme peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail, dans la limite de dix jours ouvrés de report ; pour les contrats de moins de dix jours, le terme ne peut être avancé ou reporté que de deux jours ouvrés. En tout état de cause, la durée de la mission ainsi modifiée ne peut ni ramener celle-ci à moins d'un jour, ni avoir pour effet de dépasser les durées maximales légales ou conventionnelles applicables. Cette clause offre à l'entreprise utilisatrice une marge de manœuvre opérationnelle sans avoir à recourir à un renouvellement formel.

Le sourcing recouvre l'ensemble des techniques mobilisées par un recruteur ou un délégué d'agence pour identifier des profils correspondant à un besoin de recrutement, avant même la phase de sélection proprement dite. Il combine des approches passives (diffusion d'offres sur des sites d'emploi généralistes ou spécialisés, sur le site propre de l'agence, sur les réseaux sociaux professionnels) et des approches actives (recherche directe dans une base de CV ou un vivier de candidatures existant, approche directe de profils identifiés sur des réseaux professionnels, cooptation par les salariés déjà en poste ou en mission). Pour une agence d'emploi, la qualité et la réactivité du sourcing conditionnent directement sa capacité à répondre dans des délais très courts aux besoins de ses entreprises utilisatrices clientes, la nature même de l'intérim impliquant fréquemment des demandes de mise à disposition à très brève échéance. La digitalisation du secteur a considérablement enrichi les outils disponibles, avec l'essor du e-recrutement, des plateformes d'agrégation d'offres et des outils de matching automatisé s'appuyant sur l'intelligence artificielle.

Défini à l'article L124-1 du Code de l'éducation, le stage se distingue fondamentalement d'un contrat de travail : le stagiaire n'est pas un salarié de l'organisme d'accueil, sa présence répondant à une finalité pédagogique et non à la satisfaction d'un besoin de main-d'œuvre de l'entreprise. La convention de stage, obligatoirement tripartite, associe le stagiaire, l'organisme d'accueil et l'établissement d'enseignement dont dépend le stagiaire, ce dernier assumant la responsabilité pédagogique et certifiant l'inscription du stage dans un parcours de formation. Une entreprise ne peut donc, en principe, signer seule une convention avec un stagiaire sans l'intervention de son établissement de formation. La durée d'un même stage au sein d'un organisme d'accueil ne peut excéder six mois, sauf dérogations limitées. Le nombre de stagiaires simultanément accueillis est plafonné en fonction de l'effectif de l'organisme d'accueil. Une entreprise de travail temporaire peut accueillir des stagiaires dans le cadre de son activité de structure (siège, agences), notamment des étudiants en ressources humaines ou en gestion, cette relation demeurant néanmoins distincte de l'activité même de mise à disposition de personnel intérimaire.

La réforme de la facturation électronique impose non seulement la transmission de la facture elle-même, mais également le suivi de son cycle de vie via des statuts normalisés que la plateforme agréée du destinataire doit communiquer à la plateforme de l'émetteur et, in fine, à l'administration fiscale par l'intermédiaire du Portail Public de Facturation. Ces statuts couvrent notamment le dépôt de la facture sur la plateforme, sa mise à disposition du destinataire, son approbation ou son rejet par ce dernier (par exemple en cas de contestation du montant facturé), l'encaissement total ou partiel du montant dû, jusqu'au complet apurement de la créance. Ce suivi automatisé du statut des factures présente un intérêt particulier pour les entreprises de travail temporaire, qui facturent un volume élevé de factures à échéance rapprochée à de nombreuses entreprises utilisatrices, en leur permettant de disposer d'une visibilité en temps réel sur les impayés et les délais de règlement, sans attendre un rapprochement bancaire manuel.

Les structures d'insertion par l'activité économique (SIAE) constituent le cadre légal de l'insertion par l'activité économique (IAE), défini aux articles L5132-1 et suivants du Code du travail. Elles ont pour mission de permettre à des personnes sans emploi, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, de bénéficier de contrats de travail dont l'objet est de faciliter leur insertion professionnelle. Quatre catégories de SIAE coexistent, chacune avec un modèle économique et des publics spécifiques : l'entreprise d'insertion (EI), qui produit des biens ou services sur un marché concurrentiel ; l'atelier et chantier d'insertion (ACI), généralement porté par une association ou une collectivité, centré sur des activités d'utilité sociale ; l'association intermédiaire (AI), qui met à disposition des particuliers, associations ou entreprises des salariés pour des travaux ponctuels ; et l'entreprise de travail temporaire d'insertion (ETTI), qui combine les règles du travail temporaire et de l'IAE. Toutes sont conventionnées par l'État (DDETS) après avis du comité départemental de l'IAE, et bénéficient d'une aide au poste financée par l'État.

La subrogation permet à un employeur qui maintient, en application de la loi ou d'un accord conventionnel, tout ou partie de la rémunération d'un salarié en arrêt de travail (maladie, accident du travail, maternité), de percevoir directement de la caisse primaire d'assurance maladie les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) dues à ce salarié, plutôt que de laisser ce dernier les percevoir lui-même tout en lui versant un différentiel de salaire. Lorsque l'employeur pratique la subrogation, il devient responsable de l'intégration de ces indemnités journalières dans le bulletin de paie du salarié, de la reconstitution du net fiscal imposable global, et de l'application du taux de prélèvement à la source transmis par l'administration fiscale via le compte-rendu métier issu de la DSN, sur le montant brut de l'indemnité journalière diminué de la part déductible de la CSG. Pour une entreprise de travail temporaire, la gestion de la subrogation présente une complexité accrue liée à la fréquence des arrêts de travail sur des contrats de mission courts et à la nécessité d'articuler ce mécanisme avec le régime de prévoyance conventionnel de la branche, qui peut prévoir un maintien de salaire complémentaire à celui des IJSS.

La jurisprudence de la Cour de cassation a précisé que la conclusion de contrats successifs, qu'ils soient de travail temporaire ou à durée déterminée, sur un même poste de travail n'est licite qu'à la condition que chacun des contrats soit conclu pour l'un des motifs légaux autorisant une telle succession, par exemple deux contrats de remplacement successifs, deux contrats pour motif saisonnier, ou deux contrats pour un emploi d'usage constant. Le délai de carence prévu à l'article L1251-36 s'applique également entre un contrat de mission pour accroissement temporaire d'activité et un CDD de remplacement portant sur le même poste, et réciproquement. Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2014, cette exigence de délai de carence s'applique également en cas de succession entre un contrat de mission et un CDD de droit commun conclu directement par l'entreprise utilisatrice pour le même poste. Le non-respect de cette règle expose l'entreprise utilisatrice au risque de requalification en CDI.

L'article L1263-3 et suivants du Code du travail permettent à l'autorité administrative compétente d'ordonner, par décision motivée, la suspension de la réalisation de la prestation de services concernée, pour une durée ne pouvant excéder un mois (renouvelable une fois en cas de persistance du manquement), lorsqu'elle constate un manquement grave d'un employeur détachant des salariés à ses obligations en matière de déclaration préalable de détachement, de désignation d'un représentant en France, ou de versement de la rémunération minimale légale ou conventionnelle applicable en France. Cette sanction administrative, qui s'ajoute aux sanctions pénales éventuellement encourues au titre du travail illégal, présente l'avantage de la rapidité et de l'efficacité dissuasive, puisqu'elle peut conduire à l'arrêt immédiat du chantier ou de la prestation concernée jusqu'à régularisation de la situation par l'entreprise étrangère fautive. Pour une agence de travail temporaire étrangère mettant des salariés à disposition en France, l'exposition à ce risque constitue un puissant levier de mise en conformité avec l'ensemble des obligations déclaratives et substantielles applicables au détachement.

Comme tout contrat de travail, le contrat de mission peut être suspendu sans être rompu, notamment en cas de maladie non professionnelle, d'accident du travail ou de maladie professionnelle, ou de congé de maternité ou de paternité du salarié intérimaire. Pendant la suspension, le salarié conserve certains droits (maintien de la couverture sociale, comptabilisation de la période pour le calcul de l'ancienneté dans certains cas) mais n'est pas rémunéré par l'ETT, sauf dispositif de maintien de salaire conventionnel ou légal (subrogation dans le cadre du régime de prévoyance de la branche). En principe, la suspension du contrat de mission n'a pas pour effet de reporter automatiquement son terme : si le contrat arrive à échéance pendant la période de suspension, il prend fin normalement, sauf lorsque le motif même du recours était le remplacement de ce salarié suspendu — la mission se poursuivant alors jusqu'au retour effectif du salarié remplacé.

Lorsqu'un salarié intérimaire se trouve placé en arrêt de travail pour maladie en cours de mission, cet arrêt suspend l'exécution de son contrat de mission sans en affecter, en principe, le terme normalement prévu : si la mission arrive à échéance pendant la période de suspension liée à la maladie, elle prend fin à la date initialement convenue, sans report automatique, l'ETT n'étant pas tenue de prolonger le contrat au-delà de son terme du seul fait de cette absence. La situation diffère lorsque le contrat de mission avait été conclu au titre du remplacement d'un autre salarié de l'entreprise utilisatrice lui-même absent, l'arrêt de travail du salarié intérimaire venant alors compliquer, sans nécessairement y mettre fin, l'exécution de la mission de remplacement en cours. Sur le plan de la rémunération, le salarié intérimaire en arrêt de maladie perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions de droit commun applicables aux salariés du secteur, complétées, le cas échéant, par le régime de prévoyance de la branche du travail temporaire dont l'accès dépend des conditions d'ancienneté et d'heures cumulées propres à ce dispositif, ainsi qu'évoqué précédemment à propos du maintien de salaire.

Les tableaux des maladies professionnelles, annexés au Code de la sécurité sociale et régulièrement actualisés par décret pour tenir compte de l'évolution des connaissances scientifiques et des expositions professionnelles (troubles musculo-squelettiques, affections liées à l'amiante, cancers professionnels), organisent un système de présomption d'origine professionnelle : dès lors que le salarié est atteint d'une pathologie figurant sur un tableau, dans le délai de prise en charge fixé et sous réserve d'avoir été exposé aux travaux mentionnés, la maladie est présumée d'origine professionnelle sans que la victime ait à démontrer elle-même le lien de causalité avec son activité, la charge de la preuve contraire incombant alors à la caisse ou à l'employeur qui entend contester cette présomption. Pour une pathologie ne figurant sur aucun tableau, ou ne remplissant pas l'ensemble des conditions fixées par le tableau correspondant, la reconnaissance de son caractère professionnel reste possible par la voie du système complémentaire, sur avis d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), à la condition de démontrer un lien direct et essentiel entre la pathologie et le travail habituel de la victime. Pour un salarié intérimaire ayant été exposé à des risques professionnels au sein de plusieurs entreprises utilisatrices successives, l'identification de l'employeur ou de la période d'exposition à retenir pour l'instruction du dossier peut se révéler particulièrement complexe.

Le taux de chômage, calculé selon la méthodologie harmonisée du Bureau international du travail et publié trimestriellement par l'Insee, mesure la part des chômeurs (personnes sans emploi, disponibles pour en occuper un et effectuant des démarches actives de recherche) au sein de l'ensemble de la population active (personnes en emploi et chômeurs réunis). Cet indicateur, largement médiatisé et suivi par l'ensemble des acteurs économiques et institutionnels, se distingue de la simple comptabilisation des demandeurs d'emploi inscrits à France Travail, dont le périmètre et les catégories statistiques diffèrent sensiblement de la définition du chômage au sens du BIT. L'évolution du taux de chômage entretient une relation traditionnellement inverse avec celle du taux de pénétration de l'intérim : une hausse de l'activité intérimaire précède généralement une baisse du chômage à moyen terme, tandis qu'une contraction rapide du volume de missions d'intérim constitue souvent un signal avancé d'une dégradation à venir de la situation de l'emploi.

Le financement de la branche accidents du travail et maladies professionnelles de la sécurité sociale repose sur une cotisation patronale exclusive, dont le taux, notifié chaque année par la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) compétente, varie selon un mode de tarification à trois niveaux fixé par le Code de la sécurité sociale : les entreprises de moins de vingt salariés se voient appliquer un taux collectif, calculé pour l'ensemble des entreprises d'un même secteur d'activité indépendamment de leur sinistralité individuelle ; les entreprises de vingt à moins de cent cinquante salariés relèvent d'un taux mixte, combinant une part collective et une part individuelle reflétant progressivement leur propre sinistralité ; les entreprises de cent cinquante salariés et plus se voient appliquer un taux individuel, intégralement déterminé par leur propre historique d'accidents du travail et de maladies professionnelles sur les trois dernières années connues. Pour une entreprise de travail temporaire, dont l'effectif pris en compte pour cette tarification suit des règles spécifiques distinctes de celles applicables au calcul de l'effectif du CSE, et dont la sinistralité est structurellement plus élevée que la moyenne compte tenu de la nature souvent physique des postes occupés en mission, le suivi rigoureux de ce taux et des actions de prévention permettant de le maîtriser constitue un enjeu financier significatif.

Le taux de facturation, également appelé coefficient de facturation ou coefficient multiplicateur, est le rapport entre le montant facturé à l'heure à l'entreprise utilisatrice et le salaire horaire brut de base du salarié intérimaire. Il intègre plusieurs composantes : les charges sociales patronales, l'indemnité de fin de mission (10 % minimum), l'indemnité compensatrice de congés payés (10 % minimum, calculée sur le salaire majoré de l'IFM), les contributions de branche (FASTT, AKTO, garantie financière), les frais de structure de l'ETT, et sa marge commerciale. Ce coefficient varie sensiblement selon le secteur d'activité, la qualification et la rareté du profil recherché, le volume d'affaires réalisé avec le client et l'intensité de la concurrence locale entre agences d'emploi ; il se négocie généralement dans le cadre d'un accord-cadre ou d'un accord commercial annuel entre l'ETT et ses grands comptes clients, en amont des commandes de missions individuelles. Le calcul précis de ce coefficient, et sa cohérence avec le salaire de référence imposé par le principe d'égalité de traitement, constitue un enjeu central de la gestion commerciale et financière de l'ETT.