Le régime protecteur de la salariée enceinte et de la mère adoptive
I) Protection de la salariée à l’embauche
L’état de grossesse n’est pas un motif légitime de refuser l’embauche d’une femme enceinte (L1132-1 CT). En cas de discrimination, l’employeur est passible d’une amende de l’a 5ème classe (225-1 du Code Pénal).
La salariée n’est pas tenue d’informer l’employeur de son état juridique.
Les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation sont protégées de la même façon.
II) Protection en cours d’exécution du contrat de travail
La protection s’applique sur les périodes de suspension du contrat de travail (au titre du congé de maternité ou congés payé) et sur les 10 semaines suivant la fin de ces périodes.
1) Interdiction relative de licenciement
a- Le principe
La salariée qui fait connaître son état de grossesse à son employeur dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement par LRAR avec certificat médical (L1225-5 du Code du Travail) bénéficie d’une protection empêchant son licenciement. Le délai de 15 jours court à compter de la connaissance de la décision de licenciement.
Cette protection s’applique à la mère adoptive si dans le même délai, elle envoie à son employeur une attestation du service départemental d’aide sociale à l’enfance justifiant de l’arrivée d’un enfant dans un délai de 15 jours dans son foyer en vue d’une adoption.
Dès réception des pièces justificatives, l’employeur doit réintégrer la salariée (même poste ou équivalent).
Si la salariée n’use pas son droit à réintégration l’employeur doit lui verser en plus de l’indemnité de licenciement, le montant du salarié qu’elle aurait dû percevoir pendant la période devenue nulle ; ainsi qu’une amende de 1500€.
b- Les dérogations à cette interdiction
L’employeur peut licencier valablement la salariée s’il justifie d’une faute grave de la salariée non liée à son état de grossesse ou s’il se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de grossesse. (L1225-4 du Code du Travail).
Le motif précis de licenciement doit être précisé dans la lettre recommandée à peine de nullité.
2) Protection du deuxième parent contre le licenciement
Le père bénéficie également d’une protection : son contrat de travail ne peut être rompu pendant les 4 semaines suivant la naissance de son enfant ; sauf faute grave ou maintien impossible du contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
3) Dispense de préavis
La salariée en état de grossesse apparente n’a pas à respecter le délai de préavis et ne doit pas d’indemnité de rupture (L1225-34 du Code du Travail).
4) Aménagement des horaires de travail
Les salariées permanentes peuvent pendant les 5 mois précédant la date présumée de l’accouchement, retarder leur entrée ou avancer leur sortie de 15 minutes sans perte de salaire.
Les salariés intérimaires bénéficient à ce sujet des dispositions applicables aux salariés de l’entreprise utilisatrice.
5) Autorisation d’absence : grossesse et assistante médicale à la procréation
La salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour effectuer les examens médicaux obligatoires, aussi bien avant qu’après l’accouchement (L1225-16 du Code du Travail). Le conjoint bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires maximum.
La salariée bénéficiant d’une assistante médicale à la procréation et son partenaire de PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie des mêmes autorisations d’absence au titre du protocole du parcours d’assistance médicale.
Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif. La rémunération perçue à ce titre doit être prise en compte pour le calcul des IFM et ICCP.
6) Surveillance médicale et aménagement de poste
Les femmes enceintes bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (dispensée par le médecin du travail de l’ETT pour les salariées intérimaires enceintes) au cours de laquelle le médecin peut proposer des mutations ou transformations de poste (L4624-1 du Code du Travail).
Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner de diminution de rémunération.
L’affectation dans un autre établissement nécessite l’accord de la salariée. L’affectation ne peut pas excéder la durée de grossesse et doit prendre fin dès que la salariée peut reprendre son poste initial.
III) Protection de la salariée en cas de suspension de son contrat de travail
1) Interdiction absolue d’emploi
Les femmes enceintes subissent une période d’interdiction d’emploi d’une durée de 8 semaines avant ou après l’accouchement ; dont 6 semaines suivants l’accouchement.
2) Interdiction absolue de licencier
Le licenciement pour faute grave ou pour impossibilité de maintien du contrat de travail ne peut intervenir pendant la période de suspension du contrat de travail (L1225-4 du Code du Travail). De même ne peuvent être prises aucune décision de licenciement ou mesures préparatoires de licenciement pendant cette période.
IV) Les sanctions pénales
La violation des dispositions interdisant l’emploi prénatal ou post natal est punie d’une amende de 1500€ par salariées concernées par l’infraction (R1227-6 du Code du Travail).
V) Les sanctions civiles
L’employeur inobservant peut être condamné à verser des dommages et intérêts à la salariée.
Congé de maternité et d’adoption
I) Durée de congé de maternité et d’adoption
A) Congé maternité
1) Congé obligatoire
Cf. Interdiction absolue d’emploi (L1225-29 du Code du Travail).
2) Congé facultatif
Durée du congé prénatal Durée du congé postnatal
1er ou 2ème enfant 6 semaines 10 semaines
Naissance du 3ème enfant 8 semaines 18 semaines
Naissance de Jumeaux 12 semaines 22 semaines
Naissance de triplés ou plus (naissances multiples) 24 semaines 22 semaines
A la demande de la salariée, le congé prénatal peut être reporté après l’accouchement dans la limite de 3 semaines maximum. Cette faculté de report est subordonnée à l’avis favorable du médecin (L1225-17 du Code du Travail).
En cas d’accouchement prématuré, le congé postnatal est prolongé jusqu’au terme de la durée totale de congé.
En cas d’accouchement tardif, le congé prénatal est prolongé jusqu’à la date effective de l’accouchement. La durée du congé postnatal reste inchangée. La période de versement de l’indemnité journalière maternité dépassera alors la limite prévue.
3) Congé pathologique
a- Congé pathologique prénatal
En cas d’état pathologique de la mère lié à la grossesse, une période de congé supplémentaire de 14 jours calendaires maximums (consécutifs ou non) peut être accordée avant le début du congé maternité.
Ce repos supplémentaire doit faire l’objet d’une prescription médicale et peut intervenir dès le début de la grossesse (L331-5 et R331-6 du Code de Sécurité Sociale). Il doit être situé entre la date de la déclaration de grossesse et le début du congé prénatal, mais peut être fractionné.
Ce congé doit faire l’objet d’une attestation de salaire « Maternité » suivi d’une attestation de salaire « Maladie » en cas d’arrêt dépassant 14 jours.
b- Congé pathologique postnatal
Ces arrêts relèvent du risque maladie (R331-6 du CSS). Dans ce cas, l’indemnisation complémentaire de l’employeur, commence après l’expiration du délai de franchise.
Le délai de franchise est fixé à 6 jours pour les salariés permanents (accord du 23 janvier 1986) et à 4 jours pour les salariés intérimaires jusqu’au 31 décembre 2016 (avenant n°5 à l’accord du 10 juillet 2009).
B) Congé d’adoption
La durée de congé est fixée à 10 semaines au plus à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer.
Si l’adoption porte le nombre d’enfants à charge à 3 ou plus, le congé est de 18 semaines. En cas d’adoptions multiples, le congé est de 22 semaines.
La durée de ce congé peut être répartie entre la mère et le père adoptif. Mais est seulement fractionable en 2 parties à condition que la partie la plus courte soit d’au moins 11 jours (L1225-40 du Code du Travail).
Un congé non rémunéré peut être pris par tout salarié se rendant en vue d’adoption dans les DROM-COM, en Nouvelle-Calédonie ou à l’étranger.
II) Indemnisation du congé de maternité ou d’adoption.
A) Indemnités journalières de sécurité sociale : montant et conditions d’attribution.
L’indemnité journalière de repos versée par la sécurité sociale est égale au gain journalier de base retranché de la part salariale des cotisations d’origine légale (maladie, maternité, invalidité…) et conventionnelle (ARRCO et AGIRC / régime de protection complémentaire) et de la CSG dans la limite d’un montant maximal et minimal.
Le salaire de base servant de calcul est celui des 3 mois précédant l’arrêt de travail, dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
Pour en bénéficier, la salariée doit justifier, à la date présumée de l’accouchement ou de l’arrivée de l’enfant au foyer, 10 mois d’immatriculation et avoir travaillé au moins 150h au cours des 90 jours précédant l’arrêt de travail.
B) Indemnités complémentaires
1) Indemnisation complémentaire des salariées permanentes
L’employeur doit maintenir le salaire net des salariées pendant leur congé de maternité ou d’adoption, déduction faite des IJSS (accord du 23 janvier 1986).
2) Indemnisation complémentaire des salariées intérimaires : montant et conditions d’attribution.
L’indemnité complémentaire journalière de repos est égale à 1/360ème de la rémunération brute cumulée, IFM et ICCP comprises, perçue au cours des missions de travail temporaire effectuées pendant les 12 mois précédant le congé de maternité ou d’adoption. Elle est versée pour tous les jours calendaires de la période indemnisée. L’ETT n’intervient pas, l’indemnité est traitée par LA MONDIALE sur demande de la salariée.
Les salariées doivent justifier :
– De leur état de grossesse ou de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer.
– Du versement des IJSS
– Des conditions d’ancienneté de 590 heures en intérim au cours des 12 derniers mois, toutes ETT confondues ou de 1400 heures d’intérim au cours des 24 derniers mois toutes ETT confondues.
Aucune condition d’ancienneté n’est applicable aux intérimaires non –cadres depuis le 1er juillet 2014 et depuis le 1er février 2015 pour les intérimaires cadres.
Pour bénéficier de cette indemnisation, la salariée intérimaire ne doit pas obligatoirement être sous contrat de mission à la date du congé de maternité.
III) Participation
Les durées de congé maternité et d’adoption sont assimilées à des périodes de travail effectif, quel que soit le mode de réparation retenu par l’accord pour la détermination de la participation des salariées aux résultats de l’entreprise (L3324-6 du Code du Travail).
Retour dans l’entreprise
I) Reprise du travail à l’issue du congé
A) Réintégration dans l’emploi précédent ou sur un poste équivalent
La salariée doit retrouver, à l’issue de son congé maternité, son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente.
La rupture du contrat de travail, en cas de refus par la salariée résultant des modifications de l’employeur, est imputable à ce dernier. Il sera alors tenu de verser l’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ou sérieuse si la nécessité de la modification n’est pas établie.
B) Garantie d’augmentation de salaire
La rémunération des salariées à l’issue des congés maternité ou d’adoption, doit être majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés, par les salariés de la même catégorie professionnelle ou à défaut dans l’entreprise.
Un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir un autre dispositif de garantie d’évolution salariale à condition que ces dispositions soient au moins aussi favorables que les dispositions légales.
C) Congé payés
Les salariées de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé.
D) Entretien d’orientation professionnelle
La salariée qui reprend son activité a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (L1225-27 du Code du Travail).
E) Visite médicale obligatoire
La salariée doit bénéficier d’une visite médicale avec le médecin du travail (R4624-22 du Code du Travail).
Cette visite doit avoir lieu dans les 8 jours suivant la reprise du travail pour évaluer la nécessité d’aménager ou adapter le poste (R4624-23 du Code du Travail).
II) Rupture du contrat avec priorité de réembauche
Le père et/ou la mère peut résilier son contrat de travail sans préavis ni indemnité de rupture à verser. Ils ont la possibilité de demander leur réembauchage pendant 1 an pour bénéficier d’une réembauche prioritaire pendant l’année suivant la demande (L1225-66 et s. du Code du Travail).
Le salarié doit informer son employeur de sa démission, par LRAR ou remise en main propre contre décharge (R1225-18 du Code du travail) 15 jours avant l’expiration du congé de maternité ou d’adoption pour la mère et au plus 2 mois après la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer pour le père.
Cette priorité ne joue que si un emploi correspondant à leur qualification est disponible. Les propositions d’embauche par priorité faites par l’employeur sont envoyées au salarié par LRAR. Le refus du salarié est adressé par LRAR également (R1225-19 du Code du Travail).
Le non-respect de cette priorité de réembauche peut donner lieu au versement de dommages et intérêts pour le salarié, en sus du versement d’une amende de 1500€ (R1227-5 du Code du Travail).
Congé parental d’éducation
Tout salarié, ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de son enfant ou de l’arrivée au foyer d’une enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption a le droit soit à un congé parental d’éducation qui suspend le contrat de travail sans rémunération, soit à une réduction de son temps de travail avec un plancher de 16h hebdomadaire.
En cas de passage à temps partiel, la fixation de l’horaire de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur à défaut d’accord des parties.
Le refus par le salarié des horaires proposés constitue une faute grave sauf si la proposition n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses.
Le congé parental est de droit pour les salariés.
I) Les formalités
A) Le congé initial
La demande de congé doit être formulée auprès de l’employeur par LRAR ou par lettre remise en main propre contre déchargé, 1 mois avant le début du congé s’il entend en bénéficier à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, 2 mois dans les autres cas (L1225-50 du Code du Travail).
L’employeur ne peut pas refuser le congé parental d’une salariée qui ne respecte pas le délai de prévenance.
B) Prolongation du congé
En cas de prolongation du congé parental, le salarié doit avertir l’employeur par LRAR, 1 mois avant le terme initialement prévu, et l’informer le cas échéant, de sa volonté de transformer le congé parental en activité à temps partiel et inversement.
En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié qui veut reprendre son activité ou modifier la forme de son congé doit adresser une demande motivée à son employeur par LRAR 1 mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de sa droit.
II) Durée du congé
A) Naissance ou adoption d’un enfant de moins de 3 ans
Un congé parental a une durée initiale maximale d’un an. Il peut être prolongé 2 fois pour prendre fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant ou en cas d’adoption, à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant.
En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances ou adoptions multiples d’au moins 3 enfants, le congé parental d’éducation peut être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6ème anniversaire des enfants (L1225-48 du Code du Travail).
En cas de maladie ou de handicap grave de l’enfant, le salarié peut prolonger son congé parental d’une année supplémentaire (L1225-49 du Code du Travail). Pendant cette prolongation, le salarié peut suivre une formation professionnelle non rémunérée.
B) Adoption d’un enfant de plus de 3 ans
Dans le cas d’une adoption d’un enfant de plus de 3 ans, la durée du congé parental est limitée à un an maximum à compter de l’arrivée au foyer (L1225-48 du Code du Travail).
III- Effets du congé
1) Exercice d’une activité professionnelle
Pendant la durée du congé parental ou du travail à temps partiel, le salarié n’a pas le droit d’exercer d’autres activités professionnelles que celle d’assistante maternelle (L1225-53 du Code du Travail).
2) Avantages liés à l’ancienneté
La durée du congé parental est prise en compte pour moitié dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté (L1225-54 du Code du Travail). Le salarié conserve tous les avantages acquis au début du congé. En revanche, la durée de congé n’est pas assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sauf dispositions plus favorables.
3) Formation professionnelle
Le salarié peut suivre au cours de son congé parental ou de la période d’activité à temps partiel, une formation non rémunérée (L1225-56 du Code du Travail).
IV- Fin du Congé
Le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (L1225-55 du Code du Travail).
Si l’entreprise viole cette disposition, elle peut se voir condamner en référé à la réintégration sous astreinte.
Le salarié peut demander au moment de la reprise d’activité qu’un entretien ait lieu (L1225-57 du Code du Travail).
Si les méthodes ou techniques de travail ont évolué pendant son absence ou sa période de temps partiel, le salarié a le droit) une action de formation professionnelle (L1225-59 du Code du Travail).
Le salarié bénéficie de plein droit au bilan de ses compétences sous réserve de justifier d’une ancienneté d’au moins 1 an (L1225-58 du Code du Travail).
V- Versement d’allocations complémentaires pendant le congé
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié n’est pas rémunéré pendant le congé parental. Il bénéficie d’une prestation partagée d’éducation de l’enfant (PREPAREE) versée par la caisse d’allocations familiales s’il remplit toutes les conditions d’attributions.
