Par plusieurs dispositions, le Code du Travail garantit des droits à la femme enceinte. Il protège son emploi et son état de santé.
I- La protection de la salariée à l’embauche
La grossesse ne peut justifier le refus d’une embauche, d’un stage ou d’une formation selon l’art. L1132-1 du Code du Travail
La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche.
L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher. Il est interdit à l’employeur de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de la salariée. De son côté, la salariée n’est pas tenue de révéler son état. Les salariées qui bénéficient d’une assistance médicale à la procréation sont protégées de la même façon. La loi précise qu’en cas d’infraction, l’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts. Il est en outre passible de sanctions pénales.
Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation sont protégées de la même façon.
II- La protection en cours d’exécution du contrat de travail
a) L’interdiction de licenciement
La salariée qui fait connaître son état de grossesse à son employeur dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement par LRAR avec certificat médical (L1225-5 du Code du Travail) bénéficie d’une protection empêchant son licenciement. Le délai de 15 jours court à compter de la connaissance de la décision de licenciement.
Cette protection s’applique au parent adoptif si dans le même délai, il envoie à son employeur une attestation du service départemental d’aide sociale à l’enfance justifiant de l’arrivée d’un enfant dans un délai de 15 jours dans son foyer en vue d’une adoption.
Dès réception des pièces justificatives, l’employeur doit réintégrer la salariée (même poste ou équivalent).
Si la salariée n’use pas son droit à réintégration l’employeur doit lui verser en plus de l’indemnité de licenciement, le montant du salaire qu’elle aurait dû percevoir pendant la période devenue nulle ; ainsi qu’une amende de 1500€.
b) Les dérogations à cette interdiction
L’employeur peut licencier valablement la salariée s’il justifie d’une faute grave de la salariée non liée à son état de grossesse ou s’il se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de grossesse. (L1225-4 du Code du Travail).
Le motif précis de licenciement doit être précisé dans la lettre recommandée sous peine de nullité.
c) La protection du deuxième parent contre le licenciement
Le deuxième parent bénéficie également d’une protection. Selon l’art.1225-4-1 du Code du Travail , il existe une période de protection contre le licenciement de 4 semaines pour les jeunes pères. Le mécanisme qui a été retenu est identique à la protection prévue en faveur des jeunes mères. Autrement dit, l’employeur ne peut licencier le salarié dans les quatre semaines suivant la naissance de son enfant sauf s’il justifie d’une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Il faut signaler que la protection est à part de la prise du congé de naissance et de paternité. Même si le jeune père ne prend pas ces congés, il bénéficie de la protection contre le licenciement.
Notons que ce même article protège le salarié durant les 10 semaines qui suivent la naissance de son enfant. Cette protection bénéficie uniquement au père biologique de l’enfant. La seconde mère dans un couple homosexuel ou le conjoint qui n’est pas le père biologique n’en bénéficiera pas puisqu’au jour de sa naissance, l’enfant ne sera pas le sien, il ne le deviendra qu’après l’adoption.
d) La dispense de préavis
Selon l’art.1225-34 du Code du Travail, « La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture »
e) L’aménagement des horaires de travail
La réduction de l’horaire de travail journalier pour les salariées enceintes n’est pas une obligation légale. La convention collective applicable dans l’entreprise peut éventuellement accorder à une salariée enceinte le bénéfice d’une réduction d’horaire journalier. Cette réduction peut être d’une durée variable et peut s’appliquer pendant toute la grossesse ou en partie. La diminution de l’horaire de travail journalier peut également être mise en place, d’un commun accord, à l’initiative de la salariée ou à celle de l’employeur. Elle peut aussi résulter d’un usage de l’entreprise. L’usage d’entreprise est un avantage accordé librement et de manière répétée par un employeur à ses salariés, sans que le Code du Travail, une convention ou un accord collectif ne l’impose.
f) L’autorisation d’absence
Selon l’art.L1225-16 du Code du Travail, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour effectuer les examens médicaux obligatoires, aussi bien avant qu’après l’accouchement. De plus, le second parent bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires.
La salariée qui bénéficie d’une assistante médicale à la procréation bénéficie des mêmes autorisations d’absence au titre du protocole du parcours d’assistance médicale.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
III- La protection de la salariée en cas de suspension de son contrat de travail
L’art.L1225-17 et suivants du Code du Travail, encadrent le droit au congé maternité pour la salariée. La salariée bénéficie d’un régime de protection pendant une période de 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et 10 semaines après la date de celui-ci. Ce congé ouvre les droits aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
Le licenciement pour faute grave ou pour impossibilité du maintien de contrat de travail ne peut intervenir pendant la période de suspension du contrat de travail selon l’art. L1225-4 du Code du Travail
Les sanctions pénales
L’art.L.1225-70 du Code du travail prévoit que tout convention qui porte atteinte aux dispositions précitées du Code du Travail est nulle.
Selon l’art. R1227-6 du Code du Travail, la violation des dispositions interdisant l’emploi prénatal et postnatal est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a des salariés concernés par l’infraction.
Les sanctions civiles
L’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts
IV- La durée du congé de maternité et d’adoption
Le congé maternité
La durée du congé est variable , en fonction du nombre d’enfants à naître ou déjà à charge. Il comporte une période de congé prénatal et un congé postnatal. La salariée bénéficie d’une indemnisation versée par la Sécurité Sociale.
Le congé d’adoption
La personne qui adopte un enfant a droit à un congé d’adoption indemnisé. La durée du congé d’adoption dépend du statut professionnel des parents et de leur situation . Les deux parents peuvent faire le choix de partager le congé d’adoption si les deux remplissent les conditions d’ouverture de droit pour en bénéficier.
Pour plus d’informations, connectez-vous au site officiel adoption.gouv.fr d’information sur l’adoption d’un enfant, en France ou à l’étranger.
Le congé pathologique prénatal
Le congé pathologique prénatal est accordé par le médecin généraliste ou le gynécologue en cas de grossesse à risque. En cas d’état pathologique de la mère lié à la grossesse, une période de congé supplémentaire de 14 jours calendaires maximum, de manière consécutive ou fractionnée, peut s’accorder avant le début du congé maternité.
Le congé pathologique postnatal
Il peut être accordé directement à la suite du congé maternité, en cas d’état pathologique consécutif à la grossesse ou à l’accouchement. Il dure, au maximum, 28 jours consécutifs, obligatoirement pris dans la lignée du congé maternité.
Le congé parental d’éducation
Si le parent souhaite se consacrer à l’éducation de son enfant, ce dernier peut bénéficier d’un congé parental d’éducation. Ce congé permet de suspendre ou de réduire l’activité professionnelle si la salariée justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de son enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption. Dans le cas d’une adoption d’un enfant de plus de 3 ans, la durée du congé parental est limitée à un an maximum à compter de l’arrivée au foyer selon l’art.L.1225-48
En cas de passage à temps partiel, la fixation des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le refus par le parent des horaires proposées constitue une faute grave sauf si la proposition n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses. Le congé parental est de droit pour les salariés.
Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré par l’employeur. La salariée va donc percevoir la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PReParE). Cette prestation est versée par la caisse d’allocations familiales si la personne rempli toutes les conditions d’attributions.
La demande de congé parental doit être faite auprès de l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Si le congé parental débute immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption, l’employé doit en informer l’employeur au moins 1mois avant le terme du premier congé. Si le congé parental débute plus tard, l’employeur doit être prévenu au moins deux mois à l’avance selon l’art.L1225-50 du Code du Travail
En cas de prolongation du congé parental, la salariée doit avertir l’employeur par LRAR, 1 mois avant le terme initialement prévu, et l’informer le cas échéant, de sa volonté de transformer le congé parental en activité à temps partiel, et inversement. En cas de décès de l’enfant ou une diminution importante des ressources du ménage, la salariée qui désire reprendre son activité ou modifier la forme de son congé doit adresser une demande motivée à son employeur par LRAR 1 mois minimum avant la date à laquelle elle entend bénéficier de son droit.
Le congé parental a une durée initiale maximum d’1 an. Il peut se prolonger 2 fois pour prendre fin au plus tard au 3ème anniversaire, et dans le cas d’une adoption, à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée de l’enfant au sein du foyer.
En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à ce que l’enfant entre à l’école maternelle. Pour les adoptions multiples ou les naissances multiples d’au moins 3 enfants, le congé parental d’éducation peut être prolongé 5 fois pour prendre fin, au plus tard, au 6ème anniversaire des enfants : art.L1225-48 du Code du Travail
Dans le cas d’une adoption d’un enfant de plus de 3 ans, la durée du congé parental est limitée à 1 an maximum à compter de l’arrivée dans le foyer.
Selon l’art. L1225-53 du Code du travail, le parent peut suivre, au cours de son congé parental ou de la période d’activité à temps partiel, une formation non rémunérée. De plus, pendant la durée de son congé parental ou la période de travail à temps partiel, le parent n’a pas le droit d’exercer d’autres activités professionnelles que celle d’assistante maternelle.
V- L’indemnisation du congé de maternité ou d’adoption
Pour bénéficier des indemnités journalières, la salariée doit avoir travaillé 150 heures au cours des 3 mois civils ou 90 jours précédant le début de la grossesse ou du congé prénatal.
L’indemnisation complémentaire des salariées permanentes
Selon l’art 14 de l’accord national du 23 janvier 1986 , l’employeur doit maintenir le salaire net des salariées pendant leur congé de maternité ou d’adoption sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
L’indemnisation complémentaire des salariées intérimaires
L’indemnité complémentaire journalière de repos est égale à 1/360ème de la rémunération brute cumulée, IFM et ICCP comprise, perçue au cours des missions de travail temporaire effectuées pendant les 12 mois précédant le congé de maternité ou d’adoption.
Un simulateur est mis en place sur le site intérimaires prévoyance pour vous permettre d’évaluer votre indemnité complémentaire journalière.
Vous pouvez retrouver l’ensemble des garanties et montant d’indemnisation, non cadres et cadres, dans les tableaux téléchargeables via le site d’intérimaires prévoyance
VI- Le retour en entreprise
À la fin du congé maternité, la salariée doit retrouver l’emploi qu’elle occupée avant son départ en congé ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, selon l’art L.1225-55 du Code du Travail .Lorsque la salariée reprend son activité, l’employeur est tenu de proposer un entretien consacré aux perspectives d’évolution professionnelles de cette dernière selon l’art. L1225-27 du Code du Travail
De retour de congé maternité, l’employeur ne peut pas licencier la salariée dans les 10 semaines qui suivent l’expiration du congé de maternité ni même durant la période de congés payés posés immédiatement après le congé de maternité.
Si les méthodes ou techniques de travail ont évolué en l’absence de la salariée, cette dernière a le droit à une action de formation professionnelle selon l’art. L.1225-59 du Code du Travail
De plus, la salariée bénéficie également de plein droit au bilan de ses compétences sous réserve de justifier d’une ancienneté d’au moins 1 an selon l’art..1225-58 du Code du Travail
La visite de reprise du travail
À son retour de congé maternité, la salariée bénéficie d’une visite médicale de reprise réalisée par le médecin du travail. Cette visite, à l’initiative de l’employeur, doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours qui suivent son retour, pendant les heures de travail, pour :
- Vérifier la compatibilité du poste de travail avec l’état de santé de la salariée
- Examiner les propositions d’aménagement et d’adaptation au poste
- D’émettre, si l’état de santé de la salariée le justifie, un avis d’inaptitude
La poursuite de l’allaitement
La salariée a la possibilité d’allaiter son nouveau-né pendant les heures de travail pendant 1 an à compter du jour de sa naissance. La salariée a également le droit à une réduction de son temps de travail d’une heure par jour soit 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi.
Cette heure peut être utilisée pour :
- S’absenter afin d’allaiter l’enfant
- Allaiter l’enfant sur place
- Tirer le lait
Si l’employeur met à disposition un local dédié à l’allaitement, cette période est réduite à 20 minutes et doit respecter des normes strictes en matière de santé et de sécurité de travail.
